第1章 看看他们是如何进行目标选才的 4
一、微软人才的十个标准 4
二、麦当劳——培养毕业生 8
三、Google招聘——数学猜谜与异想天开 11
四、欧莱雅——诗人与农民的结合 14
五、丰田——精挑细选求人才 16
第2章 选才要摆正观念，避免误区 20
一、误区一：混淆人才与人手 20
二、误区二：下意识夸大企业 23
三、误区三：凭刻板印象或第一印象判断人 24
四、误区四：在应届生招聘中忽略情商和逆商 26
五、误区五：试图寻找超人 30
六、误区六：被光环效应蒙蔽 32
七、误区七：受经验欺骗 35
八、误区八：忽略招聘工作前的准备 36
第3章 慧眼识真才 40
一、要用人之所长 40
二、要善于使用个性之才 42
三、敢用有“争议”的人才 44
四、任用比自己强的人 46
五、任用“唱反调”的人才 48
第4章 广纳贤才 52
一、重视培养企业内部人才 52
二、储备应届毕业生人才 55
三、善于挖掘人才 57
四、利用各方优势，资源共享 59
第5章 招聘进行时 64
一、制定战略性招聘计划 64
二、撰写招聘广告 65
三、招聘成本的控制 66
四、确定招聘小组 67
五、企业内部招聘 68
六、企业外部招聘 73
七、做好工作分析前的准备工作 75
第6章 明确人才的胜任素质 78
一、胜任素质及其概述 78
二、明确企业员工的胜任素质 91
三、冰山模型——“泰坦尼克号”是撞在哪里沉的 98
四、变革中的公司需要什么素质的候选人 103
第7章 工作分析 114
一、候选人上班以后做什么 114
二、关键事件提炼——最容易失败的是什么地方 129
三、核心胜任素质——完成关键事件需要具备什么 136
四、设定特定岗位的核心胜任素质 141
第8章 进入面试阶段 146
一、明确面试的目的 146
二、筛选简历 148
三、电话筛选与确认 151
四、面试中要避免的问题 152
五、面试的过程 157
六、面试的方法——结构化面试 159
第9章 避免无效提问的方法——行为面试技巧点金 168
一、什么是行为面试法 168
二、面试目标与维度 169
三、行为面试技巧之如何问 171
四、行为面试技巧之如何听 178
五、行为面试技巧之如何看 182
六、行为面试技巧之如何记 184
七、行为面试技巧之如何控制面试速度 185
八、行为面试技巧之如何维护候选人自尊 186
九、面试的后续工作 188
第10章 心理测评 194
一、测试是面试的补充 194
二、心理测评的方法 198
三、心理测试的优越性 201
第11章 背景调查 206
一、应该调查哪些与工作有关的方面 206
二、背景调查时的注意事项 207
第12章 做出录用决定 212
一、使用系统化的评估方法 212
二、明确聘用标准 213
三、做录用决定的时候需要注意的事项 214
四、确定好员工的入职条件 215
第13章 把候选人安排在最合适的岗位 218
一、根据候选人的能力匹配合适的岗位 218
二、通过培训发现合适的岗位 221
三、通过试用期让候选人找到合适的岗位 222
第14章 留住优秀人才，将目标进行到底 228
一、使新员工尽快地融入企业文化 228
二、新员工入职培训 230
三、做好新员工的职业规划管理 238