第一章 医学技术及其人力资源属性分析 1
第一节 系统生物医学背景下的医学技术发展 1
一、系统生物医学的学科研究导向 1
二、临床医疗服务的核心医学技术发展 2
（一）临床诊断医学技术 2
（二）临床治疗与康复医学技术 4
（三）临床预防医学技术 6
（四）临床医学活动组织技术 7
（五）临床后勤支持保障技术 9
（二）个体的多元化特征 12
（一）群体的双重性特征 12
一、医学技术人才的知识型人力资源特征 12
第二节 医学技术人力资源的知识型属性分析 12
（三）工作的高端性特征 13
二、知识型人力资源管理存在的问题 14
（一）责权分离，轻视培养 14
（二）分配不公，环境欠佳 14
（三）组织愿景，激励乏力 15
三、知识型人力资源开发管理的策略 15
（一）关注需求，重视价值 15
（二）营造氛围，柔性管理 16
（三）绩效激励，科学合理 17
（二）强调收益递增规律 19
一、舒尔茨人力资本理论的主要内容 19
（一）人力投资主要方向 19
第一节 舒尔茨人力资本理论 19
第二章 医学技术的人力资本开发与管理原理 19
（三）教育投资市场调节 20
（四）收益率是投资标准 20
二、舒尔茨的教育投资分析 20
（一）知识技能是人力资本形态 20
（二）教育投资的成本效益分析 21
第二节 人力资本的社会化生产 22
一、当代人力资本的理念 22
（一）人力资本的基本社会特征 22
（二）人力资本的生产投资形成 23
（三）人力资本的资产功能特征 26
（四）人力资本的流动及其配置 26
（五）人力资本的产权价值观念 27
二、人力资本的社会化再生产 28
（一）伴其人力资源终身 28
（二）再生产的主要形式 30
（三）中国的现状及分析 32
三、教育对专业化人力资本的作用 34
（一）教育为国民经济提供人才支持 34
（二）医学连续教育发展的国际走向 35
第三章 人力资源规划与获取配置 43
第一节 人力资源规划 43
一、人力资源规划概述 43
（一）人力资源规划及重要意义 43
（二）人力资源规划的基本内容 44
（一）预测的含义与种类 46
（二）人力资源需求预测 46
二、人力资源预测技术 46
（三）人力资源供给预测 48
三、人力资源规划的编制 50
（一）人力资源规划编制的程序 50
（二）人力资源规划方案的制定 50
（三）人力资源规划控制与评价 51
第二节 工作分析与工作设计 52
一、工作分析与职务说明 52
（一）工作分析的作用及要求 52
（二）职务说明 52
（二）工作现场观察调研 54
（三）对象访谈，求证沟通 54
（一）职务信息资料分析 54
二、工作分析的步骤 54
（四）专家咨询，综合处理 55
第三节 人员招聘 55
一、招聘理念的更新 55
（一）重视招聘形势的变化 55
（二）及时更新招聘的理念 56
二、招聘工作的创新 57
（一）招聘途径创新 57
（二）招聘测评创新 58
（三）面试方式创新 59
（四）决策方式创新 59
三、招聘面试测评量表介绍 60
（一）人才创造能力测评 60
（二）突发应变能力测评 65
（三）综合智力水平测评 66
（四）情感智商总体情况测评 70
第四章 职业发展与团队建设 73
第一节 职业生涯发展与管理 73
一、职业生涯及其有效管理的意义 73
（一）职业生涯管理的基本概念 73
（二）有效职业生涯管理的意义 74
二、职业生涯的影响因素 76
（一）职业性向分类 76
（二）职业锚的概述 77
（三）环境影响因素 78
三、职业生涯发展 79
（一）四个阶段划分 79
（二）面临问题分析 80
（二）组织管理任务 82
四、职业发展管理 82
（一）不同角色定位 82
第二节 构造优秀的团队 84
一、以人为本的核心文化 84
（一）团队概念的阐述 84
（二）优秀团队的特征 86
（三）团队成员的要求 87
（四）团队文化的塑造 87
二、磨合、理解是思想基础 89
（一）团队建设遭遇困境 89
（二）团队建设磨合方式 90
三、加强沟通是基本方法 91
（一）类型与模式 91
（二）常用方式 92
（三）基础是倾听 93
第五章 绩效管理与薪酬激励 95
第一节 人力资源绩效考评 95
一、绩效考评的含义与作用 95
（一）绩效考评的含义 95
（二）绩效考评的作用 95
二、绩效考评的内容与方法 96
（一）绩效考评的内容 96
（二）绩效考评的方法 96
三、绩效考评的实施 101
（一）确认考评员的构成 101
（二）考评组织导向分析 102
（三）考评情况有效反馈 103
第二节 人力资源的薪酬与激励 104
一、薪酬管理的概述 104
（一）报酬系统与薪酬体系 104
（二）影响薪酬体系的因素 107
（三）构建薪酬体系的原则 108
（四）市场调研与工作评价 109
二、薪酬管理与规划 110
（一）薪酬管理的规划 110
（二）薪酬管理的实施 110
（三）薪酬管理的改革 112
三、薪酬体系的设计 113
（一）结构工资构架 113
（一）医学技术人才特点 114
四、知识型人才激励 114
（二）绩效工资的设计 114
（二）实施激励的理论依据 115
（三）薪酬确定的基本原则 115
（四）薪酬激励的组成形式 116
第六章 人力资源流动与维护保障 117
第一节 人力资源的流动 117
一、形式与途径 117
（一）晋升流动 117
（二）降职、免职 118
（三）职务轮换 118
（四）流动途径 119
（二）消极影响 120
（一）流动因素 120
二、因素与影响 120
（三）积极影响 121
三、管理与控制 123
（一）流动管理的原则 123
（二）人才流动的控制 124
第二节 人力资源维护与保障 125
一、劳动保护与现代安全管理 125
（一）劳动保护概述 125
（二）现代安全管理 126
二、社会保障 127
（一）社会保障概述 127
（二）建立完善体系 127
（一）劳动关系不同阶段的内容 128
（二）社会主义市场经济的转变 128
三、建立和谐的劳动关系 128
（三）改善劳动关系工作的途径 130
（四）劳动争议的产生及其解决 130
第七章 开发培训与跨文化管理 132
第一节 人力资源的开发培训 132
一、开发培训的新趋势 132
（一）培训目的注重团队精神 132
（二）培训组织转向更新技术 132
（三）培训效果注重有效模式 133
二、开发培训的流程 134
（一）需求分析 134
（二）计划实施 135
（三）培训评估 137
三、现代远程医学教育 138
（一）现代远程医学连续教育的建模 138
（二）远程医学教育行业需求的调研 139
（三）现代远程医学教育发展的趋势 140
四、专科医师培养的研究 141
（一）培养模式层次定位和教育设计 141
（二）继续职业发展的国际标准导向 142
（三）培训基地认证评审的实施方案 143
（四）基地培训工作评估指标的设计 144
第二节 人力资源的跨文化管理 145
一、跨文化的差异及其冲突表现形式 145
（一）文化与文化差异的表现 145
（二）跨文化的冲突表现形式 146
（一）霍氏的“文化四维度”理论 147
二、跨文化人力资源管理原理及方法 147
（二）跨文化冲突的处理方式 149
（三）跨文化理解及交流方法 149
三、跨越医患价值文化，共建和谐关系 151
（一）医患社会关系紧张的文化心理反映 151
（二）医患价值观念冲突的文化维度分析 151
（三）构建和谐医患关系的跨文化性思考 152
四、倡导医学技术服务美学文化自觉 153
（一）医护服务文化的内涵 153
（二）医护美学文化的构建 154
（三）服务对象医学的审美 156
（四）医护美学修养的实施 159
附录 教学案例 164
案例一 某综合性医院的绩效管理 166
案例二 一个医院变革管理案例的启示 171
案例三 某市级医院的发展规划与护理主任聘用 173
案例四 某企业医院影像科主任的辞职信 178
案例五 某民营医院的服务定位与开发培训问题 180
案例六 某地段医院的人事部文件篓处理 183
案例七 摩托罗拉的“尊严式”用人之道 185
案例八 IBM公司“心力交瘁”课程与模拟角色 190
案例九 IT技术人才的发展及晋升轨迹 193
案例十 迪特尼公司的企业员工意见沟通制度 196
案例十一 德国大众的KVP2团队建设 199
案例十二 纳特岛效应：好团队 坏结果 202
案例十三 中原油田经营者年薪制情况的调查 204
案例十四 AB公司为员工提供多通道职业路径 206
案例十五 苹果与惠普不同文化的不同结果 209