《企业教头 如何在组织中开发顶级人才》PDF下载

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  • 作  者:(美)詹姆斯·亨特(James M.Hunt),(美)约瑟夫·维恩特劳伯(Joseph R. Weintraub)著;景超等译
  • 出 版 社:北京:中央编译出版社
  • 出版年份:2004
  • ISBN:7801098560
  • 页数:325 页
图书介绍:本书从辅导的角度,阐述了当今企业经理人所应具备的崭新职责——开发顶级人才,并介绍了在企业中应用“辅导”的方法和途径。

前言 1

致谢 1

第1章 辅导式经理入门 1

辅导可以为渴望学习的员工提供帮助 3

为什么没有更多的经理开展辅导活动 5

开发式辅导 7

辅导与学习 8

辅导经理与情商(EQ) 10

辅导不同于指导 12

辅导:每个人都在学习 13

现在开始,把自己转变成为一名辅导经理 14

辅导的途径:确定努力的结果 15

自我评价1.1:你印象中的辅导模式 16

第2章 开发式辅导 19

一个开发式辅导案例 20

一个简单的开发式辅导模式 26

友好的辅导氛围 27

经理的辅导思维模式 31

愿意接受辅导的员工 34

放下手中的工作,开始辅导对话:创造辅导机会 35

辅导的“镜子” 38

从公司的角度,了解哪些情况是重要的 39

有效观察,至关重要 40

提供斟酌过的、有益的反馈 41

共同分析绩效差距存在的原因 43

设定变革的目标并跟踪实施 43

体验开发式辅导 45

第3章 辅导经理和“辅导思维模式” 46

辅导经理应关注商业运作 47

天性 50

学习辅导艺术的经理 52

是否所有人都能学会辅导? 57

辅导的思维模式:帮助优先 58

辅导经理 67

自我评价3.1:学习辅导的基础 68

第4章 愿意接受辅导的学习者 70

什么是“接受辅导的能力”? 70

案例4.1:不情愿的受辅导者? 71

大体上讲,人们都愿意接受辅导 76

愿意接受辅导的学习者的特点 78

印象管理的问题 80

开展辅导的障碍:一个缺乏接受辅导能力的人是什么样的? 82

愿意接受辅导的能力:将每位员工当作独立存在的个体 96

第5章 创造良好的辅导氛围 97

案例5.1:财务公司的一个学习情景 98

确立友好的辅导氛围 102

友好的辅导氛围和高绩效组织 108

在你的企业里建立起友好的辅导氛围 109

案例5.2:辅导者弗莱德 112

保护友好的辅导氛围 118

第6章 放下手中的工作,开始辅导对话 119

案例6.1:一个处在困境中的小组负责人 122

利用辅导思维模式,抓住辅导机会 124

停下工作,开始谈话 137

案例6.2:约翰要被拖垮了 138

案例6.3:受挫的超级明星 139

第7章 关注重点 142

不仅仅是过程,还有结果 144

辅导经理应当看中什么?能力 146

如果你的公司已经启用了一个能力模型 150

如果你的公司没有有效的能力模型 153

像教师一样的辅导经理 155

已经具备的实力 157

自我评价7.1:你和你的员工清楚什么是成功的重要因素吗? 158

第8章 对重点因素实施有效的观察 159

为什么工作绩效信息,甚至是观察信息仍然值得怀疑? 162

真正的问题:习惯从选定的信息中得出结论 166

失误与期望:所见即所得 172

收集足够的绩效信息 174

接受辅导者的角色 177

旁观者清 179

第9章 提供经过权衡的、有益的反馈 180

反馈的功效 181

反馈中存在的问题 183

如何提供反馈意见 186

提供经过权衡的反馈的基本要素 188

反馈意见的情感影响 197

充分发挥反馈意见的效用 202

第10章 一起解决变革的方向 205

案例10.1:杰克怎么了? 205

你需要知道原因吗? 209

辅导对话 211

本质原因 212

个人原因 214

文化差异 216

团队和企业因素 220

分析工作绩效时“纠正错误”的重要性 222

第11章 确定目标,实现变革 224

对员工的发展进行规划 226

设定目标 229

员工是怎样改变的 234

为学习和改变确定责任 239

结论:目标确定及其后续工作 241

确定发展目标:尝试一下 242

第12章 辅导与职业发展 244

现代组织中职业开发纵览 246

个人职业发展计划 250

利用开发式辅导确定职业发展中的问题 253

以职业发展为目的的辅导 256

案例12.1:对工作感到乏味的优秀员工 256

案例12.2:希望得到升职的员工 259

案例12.3:精通业务,但是讨厌工作的员工 261

案例12.4:工作与家庭之间出现利益冲突的员工 264

结论:开发式辅导和职业发展 266

第13章 开发式辅导与工作绩效问题 267

工作绩效问题产生的原因 271

不善管理的经理和糟糕的沟通想法 272

错误的人选担任了错误的职务 273

个人问题 275

案例13.1(a):经理只看到问题的一面 276

案例13.1(b):经理只听到问题的一面 277

案例13.1(c):经理了解不到的问题 278

性格 279

团队的问题 282

组织变革 283

确定工作绩效问题:一些辅导方针 284

第14章 用辅导增强正式教育的效果 287

问题的性质 288

学习内容的转化 290

案例14.1:在错误的时间进行了错误的学习 294

案例14.2:效果明显的领导才能培训 296

案例14.3:锦上添花的难处 297

从课堂学习中获取最大受益 299

明确学习目标 301

选择合适的学习项目 302

后续工作 302

课堂学习与辅导经理 303

结语:最后的话——辅导与组织 303

现代技术能够起作用吗? 305

可以把辅导委托给他人吗? 309

员工与辅导经理的关系是关键 312

企业承担什么角色? 314

最后的话——辅导与组织 315

作者简介 317

参考文献 320