第1章 人力资源经理七大工作事项 1
1.1 人力资源规划与计划 1
1.1.1 企业组织结构诊断与组织变革 1
1.1.2 部门和岗位的工作优化与设计 2
1.1.3 企业人力资源规划与计划管理 2
1.1.4 人力资源供需预测与供需平衡 3
1.1.5 人力资源费用预算与费用管理 4
1.2 招聘面试与录用管理 4
1.2.1 员工素质测评体系 4
1.2.2 面试的组织与实施 5
1.2.3 人员配置与离职管理 6
1.3 绩效与考评管理 6
1.3.1 绩效管理体系的设计与运行 6
1.3.2 量化考核指标标准体系设计 7
1.3.3 绩效考评方法的选择与应用 8
1.3.4 360度绩效考评方法的实施 8
1.4 培训与开发管理 8
1.4.1 企业培训运营管理 8
1.4.2 培训课程设计与研发 9
1.5 薪酬与福利管理 10
1.5.1 薪酬管理体系设计 10
1.5.2 工作岗位分析与评价 10
1.6 员工关系管理与职业生涯设计 11
1.6.1 企业劳动争议管理 11
1.6.2 工资集体协商与劳动争议处理 11
1.6.3 职业生涯规划设计 12
1.7 部门日常管理与管理技能提升 12
1.7.1 部门日常事务管理 12
1.7.2 人力资源经理管理技能提升 13
第2章 组织结构诊断与变革 15
2.1 组织结构诊断 15
2.1.1 组织结构调查 15
2.1.2 组织结构分析 15
2.1.3 组织决策分析 16
2.1.4 组织关系分析 17
2.2 实施组织结构变革 17
2.2.1 企业组织结构变革的征兆 17
2.2.2 企业组织结构变革的方式 18
2.2.3 排除组织结构变革的阻力 18
2.3 企业组织结构整合 19
2.3.1 组织结构整合的依据 19
2.3.2 新建企业的结构整合 20
2.3.3 现有企业的结构整合 20
2.3.4 企业结构整合的过程 21
2.4 组织结构设计应用示例 21
2.4.1 组织结构设计程序 21
2.4.2 部门结构模式的设计原则 22
2.4.3 新型组织结构模式 22
第3章 部门和岗位工作设计与优化 25
3.1 部门职能设计与优化应用示例 25
3.1.1 组织部门划分的方法 25
3.1.2 部门职能分解的要求 26
3.1.3 部门职能分解的步骤 26
3.1.4 部门职能设置表 27
3.1.5 部门职能分解模板 28
3.1.6 行政部职能设计示例 28
3.2 岗位分析的方法 29
3.2.1 访谈法 29
3.2.2 观察法 30
3.2.3 关键事件法 31
3.2.4 工作日志法 31
3.2.5 管理岗位描述问卷法 32
3.3 岗位分析的实施 33
3.3.1 岗位分析的准备 33
3.3.2 岗位分析的计划 33
3.3.3 岗位分析的描述 34
3.3.4 岗位说明书编写方案示例 35
3.3.5 人力资源部经理岗位说明 36
第4章 企业人力资源规划与计划 39
4.1 企业人力资源规划 39
4.1.1 企业人力资源规划的内容 39
4.1.2 企业人力资源规划环境分析 40
4.1.3 制定人力资源规划的基本程序 41
4.2 制订人力资源计划 41
4.2.1 人力资源计划的必要性 41
4.2.2 人力资源计划的层次性 42
4.2.3 人力资源计划关键问题 43
4.2.4 人力资源计划与组织计划的关系 44
4.3 人力资源计划的控制与评价 45
4.3.1 人力资源计划的模型 45
4.3.2 人力资源计划整体性 47
4.3.3 人力资源计划的评价 48
4.3.4 人力资源计划跟踪与审核 49
第5章 人力资源供需预测与平衡 51
5.1 人力资源需求预测 51
5.1.1 人力资源需求预测的内容 51
5.1.2 人力资源需求预测的影响因素 52
5.1.3 人力资源需求预测的基本程序 53
5.1.4 人力资源需求预测技术路线图 55
5.2 人力资源需求预测的方法 56
5.2.1 定性预测与定量预测方法 56
5.2.2 德尔菲法 57
5.2.3 经验预测法 58
5.2.4 转换比率法 58
5.2.5 人员比率法 59
5.2.6 计算机模拟法 59
5.2.7 定员定额分析法 60
5.3 企业人力资源的供给预测 62
5.3.1 内部与外部供给预测 62
5.3.2 供给预测的步骤 63
5.3.3 供给预测的方法 63
5.3.4 马尔可夫模型 64
5.3.5 人力资源信息库 64
5.3.6 管理人员接替模型 65
5.4 企业人力资源的供给与需求平衡 67
5.4.1 企业人力资源供需平衡 67
5.4.2 企业人力资源供不应求 68
5.4.3 企业人力资源供大于求 68
5.5 企业人力资源供需预测应用实例 69
5.5.1 企业人力资源需求预测报告 69
5.5.2 人力资源需求预测方法应用示例 71
5.5.3 人力资源供给预测方法应用示例 72
第6章 人力资源费用管理 73
6.1 人力资源费用预算与核算 73
6.1.1 人力资源费用的构成 73
6.1.2 编制人工成本预算的程序 74
6.1.3 编制人力资源管理费用预算 76
6.1.4 人力资源管理费用的核算 76
6.1.5 人力资源费用预算表示例 77
6.1.6 人力资源预算管理流程示例 78
6.2 人力资源费用预算的审核 79
6.2.1 审核人力资源费用预算的基本要求 79
6.2.2 审核人力资源费用预算的基本程序 79
6.2.3 审核人工成本预算的方法 80
6.2.4 审核人力资源管理费用预算的方法 81
6.3 人力资源费用支出的控制 82
6.3.1 人力资源费用支出控制的作用 82
6.3.2 人力资源费用支出控制的原则 82
6.3.3 人力资源费用支出控制的程序 83
第7章 素质测评标准体系构建 85
7.1 员工素质测评标准体系的构成 85
7.1.1 素质测评标准体系的要素 85
7.1.2 测评标准体系的横向结构 86
7.1.3 测评标准体系的纵向结构 87
7.1.4 测评标准体系的类型 88
7.1.5 人员素质测评的技术 88
7.2 企业员工素质测评的具体实施 89
7.2.1 测评准备阶段 89
7.2.2 测评实施阶段 90
7.2.3 测评结果调整 92
7.2.4 测评结果综合分析 93
7.2.5 品牌推广人员素质测评方案示例 94
7.3 企业人员素质测评指标体系设计应用实例 95
7.3.1 管理人员测评指标体系示例 95
7.3.2 营销人员测评指标体系示例 96
7.3.3 财务人员测评指标体系示例 97
第8章 面试的组织与实施 99
8.1 面试组织与实施的流程 99
8.1.1 了解面试类型 99
8.1.2 面试问题设计 100
8.1.3 选择甄选方法 100
8.1.4 面试过程实施 101
8.1.5 素质能力评价 101
8.2 结构化面试的组织与实施 102
8.2.1 结构化面试问题类型及经典问题示例 102
8.2.2 基于素质模型的结构化面试步骤 105
8.2.3 行为描述面试的组织与实施 106
8.2.4 群体决策法的组织与实施 107
8.3 无领导小组讨论组织与实施 109
8.3.1 无领导小组讨论的前期准备 110
8.3.2 无领导小组讨论的具体实施 112
8.3.3 无领导小组讨论结果评价与总结 113
第9章 人力资源有效配置与离职管理 115
9.1 人力资源的有效配置 115
9.1.1 人力资源的空间配置 115
9.1.2 人力资源的时间配置 117
9.1.3 匈牙利法应用实例 117
9.1.4 工作轮班组织与实施 122
9.2 人力资源离职与裁员 122
9.2.1 离职管理 122
9.2.2 辞退管理 124
9.2.3 合同终止 125
9.2.4 员工主动离职防范措施 126
9.2.5 员工离职管理制度示例 126
第10章 绩效管理体系设计与运行 129
10.1 绩效管理体系的设计 129
10.1.1 绩效管理体系设计示意图 129
10.1.2 目标设计示意图 130
10.1.3 过程指导示意图 130
10.1.4 考核反馈示意图 131
10.1.5 激励发展示意图 132
10.2 企业绩效管理系统的运行 132
10.2.1 绩效管理系统的检查与评估 132
10.2.2 绩效面谈的措施与方法 133
10.2.3 绩效改进的方法与策略 134
10.2.4 绩效管理矛盾冲突与解决方法 137
10.2.5 企业绩效管理系统的再开发 137
第11章 量化指标与标准体系设计 139
11.1 量化考核指标体系的设计 139
11.1.1 绩效考核指标体系设计的内容 139
11.1.2 绩效考核指标体系设计的方法 141
11.1.3 量化考核指标体系构建的流程 142
11.2 关键业绩指标（KPI）的设计 143
11.2.1 关键业绩指标（KPI）的内涵 143
11.2.2 设定关键业绩指标的目的 143
11.2.3 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI 144
11.2.4 根据不同部门所承担的责任确立KPI 145
11.3 绩效考评标准体系的设计 145
11.3.1 绩效考评标准体系各类的划分 145
11.3.2 绩效考评标准体系的评分方法 146
11.3.3 绩效考评标准量表的设计 147
第12章 绩效考评方法选择与应用 149
12.1 绩效考评方法概述 149
12.1.1 绩效考评的效标 149
12.1.2 绩效考评方法种类 149
12.1.3 合成考评法的特点 150
12.2 行为导向型考评方法 151
12.2.1 选择排列法 151
12.2.2 成对比较法 151
12.2.3 强制分布法 152
12.2.4 结构式叙述法 153
12.2.5 关键事件法 154
12.2.6 行为锚定等级评价法 154
12.3 结果导向型考评方法 155
12.3.1 直接指标法 155
12.3.2 成绩记录法 156
12.3.3 劳动定额法 156
12.4 综合型绩效考评方法 157
12.4.1 合成考评法 157
12.4.2 日清日结法 158
12.4.3 图解式评价量表法 158
12.5 绩效考评方法的应用 159
12.5.1 分布误差及避免方法 159
12.5.2 晕轮误差及避免方法 160
12.5.3 个人偏见及避免方法 160
12.5.4 优先、近期与后继效应 161
第13章 360度考评方法的实施 163
13.1 360度考评方法概述 163
13.1.1 360度考评方法的内涵 163
13.1.2 360度考评方法的特点 163
13.1.3 360度反馈评价问卷设计 164
13.1.4 基于互联网的360度考评 166
13.2 360度考评的实施程序 167
13.2.1 评价项目的设计 167
13.2.2 考评人员的培训 167
13.2.3 实施360度考评 168
13.2.4 结果反馈面谈 168
13.2.5 考评的效果评价 169
13.2.6 实施360度考评的注意事项 169
13.2.7 企业360度考评实施方案示例 170
第14章 培训运营管理 173
14.1 培训体系建设的流程 173
14.1.1 培训需求分析 173
14.1.2 培训课程体系建设 175
14.1.3 内部讲师养成 176
14.1.4 培训计划的制订 178
14.1.5 培训计划实施 179
14.1.6 培训评估改进 180
14.2 培训运营管理五大关键 181
14.2.1 岗位能力课程对照 181
14.2.2 培训课程设计研发 182
14.2.3 内部培训师的养成 183
14.2.4 培训效果评价与转化 184
14.2.5 培训支持与制度保障 185
14.3 企业各类培训体系的搭建 186
14.3.1 新员工分级培训体系 186
14.3.2 师傅带徒弟培训体系 187
14.3.3 销售岗位培训体系 188
14.3.4 晋升晋级培训体系 189
第15章 培训课程设计 191
15.1 培训内容的分类 191
15.1.1 按照岗位类别分类 191
15.1.2 按照管理层级分类 192
15.1.3 按照管理能力分类 193
15.1.4 按照问题类别分类 193
15.2 培训课程设计流程 194
15.2.1 课程需求确定 194
15.2.2 课程目标设定 195
15.2.3 课程大纲设计 195
15.2.4 课程单元设计 196
15.2.5 课程试讲研讨 197
15.2.6 课程提升改进 197
15.2.7 编写学员手册 198
15.2.8 编写讲师手册 199
15.3 培训课程研发方法及工具 201
15.3.1 培训课程研发的分工 201
15.3.2 培训课程内容呈现的导演工具 202
15.3.3 培训课程故事内容的研发工具 203
15.3.4 培训课程互动环节的设计方法 203
15.4 培训课程的运营改进 204
15.4.1 培训课程的调整与更新 204
15.4.2 培训课程的更换与淘汰 204
第16章 薪酬管理体系设计 207
16.1 现行薪酬体系诊断 207
16.1.1 薪酬诊断的内涵 207
16.1.2 薪酬现状的调查 208
16.2 薪酬的构成 210
16.2.1 薪酬的基本结构 210
16.2.2 薪酬的结构比例 210
16.2.3 薪酬的发放 211
16.3 薪酬调查组织与实施 211
16.3.1 薪酬市场调查 211
16.3.2 薪酬满意度调查 214
16.4 薪酬体系设计方法 215
16.4.1 确定最高和最低薪酬额度 215
16.4.2 确定薪酬的级数与级差 216
16.4.3 确定薪酬等级标准 217
16.4.4 确定薪酬和岗位的对应关系 217
16.4.5 特殊员工工资级数确定方法 217
16.4.6 编制薪酬额度表 218
16.5 企业承受能力的测算 219
16.5.1 企业承受能力测算的方法 219
16.5.2 企业承受能力的控制标准 219
16.5.3 薪酬总额的控制方法 219
第17章 工作岗位评价 221
17.1 工作岗位分类 221
17.1.1 工作岗位分类的主要步骤 221
17.1.2 工作岗位横向分类的步骤与方法 221
17.1.3 工作岗位纵向分级的步骤与方法 222
17.2 工作评价指标与标准 223
17.2.1 工作评价的基本步骤 223
17.2.2 工作评价指标的构成 224
17.2.3 工作评价指标的分级标准 224
17.2.4 工作评价指标的计分标准 224
17.2.5 工作评价指标的权重标准 225
17.3 工作评价方法与应用 226
17.3.1 职位排列法 226
17.3.2 职级分类法 226
17.3.3 要素计点法 227
17.3.4 要素比较法 228
17.3.5 海氏评估系统 228
第18章 劳动争议管理 231
18.1 劳动关系调整的方式 231
18.1.1 劳动法律法规 231
18.1.2 劳动合同 232
18.1.3 集体合同 234
18.1.4 民主管理制度 234
18.1.5 企业内部劳动规则 236
18.1.6 劳动争议处理制度 238
18.1.7 劳动监督检查制度 239
18.2 劳动争议的处理 240
18.2.1 协商解决 240
18.2.2 企业调解 241
18.2.3 劳动仲裁 241
18.2.4 提起诉讼 242
18.3 劳动争议的预防 243
18.3.1 员工沟通管理 243
18.3.2 员工冲突管理 244
18.3.3 员工异动管理 244
18.3.4 员工满意度管理 247
第19章 集体协商与劳动争议处理 249
19.1 集体合同制度 249
19.1.1 集体合同的特征 249
19.1.2 集体合同与争议处理 249
19.1.3 集体合同的订立原则 250
19.1.4 集体合同形式与期限 251
19.1.5 集体合同履行与监督 251
19.2 工资集体协商 252
19.2.1 国家工资指导线制度 252
19.2.2 劳动力市场工资指导价位 254
19.2.3 劳动条件标准部分 255
19.2.4 一般性规定的内容 256
19.2.5 过渡性规定的内容 257
19.2.6 其他相关规定 257
19.3 签订集体合同 257
19.3.1 确定集体合同的主体 257
19.3.2 确定集体协商的代表 258
19.3.3 轮流主持协商会议 258
19.3.4 首席代表签订草案 259
19.3.5 政府主管部门审核 259
19.3.6 集体合同生效公布 260
19.3.7 集体合同三方效力 260
第20章 组织职业生涯管理 261
20.1 组织职业生涯管理概述 261
20.1.1 组织职业生涯管理的目标 261
20.1.2 组织职业生涯管理的任务 261
20.1.3 组织职业生涯管理的角色 262
20.1.4 组织职业生涯管理制度设计 264
20.1.5 员工职业生涯路径的设计 265
20.2 分阶段的职业生涯管理 266
20.2.1 员工职业生涯阶段的划分 266
20.2.2 员工职业生涯早期的组织管理 267
20.2.3 员工职业生涯中期的组织管理 268
20.2.4 员工职业生涯晚期的组织管理 269
第21章 人力资源部门日常管理 271
21.1 会议主持与协调 271
21.1.1 高效会议流程 271
21.1.2 会议主持注意事项 271
21.1.3 跨部门执行的协调 272
21.2 人事事务管理 273
21.2.1 人事事务管理事项 273
21.2.2 人事事务作业程序 273
21.2.3 人事事务管理信息化 274
21.2.4 新员工入职档案管理 275
21.2.5 员工晋升与调动管理 276
21.3 指示与汇报 277
21.3.1 按上级指示执行 277
21.3.2 给下属下达指示 278
21.3.3 向上级汇报工作 278
21.3.4 听取下属汇报 279
21.4 有效授权 280
21.4.1 可以授权的工作类型 280
21.4.2 根据下属能力授权 280
21.4.3 授权的误区 281
21.4.4 有效授权的技巧 282
21.5 高效沟通 282
21.5.1 与上级沟通的技巧 282
21.5.2 与同级沟通的技巧 283
21.5.3 与下级沟通的技巧 283
21.5.4 与外部沟通的要求 284