3-9 人力资本股权化激励对于华为可持续发展的战略意义 53 1
3-2 华为遇上了“第5级经理人”？ 35 1
3-3 华为的成功关键在于适时回答了“我们的企业是什么？” 37 1
3-4 “有魂则灵”：企业核心价值观简论 39 1
3-5 华为“玄通之道”的形成和阐释 41 1
3-6 关于“刺猬与狐狸”的寓言 43 1
3-7 “刺猬理念三环图”：核心价值驱动的华为经营模式 44 1
3-8 华为“刺猬理念”经营之果：市场地位再分析 49 1
3-1 柯林斯的卓越公司领导行为理论 33 1
3-10 以内在激励为核心：华为公司独到的人力资源开发管理系统 56 1
3-11 高度凝聚和创新学习的企业文化支撑华为未来 59 1
4 愿华为的红旗永不倒！ 1
4-1 要真正淡化企业家个人影响不容易 61 1
4-2 华为公司面临越来越严峻的挑战 63 1
4-3 员工持股制度有待进一步完善 64 1
4-4 管理规范化仍然是个大问题 66 1
4-5 小结：以法治道，愿华为永远有为！ 67 1
目录 1
2-1 为什么要为公司“立法”？ 22 1
企业家的精神实质和特殊使命是为企业创造未来（引言） 1 1
华为制定“公司宪章”以谋求企业长程可持续发展 1
1 华为技术有限公司发展概况 1
1-1 公司规模持续扩大 17 1
1-2 公司的产品服务和技术研发体系 19 1
1-3 公司蓬勃发展的态势 21 1
2 为华为可持续发展建立“公司基本法” 1
3 评赞解析华为“以法治道”的精义 1
2-2 阐释精解华为核心价值观 23 1
2-3 明确华为基本宗旨和成长方针 24 1
2-4 订立华为经营方向和模式 26 1
2-5 框定华为管理的组织架构和行为规范 26 1
2-6 建立以全要素资本化为基础的员工持股制度 29 1
2-7 确立以战略性激励为核心的人力资源管理体制 29 1
2-8 设置健全的管理预警控制系统 31 1
2-9 创建有利于“继承和发展”的接班人选任机制 32 1
2-2 志存高远：做人先于做事，打造百年老店 109 2
2-3 员工持股计划：“国有民营”股权制度化奠定发展基石 111 2
2-4 通过内在有效的接班人培养机制顺利传承联想基业 115 2
2-5 以人为本，文化铸魂：价值理念凝聚和驱动联想发展 120 2
2-1 从“导演”到“制片”：柳传志“联想”角色转换 107 2
3 联想未来之路：从优秀走向卓越 2
3-1 卓越企业要走出企业家的时代局限和困惑 130 2
3-2 联想要成为中国的GE必须向“大企业病”开战 135 2
3-3 合理借助E时代的“技术加速器”推动联想实现跨越发展 138 2
1-3 联想集团：柳传志时代的辉煌 85 2
1-5 联想的国际化之路：Lenovo传承未来 98 2
1-4 分拆整合走向新时代 89 2
1-2 以联想汉卡为主导：“技工贸”一体化成长 82 2
1-1 借势“国有”金字招牌：自主经营、艰难创业 80 2
1 联想基业长青路 2
联想柳传志成功传承企业的战略家眼界及其特殊时代背景 2
相关链接：华为的冬天（任正非） 68 2
2 柳传志为什么？ 2
2-7 红塔再度易帅带给人们的疑虑 164 3
2-3 所有权不对称：褚时健悲剧的制度性根源 156 3
2-4 难解的人治情结：褚时健还能救红塔于危难？ 159 3
2-5 王者遗患：红塔今天的危机与昨天的褚时健有关 160 3
2-6 “和尚撞钟”：国有企业领导体制弊端 162 3
3-3 “以人为本”：先人后事，制度创新 187 3
2-8 小结：人力资本制度创新是国有企业长程发展的根本出路 167 3
3 愿红塔有更“红”的未来 3
3-1 “山高人为峰”：使命为先，价值驱动 177 3
3-2 “烟草也卓越”：固守核心，刺激进步 181 3
3-4 “未来要看的是全球地图”：永续发展，走向卓越 190 3
2-1 “历史性审判” 153 3
2-2 “心理失衡”：褚时健值得同情？ 154 3
2 红塔危机的实质是企业家产权制度问题 3
1-4 “山高人为峰”：红塔路在何方？ 149 3
1-3 字国瑞难圆“无烟帝国”梦 147 3
1-2 红塔辉煌：因为出了个褚时健？ 144 3
1-1 玉溪映照红塔山 143 3
1 “烟草王国”兴衰演变史 3
红塔褚时健后的“烟草王国”还能维持并发展吗？ 3
相关链接：我怎样当总裁（柳传志） 123 3
相关链接：联想历史大事记 102 3
相关链接：郭为与神州数码 94 3
3-6 竞争优势来自于团队精神整合：海尔的启示 221 4
3-5 速度·创新·SBU：海尔发展文化主题 220 4
3-4 文化理念要由外在的制度逐渐内化 218 4
3-7 简评：文化驱动对于海尔长程发展的意义 224 4
3-2 海尔文化建设三步曲 215 4
3-1 海尔的创新文化体系 210 4
3 以创新为核心的海尔文化驱动力 4
2-7 简评：企业人力资源战略整合管理的意义 208 4
4 海尔未来：“企业家的企业”如何超越企业家？ 4
4-1 柯林斯定律适合海尔吗？ 227 4
4-2 海尔领袖张瑞敏 228 4
4-3 操劳的张瑞敏：始终并依然积极地在领跑 231 4
4-4 张瑞敏太有魅力了，不太像“第5级经理人” 232 4
4-5 “企业家控制的企业”：为何不言身后事？ 234 4
4-6 海尔的未来：能否通过超越企业家个人的长程检验？ 237 4
3-3 “真诚到永远”：加注案例的海尔文化理念 216 4
1-4 从“海尔的国际化”到“国际化的海尔” 197 4
相关链接：李经纬与健力宝变局 171 4
海尔但愿后张瑞敏时代还能依然“真诚到永远” 4
1 海尔集团发展概况 4
1-1 在危机四伏下艰难起步 195 4
1-2 “要做就做最好的”：确立名牌战略奋发创业 195 4
1-3 “东方亮了再亮西方”：超常规多元化发展 196 4
2-6 注重价值文化驱动和技能培训的人力资源开发系统 207 4
1-5 辉煌的海尔 198 4
2 海尔人本战略管理评析 4
2-1 大处着眼，小处着手 200 4
2-2 要造名牌先造人 201 4
2-3 从今天做起：OEC的核心思想 202 4
2-4 市场竞争压力内部化 204 4
2-5 “国际化的企业”要有“国际化的人” 205 4
3 评析：中国特色MBO产权变革之路 5
2-7 四通后MBO谜局 256 5
3-1 四通MBO：各方说辞 259 5
2-6 新四通·新战略：北京四通投资有限公司 254 5
2-5 四通MBO改制的股权安排 253 5
2-4 以清晰增量稀释模糊存量：四通MBO操作思路 252 5
3-2 四通MBO的借鉴意义 261 5
3-3 四通后中国企业的MBO浪潮 262 5
3-4 中国企业MBO运作的特殊性 266 5
3-5 小结：MBO不是万灵丹 269 5
1 MBO及其在中国的应用背景 5
2-3 四通发展困境及其产权死结 250 5
2-2 四通产权问题的历史由来 249 5
2-1 四通集团发展概况 249 5
2 四通集团：中国首例MBO操作案 5
1-3 试解产权死结：中国企业实施MBO的特殊意义 247 5
1-2 MBO基本操作原理 243 5
1-1 MBO在西方的缘起 241 5
四通MBO能够挣脱产权困境通向企业可持续发展之路吗？ 5
相关链接：海尔是海（张瑞敏） 230 5