目录 3
序言 3
第一章 为什么我们要变革——企业变革的最终目的是提升竞争力一、变革是因为我们的企业还不强 3
二、变革就是要抓住机会 5
（一）机会要经过变革去把握 6
（二）机会在变化的环境里面 9
三、变革是要提高竞争力，提高顾客满意度 15
（一）变革的最终目的是提升竞争力 15
（二）核心竞争力的“核心”是更贴近客户 18
案例：宝洁公司在全球范围内进行市场营销创新 21
第二章 企业变革的基础——企业文化与群体共识 26
一、企业文化——文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为 26
（一）企业文化不是一种口号 26
（二）企业文化的分层：周边文化与核心文化 30
（三）企业文化应与产业或产品特性有关 33
（四）文化形成的“积累过程” 34
（五）文化融入思想与行为的“原理” 36
案例：美国纽约地铁的治理 37
二、群体共识——共识就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任” 39
（一）共同危机感 41
（二）共同目标 47
（三）共同意识与共同责任 50
从老板开始进行变革 50
自动自发从自己开始 52
第三章 企业变革的焦点就是“流程再造” 59
一、变革有什么背景 59
（一）竞争环境有了变化 59
（三）公司发展有了变化 60
（二）游戏规则有了变化 60
二、变革有哪几种形态 61
（一）被迫变革——向谁学习 62
（二）预见变革——注意社会动向 64
（三）创造变革——领导产业，制定规格 65
三、变革启动的三步曲 67
四、变革就是要丢掉原有的规则——变革必须遵守的两个观念 72
（一）品质第一 73
（二）一切事情是为顾客而做 74
案例：麦德龙的“反其道而行之” 76
第四章 从领导人哲学开始的企业文化——领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响一、企业文化的核心就是领导人的哲学 79
（一）领导人的哲学决定企业的价值观 80
（二）领导人的哲学影响企业的组织建设 83
案例：沃尔玛掌门人——罗伯特·沃尔顿 84
（一）区分主文化和次文化 86
二、共存共融的主文化和次文化 86
（二）强势文化和弱势文化 88
第五章 企业如何进行变革——变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键一、变革的条件——变革需要什么时机 93
（一）领导人的眼光与决心 94
（二）改革团队（班子）的组建与权力 95
（三）执行的步骤、方法与监督机制 97
二、变革的痛苦（代价）——变革面临什么困难 98
（一）变革的阻力产生的原因 98
（二）认清变革面临的五大困难 100
三、变革的“六大关键”——企业如何变革 102
（一）领导班子的强势作风与紧盯不懈 102
（二）一切配套措施，即使是制度，都要迎合变革 107
（三）变革内容的事前沟通、事中观察与事后修正 108
（四）遇到障碍或阻力，立刻解决或调整 112
（五）变革要注意“薄弱领域”与“关键主题” 113
（六）主要是“打靶原理”与“海豚哲学” 115
第六章 为什么变革失败 121
一、造成变革困难的“大企业病” 121
（一）只见制度，不见人性和弹性 123
（二）人事成长，而非业务成长 123
（三）只将事情做好，而非做该做的事 124
（四）危机信号来自外部，而非内部 124
（五）勤于内耗，而非攘外 125
案例：GE（通用电气公司）如何医治“大企业病” 126
二、企业变革失败的八大原因 131
（一）沦于空洞的口号 131
（二）公司全体缺乏共识，也没有危机感 132
（三）没有奖励也没有惩罚 132
（四）忘了改造员工的思想 133
（七）未能坚持，很快就恢复原状 135
（五）没有凸出变革的重点，也不加强力度贯彻 135
（六）缺少反馈机制，追究脱钩 135
（八）没有将变革深植于文化 136
第七章 企业变革需要打破的九大惯性思维 139
一、流程改造集中在缩短时间上 139
二、出了事情再变革 142
三、变革是没有限制因素的 144
四、组织越来越大、品类越来越多、规模越来越广 146
五、只要底下的人建议就可以变革了 147
六、以为“满足顾客需要”是企业单方努力的事情 149
七、“顾客优先”只是一句口号 152
八、面对顾客的额外需求，业务员要请示公司 154
九、认为员工只要有能力会做东西就行 155
（一）界定了组织与其他组织有别的角色 159
第八章 企业文化的功能与特征 159
一、重视企业文化的功能 159
（二）传递给组织成员一种身份的感觉 160
（三）促进成员对某一个事物的认同大于对个人利益的追求 160
（四）提高社会系统的稳定性与言行标准 161
（五）引导与塑造员工的态度与行为 161
二、掌握企业文化测评的十大关键指标——如何观察一个公司的企业文化 164
（一）个人拥有独立自主权的程度 164
（二）对员工冒险的容忍程度 165
（三）设定目标与绩效结合的程度 165
（四）各部门彼此协调运作的程度 165
（五）经理人支持员工的程度 165
（六）规章与制度多寡的程度 166
（七）成员对整个组织的认同程度 166
（十）内部沟通受到职权层级限制的程度 167
（八）薪酬与绩效结合的程度 167
（九）允许员工公开争执与批评的程度 167
第九章 构建企业强势的变革文化——有了制度与文化，企业不一定靠强人一、世界著名企业强势文化 171
（一）GE的变革文化 172
（二）惠普之道——“基业长青”的典型 173
（三）IBM的“公司哲学” 175
二、企业应该补强的文化 178
（一）案例A：上海贝尔·阿尔卡特应该补强的文化 178
（二）案例B：富安娜的文化应在哪些地方补强 184
三、补强企业文化的过程 185
（一）解冻 186
（二）变化 186
（三）再冻结 186
参考答案 188