第一章 金融危机、劳动合同法与企业用工模式 1
第一节 劳动合同法与企业用工成本控制——标准用工模式与非标准用工模式 2
一、用工要素的分析：一定要正式工吗？ 2
案例1：从大学生调查小组《可口可乐调查报告》说起 4
二、用工强度的归类：一定要全职工吗？ 4
案例2：叶永烈先生关于用工方式的新发现 5
三、用工弹性的小结：一定要长期工吗？ 6
案例3：“走马灯”式的软件外包公司研发工程师 7
第二节 全球金融危机与企业经营困局——不同产业的用工成本透视 8
一、产业困局：服务业波及至制造业 8
案例4：全球金融危机对中国内地经济的影响 9
二、用工成本：薪酬成本与衍生风险 11
案例5：某IT企业特定部门员工减薪实施过程 11
三、解套之道：减薪裁员与用工重整 12
案例6：某房地产企业非过错性解除劳动合同实施过程 13
第三节 双重背景下企业用工模式重构——多元化用工下的一体化管理 14
一、用工模式再造：劳动关系梳理 14
小贴士：常见的几种企业用工关系 15
表1：企业用工关系的法律梳理 17
二、用工管理模式：适度复合结构 18
案例7：某美资软件（中国）研发中心用工模式重整方案 19
三、用工管理方法：依法合规灵活 20
案例8：使用特殊劳动关系用工是否需要支付加班费？ 21
第二章 劳动合同管理与用工成本控制 23
第一节 风险发端的“桃花源”？——录用管理的误区甄别与实务操作 23
一、就业歧视问题：完全的甄选自由？ 24
小贴士：美国的就业歧视 24
案例9：《就业促进法》实施后的乙肝歧视第一案 25
小贴士：企业如何避免就业歧视？ 26
二、事实劳动关系：书面合同很必要？ 27
案例10：员工本人不愿意订立书面合同应如何处理？ 28
三、约定不明争议：双方孰能占上风？ 30
案例11：薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果 30
第二节 试用期是“双刃剑”？——试用管理的明确性与时效性原则 31
一、“实习”与“试用”：应届生管理悖论 32
案例12：实习生与单位之间的法律关系 33
小贴士：实习期、见习期与学徒期 34
表2：见习期、学徒期、实习期与试用期的关系 36
二、缩短试用期违法：能否单方变动？ 36
案例13：企业可以单方缩短试用期吗？ 37
三、录用条件：考核不合格即予辞退？ 38
案例14：试用期考核不合格可以随时解除合同？ 39
第三节 “履行”还是“变更”？——调岗调薪的审慎操作与灵活应对 40
一、岗位调整的性质：变更劳动合同？ 40
案例15：工作职务不等于工作岗位 41
二、薪资变动的方法：必须协商一致？ 42
案例16：某制造型企业大规模减薪实施过程 43
三、工作地点的变动：合同约定即可？ 44
案例17：劳动合同中约定自主调整工作地点无效？ 45
第三章 薪酬考核制度与用工成本控制 46
第一节 薪酬制度导致巨大衍生成本？——加班费控制与奖金安排的方法 46
一、合法合规性：法律怎样约束薪资制度？ 47
案例18：如何理解各地规定的最低工资标准？ 48
二、加班费控制：永远难解的成本死结？ 50
案例19：员工加班加点的薪资计算基数可以自行约定吗？ 51
案例20：计件员工的加班工资如何计算？ 52
小贴士：制度工作时间与制度计薪时间 53
三、奖金与福利：在自主与强制之间？ 54
案例21：员工离职仍有权要求企业支付年终奖吗？ 55
案例22：未缴纳公积金能否构成员工解除劳动合同的理由？ 56
小贴士：中国内地“五险一金”制度 57
表3：“五险一金”缴纳比例参考一览表 59
第二节 如何实现企业调薪自主权？——薪酬的激励性与管理弹性的统一 60
一、薪酬的激励性：能否设置无底薪？ 60
案例23：劳动法框架下的“无底薪”制度调整与重构 61
二、管理的弹性：通过制度和合同实现 62
案例24：“款到提成”制度在何种情形下有效？ 63
三、实际操作方法：何为公平原则？ 64
案例25：国际商用机器公司（IBM）的工资管理 65
第三节 为什么考核要与薪酬挂钩？——绩效薪酬机制与退出机制的重构 66
一、绩效考核与岗位管理：“劳动合同”镶嵌“岗位合同”？ 67
案例26：不能胜任工作的员工拒绝调岗被解职 68
二、绩效考核与薪资管理：通过考核制度依法调薪？ 68
案例27：依据规章制度调薪与劳动合同的变更 69
三、绩效考核与退出机制：“末位”如何“淘汰”？ 70
案例28：员工被“末位淘汰”被认定无效？ 71
第四章 工时休假制度与用工成本控制 73
第一节 工时设计也能影响用工成本？——特殊工时制度的相机选择与管理 73
一、标准工时制：每周工时不得超过40小时 74
案例29：标准工时制下午休时间能否算作加班时间？ 75
二、综合计算工时制：加班费得以多大程度的节省？ 76
案例30：综合计算工时制大量节省加班费开支？ 77
三、不定时工作制：如何对管理人员进行管理？ 78
案例31：不定时工时制只需在规章制度中规定吗？ 79
表4：标准工时制、不定时工时制和综合计算工时制比较分析 79
第二节 眼花缭乱的休假，如何管理？——假期管理的基本原则与实务处理 80
一、员工病假的管理：不仅仅是医疗期？ 80
小贴士：医疗期的期限多长？如何计算？ 82
表5：劳动部规定的职工医疗期一览表 83
表6：上海市规定的职工医疗期一览表（2002年5月1日后） 83
案例32：员工在公司指定医院就诊方可认定病假？ 85
表7：上海市职工医疗期病假工资一览表 88
二、带薪年休假安排：只需保证实体休假权？ 90
案例33：一年内先后在两家公司任职时年休假如何处理？ 91
小贴士：如何理解“连续工作满12个月以上”和“累计工作时间” 92
三、事假与调休：更为灵活的假期替换 93
案例34：企业能否以年休假制度代替事假制度？ 94
第三节 特殊员工的特殊假期，如何安排？——特殊假期管理的法规政策与实务操作 95
一、“三八”节与“五四”节：如何休假？ 96
案例35：共青团中央负责人首次回应“青年节”放假争论 97
二、“婚丧嫁娶”与“探亲”：都是法定强制假？ 98
表8：员工假期一览表 100
三、女职工特殊假期：“三期”还是“五期”？ 101
案例36：女职工对经济性裁员采取特别应对措施的合法性 102
小贴士：女职工特殊假期及待遇 103
表9：女职工假期及待遇一览表 105
第五章 核心员工管理与用工成本控制 106
第一节 企业核心竞争力应如何有效保护？——商业秘密保护制度的设计与执行 106
一、保密义务是否当然责任：“法定”还是“约定”？ 107
案例37：没有保密协议是否就意味着员工不存在保密义务？ 108
二、保密管理制度的实效性：密级、流程与责任机制 109
案例38：员工泄露单位商业秘密触犯刑法被判刑 110
三、保密协议内容的利害分析：如何设定协议条款？ 111
第二节 两难之间：“育”人与“留”人——服务期协议的设计、履行与争议处理 112
一、待遇留人：特殊福利待遇能否设置服务期？ 113
案例39：企业提供住房、汽车等特殊福利待遇要求服务期惹争议 114
二、“培训”、“培训费”与“违约金”：法律上如何认定和调整？ 115
案例40：对培训出资的理解及其与违约金的对应关系 117
三、欲“留”还休的双方博弈：员工故意违纪、企业放弃服务期 118
案例41：员工在服务期内被违纪解除公司是否需要支付违约金？ 120
第三节 核心员工：在“载舟”与“覆舟”之间——竞业限制协议的设计、履行与争议处理 120
一、竞业限制协议的设计：竞业限制的范围与时限 121
案例42：员工在职期间违反竞业限制规定如何处理？ 122
二、“补偿金”与“违约金”：互为对价的依存关系？ 123
案例43：竞业限制争议中违约金与赔偿金的关系如何？ 124
三、竞业限制条款的效力分析：约定不明如何处理？ 125
第六章 离职辞退管理与用工成本控制 127
第一节 离职管理中的种种“陷阱”——离职管理的思路厘清与具体执行 128
一、离职、辞职与辞退：劳动合同的解除或终止 128
案例44：劳动合同“到期终止”变“违法解除”？ 129
表10：员工离职情形结构图 130
小贴士：劳动合同的解除与终止 130
表11：劳动合同的解除与终止的区别 132
二、员工“不辞而别”：能否追究法律责任？ 132
案例45：员工未提前30天通知企业离职之法律追究 133
三、工作交接与离职手续：双方的程序性义务？ 134
案例46：员工离职程序瑕疵导致损害赔偿责任 135
案例47：高级管理人员提前30天通知公司就可以离职？ 136
第二节 辞退员工中的种种“误区”——辞退员工的法定类型与操作要领 137
一、协商一致解除：谁是“动议方”？ 138
案例48：单位批准员工辞职是协商解除还是单方解除？ 139
二、企业单方解除：区分“过错性”与“非过错性” 139
案例49：何谓客观情况发生变化时企业可以解除合同？ 140
小贴士：企业过失性解除常见误区、厘清解答及操作步骤 142
小贴士：企业非过错性解除常见误区、厘清解答及操作步骤 144
三、“三金”应用实务：经济补偿金、违约金、赔偿金 147
案例50：何种情形企业不需要支付经济补偿金？ 148
小贴士：经济补偿金、赔偿金与违约金 152
表12：经济补偿金与赔偿金、违约金区别一览表 153
第三节 如何确保经济性裁员成功？——经济性裁员中的法律要点与法律外要点 154
一、狭义的裁员与广义的裁员：对裁员的多种理解 154
案例51：上海某德资工业器材制造企业裁减人员争议 155
二、经济性裁员的法律要点：实体、程序要件及补偿金事项 156
案例52：IT业公司通行的“闪电裁员”是否合法？ 158
小贴士：经济性裁员的程序和步骤 159
三、经济性裁员的法律外要点：“先易后难”、政府关系及突发事件处理 160
案例53：经济性裁员与通常集体解除合同之差异 161
小贴士：经济性裁员是否存在“代通知金”的说法？ 162
第七章 流程表单控制与劳动争议预防 163
第一节 员工为什么会“闹”？他们关注什么？——劳动争议重在“防”而非“治” 163
一、违法解除、加班费与社保金：永远的“前三名” 164
案例54：电子集团公司员工24年后被判恢复劳动关系 165
二、“恶意”使用“劳动法”：员工喜欢“找茬” 166
案例55：“卧底”打工能否认为是“恶意”使用法律？ 167
三、裁判者的适法理念：为什么愿意偏重保护员工？ 168
案例56：法院以解除理由不充分裁决企业违法解除劳动合同 169
第二节 企业用工管理的“蛇七寸”在哪里？ ——规范化管理前提下的企业成本节约与控制 170
一、举证责任倒置：为什么企业容易败诉？ 171
案例57：公司不能提供特殊工时制批准文件承担不利后果 172
二、基础成本与衍生成本：用工成本的重新考虑 173
案例58：《劳动合同法》是否真的会增加企业用工成本？ 174
三、规范化管理：检讨最易滋生风险的环节 175
第三节 小企业、大企业，都能遵循标准管理程序（SOP）？——新劳动法律背景下的HR管理思维革新 176
一、制度合法化：法律没有规定的规章制度如何处理？ 177
案例59：公司通过规章制度可以解除违规使用MSN的员工 178
表13：《劳动合同法》相关条款与规章制度制定 179
二、流程标准化：如何做到管理流程与法律程序的统一？ 179
案例60：企业非过错性解除程序违法导致被动 180
三、表单证据化：为什么格式化表单也可以成为有效的证据？ 181
案例61：员工填写的入职申请表成为企业能否解除劳动合同的关键？ 182
第八章 积极柔性操作与劳动争议处理 184
第一节 双重背景下需要更为积极的HR管理——意识、制度和流程重建与用工风险控制 184
一、双向的HR管理：更多地征求员工的意见 185
案例62：“沟通”使得企业的延时支薪行为变得合法正当 186
二、缜密的HR管理：更多地克服潜在的操作风险 187
案例63：新法背景下的HR管理合规化项目为企业节省数百万的成本 188
三、灵活的HR管理：善于因应执行中的变化 189
案例64：如何管理“自由散漫”的不定时工作制员工？ 190
第二节 对症下药：减少不必要的应诉成本——柔性化操作与劳动争议提前终结 191
一、化解矛盾的时机：如何在争议发生之前介入 192
案例65：协商处理也是纠纷解决的应对方式 193
二、切中要害的谈判：找寻容易达成共识的节点 193
案例66：杜拉拉最终成功解除伊萨的劳动合同 195
三、刚柔并济的沟通：保持谈判的理性与宽容性 195
案例67：某日资企业非过错性解除老员工后协商支付特别补偿 197
第三节 游刃有余：建立在风险预估前提上的应诉——严格举证责任下的企业应对之道 198
一、规章制度及劳动合同：合法性与合理性的统一 199
表14：规章制度与劳动合同的主要区别 200
案例68：劳动合同与规章制度不一致时如何处理？ 200
二、管理流程及操作表单：细致性与可控性的结合 201
案例69：无纸化办公对举证责任带来的挑战 202
三、劳动仲裁及民事诉讼：坚定性与妥协性的平衡 203
案例70：某德资电梯公司申请强制执行获支持 205
附录：中华人民共和国劳动法（2009年8月27日） 207
中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日） 221
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日） 237
中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日） 245
职工带薪年休假条例（2007年12月14日） 251
主要参考文献 253
从用工模式、制度合同到管理流程——守法前提下的企业用工成本最优化（代后记） 255