第一章 绪论 1
1.1 问题的提出 1
1.2 研究目的与研究意义 3
1.2.1 研究目的 3
1.2.2 研究意义 4
1.3 研究内容与研究方法 7
1.3.1 研究内容 7
1.3.2 研究方法 8
1.4 本文创新之处 9
1.5 技术路线及结构设计 10
1.5.1 技术路线 10
1.5.2 结构设计 10
第二章 文献综述 13
2.1 雇佣关系相关研究回顾 13
2.1.1 雇佣关系的概念 13
2.1.2 雇佣关系的理论演进 14
2.1.3 雇佣关系的研究视角 20
2.1.4 雇佣关系的因果影响 23
2.1.5 雇佣关系相关研究述评 24
2.2 组织公正与雇佣关系研究现状 25
2.2.1 组织公正理论研究回顾 25
2.2.2 组织公正与雇佣关系的研究回顾 36
2.2.3 组织公正与雇佣关系研究现状述评 41
2.3 组织信任相关研究回顾 42
2.3.1 信任与组织信任 42
2.3.2 组织信任研究发展回顾 51
2.3.3 组织信任相关研究述评 54
2.4 心理契约破裂与违背相关研究回顾 55
2.4.1 心理契约破裂与违背基本概念及其发展 55
2.4.2 心理契约破裂与违背对组织公正和雇佣关系的中介效应相关研究 63
2.4.3 心理契约破裂与违背相关研究述评 65
2.5 国内外研究总结 65
第三章 雇佣关系构念维度及量表修订 67
3.1 雇佣关系构念维度 67
3.2 研究设计 69
3.2.1 量表设计 69
3.2.2 预测试 70
3.3 雇佣关系量表修订 71
3.4 本章小结 72
第四章 组织公正对雇佣关系影响的直接效应研究 74
4.1 概念模型与研究假设 74
4.1.1 组织公正对基于雇主义务的雇佣关系具有作用 74
4.1.2 组织公正对基于雇员义务的雇佣关系具有作用 75
4.2 研究设计 75
4.2.1 组织公正量表修订 75
4.2.2 变量测量 79
4.2.3 样本选择与数据收集 80
4.2.4 分析方法 81
4.3 研究结果 81
4.3.1 验证性因子分析 81
4.3.2 结构方程分析 84
4.4 本章小结 89
第五章 心理契约破裂与违背在组织公正和雇佣关系间的中介作用研究 90
5.1 概念模型与研究假设 90
5.2 研究设计 91
5.2.1 变量测量 91
5.2.2 样本选择与数据收集 92
5.2.3 分析方法 93
5.3 研究结果 93
5.3.1 验证性因子分析 93
5.3.2 结构方程分析 95
5.4 本章小结 104
第六章 组织信任在心理契约破裂与违背和雇佣关系间的调节作用研究 106
6.1 概念模型与研究假设 106
6.2 研究设计 107
6.2.1 变量测量 107
6.2.2 样本选择与数据收集 108
6.2.3 分析方法 108
6.3 研究结果 109
6.3.1 验证性因子分析 109
6.3.2 层次回归分析 109
6.4 本章小结 118
第七章 组织公正对雇佣关系影响的综合模型研究 120
7.1 研究假设 120
7.2 研究设计 120
7.2.1 样本选择与数据收集 120
7.2.2 分析方法 121
7.3 研究结果 121
7.3.1 以心理契约破裂为中介，组织信任在组织公正与雇佣关系间的调节作用分析 121
7.3.2 以心理契约违背为中介，组织信任在组织公正与雇佣关系间的调节作用分析 124
7.4 本章小结 126
第八章 结论与展望 128
8.1 研究的主要结论 128
8.1.1 结论一：中国企业雇佣关系分为两个维度 128
8.1.2 结论二：组织公正各维度对雇佣关系直接影响具有差异性 129
8.1.3 结论三：心理契约破裂与违背是组织公正和雇佣关系间的部分中介 131
8.1.4 结论四：心理契约破裂与违背对雇佣关系的影响受到组织信任的调节 134
8.1.5 结论五：组织公正对雇佣关系具有综合性的影响作用 135
8.2 研究启示 136
8.2.1 组织信任是影响雇佣关系危机发生的缓冲器 136
8.2.2 组织公正是和谐雇佣关系形成的重要前因 137
8.2.3 组织公正氛围是减低心理契约破裂与违背的组织情境 139
8.2.4 雇佣关系中雇主义务的内容是人力资源管理的焦点 140
8.3 研究局限及展望 143
8.3.1 研究局限 143
8.3.2 未来研究展望 143
附录 145
参考文献 150
后记 175