第1部分 了解并管理人事 1
1 未来真的会出现劳动力短缺吗 5
2 推动者的困境 14
3 预期变化：将来会出现劳动力短缺吗 22
4 获得、保留和成长 36
5 新的雇佣关系与相互投资方法的对比：HR管理的含义 42
第2部分 培养新一代HR专家 53
6 未来HR从业者的职业发展模型 56
7 HR教育：一项贯穿职业生涯的事业 62
8 外包之后的生活：经验教训和HR管理者作为战略合作伙伴的角色 70
9 HR管理者的4C原则：能力、好奇心、勇气及人本主义 77
10 人员之间的差别——HR如何才能成为业务合伙人 85
第3部分 学习掌握并扮演新角色 93
11 一体化领导者：下一代的HR管理者 96
12 从合伙人到企业成功的推动者——HR管理的新时代 104
13 劳动力的多元化：全球化HR话题 111
14 有所为，有所不为 119
15 什么使这些HR管理者卓尔不群 126
16 21世纪的发展与变革：变革组织和HR管理新规则 134
17 从HR管理到组织效力 143
第4部分 识别、创造企业文化并使之适应商业环境 151
18 HR作为一个战略伙伴：文化变革案例 154
19 改变思维模式：HR最重要的任务 162
20 建立以市场为中心的组织文化 171
21 从内部塑造品牌：HR的品牌塑造者职能 180
22 必胜团队：一个战略性规则 188
第5部分 以能力而非结构重新思考组织 195
23 劳动力战略：遗失的影响未来HR成功的环节 198
24 连接战略和HR：建立合作的新逻辑 206
25 真正在起作用的是创建“4+2”型组织过程中的HR角色 214
26 HR的新投资回报率（ROI）：无形收益 220
27 追求市场灵敏度：应用自我组织系统的规则来优化HR的可测量性 228
28 形成协作型企业家的必备能力：HR在一个新组织形式发展过程中的作用 236
29 伙伴还是监护人？HR管理在平衡价值和价值观方面的挑战 242
第6部分 将HR视为决策性科学并为其制定规则 251
30 科学打破人力资本的谬论 254
31 人力资源会计，人力资本管理和重要原则 262
32 改进HR分析策略：从《魔球》学到的一课 272
33 HR管理和业绩的双重理论：HR执行委员的教训 278
34 人才，人才分割，与可持续性：一个新战略定义之新的HR决策学范例 285
第7部分 创造相互合作的事业 295
35 团队协作的新重点：双向责任 298
36 管理组织内的协作关系 304
37 权力，团结协作的最后禁忌 315
第8部分 对社会期望、公共政策的反应，以及新商业伦理的重要性 325
38 HR面临的挑战：构建公司的外部空间 328
39 引领变化：领导力的必要性 336
40 商业伦理需要HR部门的帮助 343
第9部分 全球化生活，本地化行动 351
41 HR领导方面的全球化与地方化的平衡 355
42 成为竞争优势的全球化HR：我们准备好了吗 362
43 一个HR的新范例：雇用和管理资源性员工的困境 370
44 国际HRM研究和实践的反直观研究结果：何时是最佳的实践而非实践的最佳？ 382
45 成为中国企业的商务伙伴：挑战和机会 390
结束语 总结：冲击与专业化 397