第一章 战略与人力资源战略 1
第一节 战略的定义及其作用 4
一、 战略的定义 4
二、 战略的作用 6
第二节 人力资源战略 7
一、 人力资源战略的定义 7
二、 人力资源战略的类型 8
三、 人力资源战略的组织战略之间的关系 10
四、 人力资源战略实施状况的数量指标 13
思考练习题 17
第二章 人力资源规划 19
第一节 人力资源规划概述 22
一、 何谓人力资源规划 22
二、 人力资源规划与战略规划之间的关系 23
三、 人力资源规划的类型与内容 25
四、 谁负责制定人力资源规划 28
五、 制定人力资源规划的程序 29
六、 人力资源规划的格式 33
第二节 人力资源存量分析 36
一、 人力资源数量分析 36
二、 人员类别分析 39
三、 人员素质分析 41
四、 年龄结构分析 44
五、 职位结构分析 45
第三节 人力资源需求预测 46
一、 人力资源需求预测的程序 46
二、 人力资源需求预测的方法 49
第四节 人力资源供给预测 61
一、 人力资源供给预测的程序 62
二、 人力资源供给预测的方法 64
第五节 人力资源的综合平衡与执行 74
一、 人力资源的综合平衡 74
二、 人力资源规划的执行 78
思考练习题 80
第三章 有效招聘概述 81
第一节 有效招聘及其原则与评价标准 84
一、 何谓有效招聘 84
二、 有效招聘的原则 85
三、 招聘的评估 90
一、 有效招聘流程的定义 95
二、 有效招聘流程的设计 96
三、 有效招聘流程的完整实际操作模型 99
一、 招聘替代方法的价值与意义 106
第三节 招聘的替代方法 106
二、 替代招聘的具体方法 108
第四节 招聘渠道与方法的选择 115
一、 内部选拔与外部招聘 115
二、 内部选择的途径与方法 116
三、 外部招聘的来源与方法 126
第五节 招聘者常犯的十种错位 146
一、 反应性方法导致的焦点错位 147
二、 苛刻的应聘资格要求 147
三、 以绝对的方式评价人 148
四、 轻信申请者的表面价值或履历 149
五、 片面相信证明信或证明人 150
六、 “像我”偏见 151
七、 授权失误 151
八、 非结构化的面试 152
九、 忽视情绪智能 153
十、 招聘陷阱 154
思考练习题 155
第四章 有效招聘广告的制作 157
第一节 有效的招聘广告概述 160
一、 有效的招聘广告及其特征 160
二、 有效招聘广告的设计原则 163
三、 招聘广告的结构要素和内容要素 166
第二节 招聘广告的信息发布渠道 173
一、 常规招聘广告信息发布渠道比较 173
二、 新颖招聘广告发布渠道扫描 176
思考练习题 176
第五章 申请表筛选与履历表筛选 179
第一节 申请表与履历表概述 182
一、 申请表的定义及其类型 182
二、 履历表的定义及其类型 183
三、 申请表与个人履历的比较 185
第二节 有效申请表的制作、筛选与跟踪 186
一、 申请表的效果评价 186
二、 有效申请表的制作 188
三、 申请表的筛选 201
四、 申请表的跟踪 205
第三节 个人履历筛选 206
一、 个人履历的效果评价 206
二、 履历筛选的诀窍 207
思考练习题 214
第六章 背景调查 215
一、 使用背景调查的原因 218
第一节 背景调查概述 218
二、 背景调查的类型 220
三、 背景调查的内容 221
四、 背景调查的时机 224
五、 开展背景调查的指导方针 224
第二节 证明信或推荐信的使用 226
一、 影响证明信或推荐信预测效度的因素 226
二、 提高证明信或推荐信效度的方法 231
三、 证明信或推荐信写作注意事项 234
思考练习题 235
第七章 用于招聘的测验 237
第一节 测验概述 240
一、 何谓测验 240
二、 为什么要使用测验 241
三、 中国古代的测验方法 243
四、 中国古代的测验技术 247
五、 现代测验的源起及发展 249
六、 测验在我国的发展 253
第二节 现代测验的分类、品质与效用影响因素 258
一、 现代测验的分类 259
二、 衡量测验品质的指标 263
三、 影响测验效用的因素 278
第三节 用于招聘的测验组合 282
一、 工作知识测验 285
二、 工作样本测验 287
三、 智力测验 288
四、 创造力测验 296
五、 单项能力（倾向）测验 300
六、 多项能力（倾向）测验 311
七、 人格测验 315
八、 兴趣测验 335
九、 价值观测验 339
十、 笔迹测验 340
十一、 面试 342
十二、 评价中心 342
十三、 体验 342
思考练习题 343
第八章 面试 345
第一节 面试概述 348
一、 何谓面试 348
二、 面试的特点及其优点与不足 349
三、 面试的结构要素 351
五、 面试的类型 354
一、 面试的信度 361
第二节 面试的信度、效度及影响因素 361
二、 面试的效度 362
三、 影响面试结果的因素 363
第三节 招聘者面试水平诊断 372
一、 面试准备自我诊断 373
二、 面试质量自我评估 376
三、 面试技能诊断 378
第四节 构建结构完整的规范化面试 379
一、 何谓结构完整的规范化面试 379
三、 结构完整的规范化面试准备 382
二、 构建结构完整的规范化面试的程序 382
四、 结构完整的规范化面试培训 414
五、 结构完整的规范化面试实施 415
六、 面试结果汇总 423
思考练习题 428
第九章 评价中心 429
第一节 评价中心概述 432
一、 评价中心的起源及发展 432
二、 何谓评价中心 434
三、 评价中心的技术要求与注意事项及其特点 435
四、 评价中心的优点、缺点与改进 438
五、 评价中心的操作过程 440
六、 评价中心的日程与内容安排 444
第二节 评价中心技术内核介绍 447
一、 公文筐测验 447
二、 案例分析 449
三、 无领导小组讨论（LGD） 450
四、 模拟面谈 455
五、 演讲 456
六、 搜寻事实 457
七、 管理游戏 458
思考练习题 459
第十章 录用决策与人员就位 461
第一节 录用决策 464
一、 测验分数合成的必要性 464
二、 如何做出正确的录用决策 464
第二节 人员就位 474
一、 录用通知与辞谢通知 474
二、 办理录用手续 478
三、 签订劳动合同 478
四、 试用与适用培训 484
思考练习题 489
主要参考文献 490