第一章 人力资源开发与规划 1
1.1 我国的人力资源开发战略 1
1.1.1 战略性人力资源开发的核心——能力建设 1
1.1.2 战略性人力资源开发的理念——以“学习型”人为本 2
1.1.3 战略性人力资源开发的目标——学习型社会 3
1.1.4 战略性人力资源开发的方法——终身学习 4
1.1.5 战略性人力资源开发的模式——电子行动学习 4
1.2 企业人力资源开发策略 5
1.2.1 企业的人力资源症结 6
1.2.2 解开人力资源症结的途径 7
1.3 企业人力资源规划 9
1.3.1 人力资源规划的概念 9
1.3.2 人力资源规划的功能 10
1.3.3 人力资源规划的主要内容 12
1.3.4 人力资源规划的动态性 13
1.3.5 企业人力资源规划的自我诊断 14
1.4 如何制定企业人力资源规划 15
1.4.1 企业人力资源的战略计划 15
1.4.2 企业人力资源的战术计划 17
1.4.3 编写人力资源规划的步骤 20
1.4.4 制定人力资源规划应掌握的原则 22
1.4.5 人力资源规划的考评 23
1.5 人力资源信息系统 24
1.5.1 人力资源信息系统的特征 24
1.5.2 人力资源信息系统的相关报表 24
1.5.3 设计人力资源信息系统 25
1.5.4 人力资源信息系统的运用 27
1.5.5 走出实施人力资源信息系统的误区 34
［案例1-1］IBM：人才是成功之母 37
第二章 企业人员招募与策略 41
2.1 将企业的策略目标转化成选用需求 41
2.1.1 选用策略 42
2.1.2 训练策略 42
2.2 执行选用策略与标准的具体办法 45
［案例2-1］管理能力测试 48
［案例2-2］发达国家人才竞争的八大策略 49
3.1 征才的原则 53
3.1.1 征才的一般原则 53
第三章 征才与选才 53
3.1.2 招聘工作的技术准则 54
3.1.3 建立人员招聘与录用系统的意义 55
3.2 征才的技巧 56
3.2.1 拟订年度征才计划 57
3.2.2 运用各种征才渠道 62
3.2.3 有效的征才技巧 66
3.3 内部征才 70
3.3.1 内部征才的形式 70
3.3.2 内部征才的方法 72
3.3.3 内部征才的利弊分析 73
3.4 选才 78
3.4.1 选才的流程 78
3.4.3 考选工具使用情形调查 79
3.4.2 能力评估与了解个性 79
3.4.4 一般企业的人事考选过程 80
3.4.5 招聘人才的五大误区 81
［案例3-1］四种特殊的招聘模式 82
［案例3-2］微软的招聘卡片 87
第四章 面试与甄选 95
4.1 甄选计划 95
4.1.1 评估人力需求 96
4.1.2 界定主要工作职责 99
4.2 评估绩效的四个重点 101
4.2.1 技能与知识 101
4.2.2 表现出来的能力 101
4.2.4 目标及价值观 102
4.2.3 工作环境 102
4.3 应征者的条件 103
4.3.1 应征者必备的条件 103
4.3.2 应征者的次要条件 103
4.3.3 不同岗位对人员的不同要求 103
4.4 人才甄选的操作方法 107
4.4.1 优化指标 107
4.4.2 评价手段 108
4.4.3 遵循原则 111
4.4.4 选拔效果评估 113
4.4.5 如何进行现场招聘 115
［案例4-1］微软面试的几大高招 118
［案例4-2］麦肯锡如何招聘员工 120
［案例4-3］人才招聘中的笔迹分析技术 122
5.1 履历表的功能 125
5.1.1 了解应征者 125
第五章 履历表 125
5.1.2 初步筛选 126
5.1.3 建立人才库 127
5.2 履历表的主要构成 129
5.3 履历表的解读、评分与筛选 130
5.3.1 履历表评分标准 131
5.3.2 科学化的履历表——传记式问卷 132
5.3.3 过滤筛选应征信函及履历表 135
5.3.4 利用互联网搜索简历 140
5.3.5 用好背景调查把关 142
6.1.1 面谈的意义 149
第六章 面谈技巧 149
6.1 甄选面谈的意义与目的 149
6.1.2 面谈的目的 150
6.1.3 面谈的趋向 152
6.1.4 甄选面谈流程 154
6.2 面谈前的准备 155
6.2.1 5W1H面谈架构 155
6.2.2 准备步骤 156
6.2.3 面谈前管理者的准备 159
6.3 拟定面谈内容主题 162
6.3.1 面谈准备工作的意义 163
6.3.2 草拟问题的技巧 164
6.3.3 面试内容应注意的重点事项 169
6.3.4 面谈问题实例 170
6.4 面谈的进行 173
6.4.1 面谈主管的面谈任务与面谈程序 173
6.4.2 面谈主管应具备的能力 175
6.4.3 面谈主管自我检核表 175
6.4.4 从面试中应获得的资料 179
6.4.5 面谈时应注意的要点 180
6.5 如何结束面谈 182
6.5.1 结束面谈的步骤 182
6.5.2 结束面谈的方式 182
6.6.1 立即做成记录 183
6.6 面谈后的评估 183
6.6.2 重新检视资料 185
6.6.3 对应征者的能力、动机进行评估 185
6.6.4 决定录取与否 186
6.7 面谈技巧演练 186
6.8 招聘面谈的利与弊 187
6.8.1 面谈的利弊 187
6.8.2 面谈的十大误区 188
第七章 发问技巧 195
7.1 倾听的技巧及其障碍 195
7.2 正确的发问方式 196
7.3 不当的发问方式 198
7.4 招聘面谈发问策略——“行为描述式”问题 199
7.5.1 工作经验 203
7.5 面谈问题分类索引 203
7.5.2 发展潜力 205
7.5.3 教育背景 206
7.5.4 求学态度 206
7.5.5 兴趣与活动 206
7.5.6 个人的优缺点 207
［案例7-1］如何考查求职者的工作压力承受力 211
第八章 发问技巧练习 213
8.1 发问技巧的类型 213
8.1.1 开放式问题 213
8.1.3 解决难题的问题 214
8.1.4 重新叙述的问题 214
8.1.2 封闭式问题 214
8.1.5 详细查证的问题 215
8.2 面谈者训练——问话练习 216
［案例8-1］面试时的100个关键问题 221
第九章 测验的运用 227
9.1 我国人才测评现状 227
9.2 面试测试 230
9.2.1 面试试题开发与利用的意义 230
9.2.2 面试试题开发与利用的四大原则 231
9.2.3 面试试题开发与利用的主要途径 231
9.3 心理测验 234
9.3.1 测验的定义 235
9.3.2 人才测评技术的五个基本要素 235
9.3.3 心理测验的运用 236
9.3.5 常见的人才测评内容 238
9.3.4 心理测验的种类 238
9.3.6 心理测验的编制与应用 239
9.3.7 其他甄选工具 240
9.3.8 各种不同甄选工具的效益分析 240
9.3.9 不同评量向度与甄选方法 241
9.3.10 从四型人格问卷填答中辨识行为风格 242
9.3.11 人格特质的评量工具 243
［案例9-1］几种常见的人员筛选工具介绍 248
［案例9-2］运用游戏和谜语来筛选适合的应聘者 249
第十章 做好任用决策 252
10.1 任用的程序 252
10.1.1 作出录用决策 252
10.1.2 决策的准确性 253
10.2.2 能力重于学历 254
10.2 任用的原则 254
10.2.1 用人惟才 254
10.2.3 高级人才选拔内部优先原则 255
10.2.4 注重发挥人才的长处 256
10.2.5 招最出色的人才安排在对公司未来最重要的工作职位上 257
10.3 评量及决策步骤 258
10.3.1 审定各维度的重要性 258
10.3.2 记录应聘者的回答 259
10.3.3 填妥评量表 261
10.3.4 检查评分与记录 263
10.3.5 做招聘决定 264
10.4 筛选销售人员的六项标准 264
10.5.1 外在因素 265
10.5 影响任用的因素 265
10.5.2 内在因素 267
10.6 人力配置 268
10.6.1 职前训练 268
10.6.2 试用 269
10.6.3 考核 269
10.6.4 正式任用 269
［案例10-1］世界顶级企业的用人之道 270
第十一章 员工留用策略 275
11.1 离职行为的起因 275
11.2 离职行为在组织行为理论的研究 277
11.2.1 职位配合 277
11.2.3 对组织的承诺 278
11.2.2 工作满意度 278
11.2.4 员工的退缩行为 279
11.2.5 工作选择 279
11.3 离职行为在劳动经济理论的研究 280
11.3.1 工作寻找和职业选择 281
11.3.2 职业购买行为 282
11.4 有效管理员工离职行为的方法 282
11.4.1 早期诊断 283
10.4.2 留住有价值的员工 284
10.4.3 安定劳动力 286
10.4.4 员工生涯发展 287
10.4.5 如何做好离职面谈 288
［案例11-1］“招”下留人 290