第一章 为什么薪酬激励失败了 1
引子一：英国移民的激励变革 1
引子二：T商业地产公司的激励变革 3
第一节 激励就是价值的评价与分配 4
第二节 薪酬激励的六大痛点 7
第三节 六维动态薪酬激励模型 11
第四节 动态调整与合理差异 12
第五节 海底捞与NBA的六维动态激励 17
第六节 原创模型中数字“3”和“6” 20
第二章 望闻问切：薪酬激励全面诊断 22
核心模型：六维薪酬诊断模型 22
第一节 找尺子：岗位价值评估方法 24
第二节 定薪级：岗位价值评估成果 46
第三节 断合理：内部公平性分析 52
第四节 比高低：外部竞争性分析 59
第五节 薪酬体系诊断案例及补充说明 66
第三章 顶层设计：基于战略的薪酬策略定位 75
核心模型：薪酬策略定位模型 78
第一节 识方向：付薪目的与要素选择 83
第二节 定水平：薪酬水平策略分析 88
第三节 定结构：薪酬结构策略分析 98
第四节 定奖金：绩效奖金策略分析 105
第五节 选策略：薪酬策略选择逻辑 111
第四章 框架构建：合理有效的薪酬体系设计 124
核心模型：薪酬体系设计三要素 124
第一节 明概念：宽带薪酬体系 124
第二节 定数字：宽带薪酬体系设计 128
第三节 解疑惑：薪酬体系设计中的常见问题 140
第五章 激活动力：差异化激励的绩效奖金策略 145
核心模型：绩效奖金策略选择模型 146
第一节 强刺激：个人提成制方案设计三步曲 147
第二节 重协作：团队分享制方案设计三步曲 167
第三节 破温床：目标奖金制与强制分布 180
第四节 定机制：绩效奖金策略思考选择路径 190
第六章 动静结合：公平定薪与动态调薪 196
核心模型：动态定薪与调薪模型 196
第一节 定薪档：作为标尺的人岗匹配 201
第二节 测总额：新体系下的人员定薪测算 219
第三节 活调薪：成长视角的动态调薪机制 231
第七章 清晰透明：导向明确的薪酬政策 246
核心模型：激励期望模型 246
第一节 看得清：政策透明、薪酬保密 248
第二节 算得出：校准认知、动态调整 255
第三节 拿得到：谨慎承诺、艺术沟通 258
第八章 薪酬激励体系变革的操作指南 259
核心模型：薪酬激励体系设计六步法 259
第一节 降薪的薪酬变革项目 261
第二节 固定变浮动的薪酬变革项目 264
第九章 薪酬激励中的常见难点探析 267
第一节 “人”与“机制”的“先”与“后” 267
第二节 先分后干还是先干后分 269
第三节 CEO视角下的人力资本效能管理 273
第四节 HR和管理者在“定薪调薪”中的角色 276
第五节 新老员工薪资不平衡 278
第六节 目标值设定偏差如何调整 280
第七节 肥瘦业务提成激励的不公平 282
第八节 如何激励与约束“空降兵” 284
第九节 如何激发业务团队从“老客户维护”转向“新客户拓展” 289
第十节 如何建立激励机制促进老带新 292
第十章 互联网时代下的薪酬激励趋势 298
趋势一：从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度” 299
趋势二：从“岗位”管理转向“任务”和“人才”的管理 301
趋势三：“团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势 304
趋势四：绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励 310
趋势五：“股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律 312
趋势六：新生代员工激励不再只是“钱”，需要全面激励体系 319