第一章 现代培训的性质与意义 1
一、人力资源及其在现时代面临的挑战 1
目录 1
序言 1
（一）人力资源的性质与意义 1
上册 1
现代培训理论与实践 1
第一部分 现代培训性质分析 1
（二）人力资源及其发展的时代挑战 3
前言 3
（一）培训、教育与开发 5
二、现代培训：性质、类型和目的 5
（二）培训的类型 6
（三）培训的目的与使命 9
三、人力资源发展与培训：时代的战略意义 11
（一）人力资源培训开发与经济发展 12
（二）人力资源开发与政治发展 13
四、人力资源的发展与培训：观念与行为的变化 14
（三）人力资源培训教育与社会全面发展 14
（三）培训教育的法制化与制度化 15
（二）终身学习和培训的确立 15
（一）人力资源投资观念的确立与人力资源发展培训投资的增强 15
（四）学习性组织的建立 16
（七）培训教育的国际化 17
（六）培训的信息化与手段的现代化 17
（五）培训形式、方式的多样化 17
（一）培训部门的基本职能 18
五、人力资源发展培训职能的组织与管理 18
（八）人力资源发展培训的职业化 18
（二）培训者的主要角色 20
（一）英国职工培训 21
一、英国 21
第二章 西方主要国家培训概况 21
（二）英国公务员培训 23
（一）美国职工培训 24
二、美国 24
（二）美国公务员培训 25
（一）德国职工培训 27
三、德国 27
（二）德国公务员培训 29
（一）法国职工培训 30
四、法国 30
（二）法国公务员培训 31
（一）日本职工培训 32
五、日本 32
（二）日本公务员培训 34
（一）中国职工培训的历史发展 36
一、中国职工培训 36
第三章 中国培训概况 36
（二）中国职工培训的基本框架 39
问题 42
（三）中国职工培训目前存在的主要 42
（一）中国干部培训的历史发展 43
二、中国公务员培训 43
（二）中国公务员培训的基本框架 45
（一）培训需求分析的含义与特点 52
一、现代培训需求分析的性质与作用 52
第二部分 现代培训设计 52
第四章 现代培训需求分析 52
（二）培训需求分析的重要作用 53
二、培训需求分析的三大层次 54
（一）培训需求分析的个体层次 55
（二）培训需求分析的组织层次 57
（三）培训需求分析的战略层次 60
三、培训需求分析的方法与技术 62
（四）几点结论 62
（一）培训需求的必要性分析方法 63
（二）培训需求的全面分析方法 68
（三）培训需求的绩效差距分析方法 72
（一）培训环境的含义与特点 77
一、培训环境与培训的关系 77
第五章 现代培训环境支持体系 77
（二）培训环境的分类 78
（三）培训环境与培训的辩证关系 79
（一）人事培训的法律、法规 81
二、制度设计 81
（二）人事培训的具体制度和政策 82
（一）受训者的初始状态 84
三、学习环境 84
（二）受训者的学习条件 85
四、培训经费 87
（三）学习转换的条件 87
（二）培训经费的来源 88
（一）培训经费投入的战略性意义 88
（三）培训经费的合理配置与使用 90
（一）培训部门领导人 91
五、培训者 91
（三）培训教师 92
（二）培训管理人员 92
六、组织支持 93
（一）获得组织支持的基础 94
（二）组织支持的表现 95
（一）设计的原则 98
一、培训规划设计的原则和要素 98
第六章 培训规划设计 98
（二）设计的要素 100
（一）培训需求分析 104
二、培训规划设计的过程与方法 104
（二）工作说明 106
（四）排序 107
（三）工作分析 107
（六）设计测验 108
（五）陈述目标 108
（八）设计培训内容 109
（七）制定培训策略 109
（十）小结 110
（九）实验 110
（二）培训教学设计的原则 112
（一）培训教学设计的涵义与特征 112
第七章 培训教学设计与课程设置 112
一、培训教学设计 112
（四）培训教学设计的程序 113
（三）培训教学设计的基本内容 113
（一）一般课程原型 117
二、培训课程设置 117
（二）培训课程设置模式——集群式模块课程 118
（一）通常意义的教育 123
一、普通教育和成人教育的分野 123
第三部分 现代培训方法与技术 123
第八章 成人教育性质与培训方法 123
（四）成人教育和普通教育的联系 124
（三）成人教育与普通教育的区别 124
（二）成人教育的到来 124
（一）成人教育的基本假设 125
二、成人教育的特征 125
（二）成人教育的方法特征 127
（一）内容设计和程序设计 128
三、成人培训的程序设计 128
（二）程序设计的要素 129
四、成人培训的系统方法 131
（一）素质训练的兴起 132
五、成人素质的训练 132
（二）人格训练的特征 133
（一）课堂讲授法的优点和缺点 135
一、课堂讲授法 135
第九章 讲授与研讨方法 135
（二）课堂讲授的因素分析 136
（三）教室布置 137
（四）课堂讲授方式 139
（五）课堂讲授的实施 141
（六）课堂讲授法的适用范围 144
（一）研讨会的类型 145
二、研讨法 145
（二）研讨会的形式 147
（三）研讨会的组织和实施 148
（四）研讨会的后勤工作 151
（一）社会角色理论 155
一、行为主义方法的理论基础 155
第十章 行为主义方法 155
（一）角色扮演的功能 156
二、角色扮演法 156
（二）强化理论 156
（三）成就动机理论 156
（三）角色扮演的规划 157
（二）角色扮演的优点和缺点 157
（四）角色扮演的实施 159
（一）游戏与模拟的历史与发展趋势 160
三、模拟与游戏法 160
（二）游戏与模拟的定义 161
（三）模拟游戏的优点和缺点 162
（五）模拟游戏法的实施 163
（四）模拟游戏的规划 163
四、案例法 164
（二）案例法的优点和缺点 165
（一）案例法的特征 165
（三）案例法的实施 166
（四）案例材料的选择和案例的编写 168
（一）PI的特征 170
五、程序教学法（PI） 170
（三）PI的选择与设计 171
（二）PI的优点和缺点 171
（四）PI的实施 174
（三）树立目标 175
（二）独立研究 175
六、成就动机训练 175
（一）成就象征 175
（四）人际支持 176
（一）戴尔的“经验之塔”理论 177
一、现代培训技术的理论基础 177
第十一章 以现代科技为基础的方法 177
（二）传播理论 178
（一）常见视听工具的特征和功用 179
二、现代视听技术培训方法 179
（二）视听工具的选择 182
（三）如何使用视听工具 184
（四）小结 187
（一）优点和缺点 188
三、以计算机技术为基础的方法 188
（二）计算机的构成及选择 189
（三）计算机在培训中的应用 191
（一）惯常培训工作的问题 196
一、分析培训需要的必要性 196
现代培训需求分析 196
第一章 系统分析培训需要 196
（二）开发能力与提高绩效的策略 197
（三）一些培训与开发的实例 200
（一）能力与绩效的关系 202
二、改进绩效的七种途径 202
（二）培训与非培训途径 203
（三）改进绩效的七种途径 204
（一）理论模式 210
一、培训需求分析的角度 210
第二章 培训需求分析的角度与方法 210
（二）管理系统的角度 212
（三）职业开发的角度 213
（四）层次分析的模式 215
（五）需要分析的心理问题 216
（一）确定与分析问题 217
二、培训需要分析的一般程序 217
（二）解决问题的步骤 218
（三）培训需要分析的专家意见 223
（四）专家分析培训需要实例 225
（一）职务构成 227
一、职务分析与职务描述 227
第三章 结果取向的需求分析 227
（二）职务分析 228
（三）职务描述 230
（四）职务资格要求 231
（五）职务分析与培训需求的关系 233
（六）职务分析的能力模式 234
（一）绩效评估工作的目的 237
二、绩效评估 237
（二）绩效评估的程序 238
（三）绩效评估的分析方法 245
（一）确定存在的问题 248
三、结果取向的需要分析 248
（三）工作程序 249
（二）制订需要分析计划 249
（四）管理开发的需要评价 250
（五）培训需要评价的系统观点 252
（一）市场部门职能转变 257
（二）过程性市场开发 257
第四章 市场及高层管理人员培训需要 257
一、市场部门人员的培训需要 257
二、高层管理人员的管理开发 259
（三）市场部门人员的主要任务 259
（二）心理契约内容的变革 260
（一）环境变革对高层管理人员的能力要求 260
（三）90年代以后高层管理人员所需技能 262
（四）洞察力及其相关的能力 265
（一）企业分类模式 271
一、企业培训状况分析 271
第五章 小型企业的培训需要分析 271
（二）如何改进企业的培训需要分析 273
（一）培训对发展新兴企业的意义 275
二、新兴企业管理人员的培训需要 275
（二）新型培训系统的特点 276
（三）动态式培训 277
（一）小型企业管理人员面临的问题 280
三、小型企业管理人员面临问题及解决途径 280
（二）解决问题的途径 281
（二）个体水平分析 283
（一）环境分析 283
四、小型企业培训需要分析内容 283
（三）群体水平分析 284
一、赞比亚管理资源与培训需要分析 287
第六章 培训与开发需要分析实例 287
二、英国管理协会的能力研究项目 289
三、印度尼西亚管理开发项目 291
四、南部非洲九国管理培训需要研究 292
五、国际劳工组织的领导培训需要研究 294
六、“未来的管理教育与开发”研究项目 295
（一）教育 297
一、培训 297
现代培训课程设计 297
上卷 理论与案例 297
第一部分 我们研究什么 297
第一章 培训·课程·培训课程 297
（二）培训 299
（三）现代培训 302
（一）课程的定义 304
二、课程 304
（二）课程的类型 307
（三）课程的组成部分 308
（一）培训课程与学科课程的比较 310
三、培训课程 310
（二）培训课程 313
（一）技术设计 315
一、设计 315
第二章 设计·课程设计·现代培训课程设计 315
（三）设计程序 316
（二）设计方法 316
（一）课程设计的基点 317
二、课程设计 317
（二）课程设计的价值选择与技术处理 318
（二）现代培训课程设计的要素 323
（一）现代培训课程设计的基本点 323
三、现代培训课程设计 323
（三）现代培训课程的设计程序 325
（一）什么是系统科学 326
一、系统思想 326
第二部分 我们的理论支持 326
第三章 系统理论——现代培训课程设计的基本思想 326
（二）系统科学的概念范畴 328
（三）系统科学的共同原理 329
（四）系统科学的基本原则 330
（五）系统工程方法 331
三、培训课程的系统设计 332
二、系统设计 332
四、吉姆的故事 333
五、吉姆谈：故事的背景 336
一、什么是真正的需求？ 340
第四章 培训与社会、组织及个人的需求关系——现代培训课程设计的根本依据 340
（一）是我们的事吗？ 341
二、如何评价培训的实际需求 341
（二）让总裁说：“NO！” 342
（一）成人学习者的特点 343
一、成人学习的主要特点 343
第五章 成人学习的认知规律——现代培训课程设计的主要原则 343
（二）成人群体培训的特点 344
二、成人教育的参与培训 345
（二）参与培训课程设计 346
（一）参与培训的两个假定 346
三、成人培训的经验学习圈理论 348
一、开发学习者的学习能力 350
第六章 人力资源的开发——现代培训课程设计的本质目标 350
二、最有效的与最优秀的培训课程系统 351
一、布卢姆“教育目标分类学”的借鉴 353
第七章 根据培训项目的类型和层次定位 353
第三部分 我们如何去设计 353
（二）各领域目标的分层 355
（一）课程目标的分类 355
（一）知识培训——知识更新 356
二、培训层次说的应用 356
（三）课程评价的出发点与落脚点 356
（四）观念培训——观念转变 357
（三）思维培训——思维变革 357
（二）技能培训——能力补充 357
三、学习型组织的启示 358
（五）心理培训——潜能开发 358
（二）不同观念的比较 361
（一）成人教育观念问卷 361
第八章 基于调动学习者主动学习的积极性 361
一、成人教育观念的分类——不同教育观念与课程设计的关系 361
（三）教育观念与课程设计的关系 363
（一）成人学习风格问卷 364
二、成人学习风格的分类——不同学习方式对课程设计的要求 364
（二）四种不同的学习风格的比较 365
（三）课程设计中如何考虑学习者学习方式的差异 366
（四）学习风格与“学习钟”理论 367
（一）培训者与被培训者 369
一、培训资源的充分利用 369
第九章 争取培训效果的最优化 369
（二）时间与空间 370
（三）教材与信息 371
二、最新科学技术手段的发挥 372
三、培训方法的优选 373
（二）关于CBT的一些问题 375
（一）概述 375
第十章 几种流行的培训课程设计方法的介绍 375
一、CBT（以能力为基础的培训） 375
二、ISD（教学系统设计）介绍 378
三、TTS（培训技术系统） 379
附：保护油气层继续工程教育项目的课程设计 381
一、知识更新类型的培训项目 381
第十一章 我们身边的案例 381
附：RIBE培训模式与教学系统的设计 386
二、技能补充类型的培训项目 386
附：亲验式培训法的课程设计 393
三、思维变革类型的培训项目 393
四、观念转变类型的培训项目 399
附：有的放矢，对症下药，高质量地培训高层次的管理人员 400
五、潜能开发类型的培训项目 410
附：拓展：给你第三力量 411
一、什么是ISD——培训系统设计？ 429
第一章 ISD模型简介 429
附录一、成人教育观念调查问卷 429
附录二、学习类型问卷 429
下卷 方法与探讨 429
第一部分 ISD 429
三、ISD的有利之处与成果 430
二、传统的方法与ISD方法的对比 430
四、ISD的实施过程：A,D,D,D,E 431
五、ISD模型运行的产品 437
七、你如何运用ISD模型？ 438
六、ISD过程图 438
一、需求评估的作用——设计课程目标的依据 439
第二章 课程目标由需求分析确定 439
二、设计需求评估的方法 442
三、需求评估的实施 450
四、需求评估结果的汇报 454
一、课程设计的开始 455
第三章 课程内容与模式的设计 455
二、课程目标的确定 456
三、收集信息和资料 458
四、课程内容、模式、教学活动的设计 459
五、演习与试验 469
六、反馈与修订 471
第四章 培训教材的设计 473
一、设计合适的培训手段 474
二、设计和使用印刷材料 475
三、设计视听材料 479
四、评价和修改材料 486
一、准备培训 487
第五章 课程实施的设计 487
二、介绍课程 490
三、教授知识／技能 492
四、协调学员的活动 493
五、对学习进行回顾和评价 494
六、共同培训 495
三、评估层次 496
二、评估目的 496
第六章 课程评价的设计 496
一、对评估的态度 496
一、培训设计的理论发展 498
第七章 成人培训设计的新理论 498
第二部分 STD 498
二、把培训设计建立在成人学习理论的基础上 499
三、培训理论应适应培训环境 500
四、总结 501
一、研究框架 502
第八章 培训整体设计：模型和理论的概述 502
二、STD概念模型：在职员培训中对成人学习的预测 503
三、STD程序模型 508
四、STD理论：第一层原则 510
五、总结 512
一、成人背景和员工培训 513
第九章 年龄和经历背景——对培训课程设计的影响 513
三、经历背景的作用 514
二、成人的年龄和发展阶段的作用 514
四、成人的背景特点和STD程序 515
五、扩展STD理论：年龄和经历背景假设 516
六、把背景特点假设推广到其它学习类型中 518
一、培训与学习 520
第十章 如何在组织中促进学习 520
第三部分 应用 520
二、人们如何学习 521
三、成人的学习：十项原则及其在培训设计中的应用 522
（一）教育心理学的性质和作用 530
一、教育心理学概述 530
现代培训方法与技术 530
第一章 教育心理学基本理论及其对培训方法的启示 530
（二）教育心理学的发展概况 531
二、行为——联想主义及其对培训的启示 532
（二）行为主义的动机理论——强化理论 533
（一）行为主义的理论基础 533
（三）行为主义的迁移理论——共同要素说 536
三、认知建构主义及其对培训的启示 537
（四）行为主义对培训的启示 537
（一）主要代表人物的理论观点 538
（二）从认知主义到建构主义 544
（三）认知建构主义的动机理论 545
（四）认知建构主义的迁移理论 547
（五）认知建构主义对培训的启示 553
（一）人本主义的基本观点 556
四、人本主义及其对培训的启示 556
（二）人本主义的动机理论——需要层次论 557
（三）人本主义对培训的启示 558
一、成人学员的心理特征 559
第二章 成人教学理论与实践 559
（二）成人学员的学习动机 560
（一）成人学员的一般特点 560
（三）成人学员的学习能力 561
（四）成人学习的优势和障碍 562
二、诺尔斯的成人教学理论 564
（一）历史上形成的几种教学论 565
（二）诺尔斯的成人教学论 566
三、不同类型学员学习方法与教育培训方法 569
（二）反思型 571
（一）主动积极型 571
（四）实践型 572
（三）理论型 572
四、人格拓展训练及其应用 573
一、讲授法 576
第三章 传统与现代的培训方法在培训实践中的应用 576
二、课堂目标教学法 578
三、分段侧重教学法 581
四、课堂教学优化控制法 582
五、波浪式教学法 586
六、现场考问讲解法 589
七、比较学教学法 590
八、引入竞争教学法 594
九、激励法 595
十一、“提要刺激”教学法 598
十、循环教学法 598
十二、AIDA教学模式 600
十三、程序教学法 602
十四、四环式教学法 605
十五、四三教学法 606
十六、启发式教学法 608
十七、案例教学法 614
十八、自编案例分析法 616
十九、事件程序法 617
二十、行动迷宫法 619
二十一、暗示教学法 620
二十二、发现法 622
二十三、启发——研究型教学法 624
二十四、启发——讨论型教学法 626
二十五、启发——推理型教学法 629
二十六、范例法 631
二十七、诱导法 633
二十八、反例教学法 634
二十九、复式教学法 636
三十、学导式教学法 637
三十一、导学式教学法 642
三十二、六步自学指导教学法 644
三十三、自学辅导教学法 646
三十四、非指导性教学法 649
三十五、函授六环节教学法 652
三十六、电大辅导课教学法 654
三十七、四步培训练兵法 656
三十八、实践课五步练习法 658
三十九、实践课四段教学法 660
四十、四段教学法 662
四十一、调查法 664
四十二、一体化教学法 665
四十三、项目实习教学法 666
四十四、“三明治”式教学法 667
四十五、伙伴教学法 669
四十六、互学法 670
四十七、互访研修法 672
四十八、研讨会 674
四十九、角色扮演法 675
五十、亲验式教学法 676
五十一、情景模拟法 680
五十二、成就动机训练法 681
五十三、掌握学习教学法 683
五十五、头脑风暴法 685
五十四、诊断式 685
五十六、小组活动法 687
五十七、辩论法 689
五十八、鱼盘式培训法 690
六十、决策培训法 691
五十九、敏感性培训 691
六十一、结构整体视听法 692
六十二、多媒体组合教学法 694
六十三、微型教学法 697
六十四、过程研修法 698
六十五、组合台阶式培训法 701
六十六、综合能力开发法 703
六十七、游戏 705
六十八、伦理事业游戏 706
六十九、创造教育法 709
七十、“序梳式”教学法 711
七十一、名师带徒法 713
七十二、CBE理论简介 715
七十三、MES培训法 717
七十四、ISD培训法 721
（一）爱德加·戴尔的“经验之塔”理论 723
一、现代培训技术的理论基础 723
第四章 现代科技在成人培训中的应用 723
（三）香农的传播理论 724
（二）兰开斯特的“信息人”理论 724
（一）现代视听技术的分类和特点 725
二、现代视听技术在培训中的实施 725
（二）现代视听技术的功能和作用 726
（三）现代视听技术的选择和运用 728
三、现代视听技术发展及所面临的问题 741
（一）现代视听技术的正面影响 742
（二）现代视听技术的负面影响及问题预测 744