第1章 导论 1
本章导读 1
开篇案例 1
第1节 人力资源培训与开发的内涵 3
第2节 人力资源培训与开发的范式 11
第3节 人力资源培训开发与组织核心竞争力 17
第4节 人力资源培训与开发专业人员的素质 20
思考与操作训练 25
中国人力资源开发实践 26
理论篇 30
第2章 培训经济学理论及其发展 30
本章导读 30
开篇案例 30
第1节 人力资本理论 31
第2节 人力资本理论的扩展 36
第3节 知识管理对人力资本的发展 40
思考与操作训练 47
中国人力资源开发实践 48
第3章 学习理论 50
本章导读 50
开篇案例 50
第1节 学习概述 51
第2节 行为主义的学习观 55
第3节 认知主义的学习观 65
第4节 人本主义的学习观 69
第5节 学习迁移理论 72
思考与操作训练 79
中国人力资源开发实践 80
第4章 学习的信息加工理论 83
本章导读 83
开篇案例 83
第1节 学习过程与记忆 85
第2节 记忆系统 88
第3节 信息加工理论在培训中的应用 95
思考与操作训练 99
中国人力资源开发实践 100
第5章 绩效理论 103
本章导读 103
开篇案例 103
第1节 绩效理论概述 108
第2节 主要的绩效理论 114
第3节 绩效理论在HRD中的应用 122
思考与操作训练 126
中国人力资源开发实践 127
培训篇 132
第6章 培训需求分析 132
本章导读 132
开篇案例 132
第1节 培训需求概述 134
第2节 组织分析 140
第3节 任务分析 145
第4节 人员分析 153
第5节 基于胜任力的需求评估 158
思考与操作训练 163
中国人力资源开发实践 163
第7章 培训设计 166
本章导读 166
开篇案例 166
第1节 培训计划 169
第2节 培训项目设计 174
第3节 培训项目的后勤设计 185
思考与操作训练 188
中国人力资源开发实践 189
第8章 培训实施技术 192
本章导读 192
开篇案例 192
第1节 J-Learning 193
第2节 C-Learning 198
第3节 E-Learning 204
思考与操作训练 210
中国人力资源开发实践 211
第9章 培训评估 213
本章导读 213
开篇案例 213
第1节 培训评估概述 215
第2节 培训评估模型 220
第3节 计量与评估培训投资回报 227
第4节 评估方案设计与数据收集 235
思考与操作训练 249
中国人力资源开发实践 249
辅导与咨询篇 254
第10章 员工辅导与咨询 254
本章导读 254
开篇案例 254
第1节 员工辅导与咨询概述 255
第2节 员工辅导 257
第3节 员工咨询 263
思考与操作训练 278
中国人力资源开发实践 278
开发篇 282
第11章 职业开发 282
本章导读 282
开篇案例 282
第1节 职业开发概述 285
第2节 职业开发的理论与模型 290
第3节 职业生涯规划 297
第4节 职业生涯管理 309
思考与操作训练 317
中国人力资源开发实践 318
第12章 组织开发 322
本章导读 322
开篇案例 322
第1节 组织开发概述 323
第2节 基于人力过程的组织开发干预 329
第3节 基于组织学习的组织开发干预 337
第4节 组织开发与人力资源开发的关系 342
第5节 组织开发与人力资源开发的未来发展趋势 345
思考与操作训练 350
中国人力资源开发实践 351
图1-1 罗伯特·卡茨的管理人员培训内容结构模式 7
图1-2 培训流程图 9
图1-3 培训与开发角色的拓展 17
图1-4 人力资源开发专业人员的角色 22
图2-1 培训中的工资、产出和投资 34
图2-2 培训后高能力员工的劳动力市场工资水平 37
图2-3 SECI模型 42
图2-4 “Ba”理论 42
图2-5 基于SECI模型的人力资本转化机制 45
图3-1 桑戴克笼 55
图3-2 斯金纳箱 57
图3-3 模仿学习过程 60
图3-4 培训中的期望模式 63
图3-5 个体目标设置与绩效的关系 64
图3-6 托尔曼的潜在学习实验结果 66
图3-7 三组被试学习EMACS编辑器的成绩 76
图4-1 学习过程的信息加工模式 85
图4-2 记忆信息加工定义的类比图 86
图4-3 记忆的结构模型 88
图5-1 任务绩效、关系绩效与适应性绩效的关系 113
图5-2 拉姆勒—布拉什的绩效模型 119
图6-1 人力资源培训与开发需求分析中的两个差距 136
图6-2 麦肯锡7-S模型 142
图6-3 胜任力理论模型 159
图7-1 学习连续体与培训方式选择 179
图7-2 几种座位摆放方式 188
图8-1 智能计算机辅助教学 206
图9-1 培训的恶性循环与良性循环 219
图9-2 柯氏模型的评价的难度与对组织价值的关系 223
图9-3 ROI过程模型 227
图10-1 叶杜二氏法则 268
图10-2 持续压力下的一般适应综合征 268
图11-1 雇员业绩—潜能分析图 284
图11-2 罗宾斯的职业生涯5阶段 293
图11-3 霍兰德职业—人格类型理论的六边形模型 298
图11-4 坐标橱窗图 300
图12-1 力场分析实例 326
图12-2 组织开发过程 327
图12-3 目标管理的过程 331
图12-4 管理方格图 335
图12-5 单环学习和双环学习 338
表1-1 培训与开发的比较 4
表1-2 新员工组织社会化的学习内容 5
表1-3 结构化在岗培训的有效步骤 6
表1-4 人力资源培训与开发专业人员的角色和能力要求 21
表2-1 培训中的工资、产出和投资表 35
表3-1 强化进度方式 58
表3-2 强化与惩罚的关系 58
表3-3 学习理论的主要内容及适用条件 74
表4-1 学习过程及其对学习指导的联系 95
表5-1 工作绩效的决定因素 109
表5-2 任务绩效、关系绩效与适应性绩效的比较 114
表5-3 斯旺森的绩效诊断指标体系 121
表6-1 培训与开发需求分析的层次 138
表6-2 中、高层管理者及培训者在需求分析中的关注点 139
表6-3 战略／组织层面培训需求分析的信息来源 143
表6-4 征询建议书的内容 144
表6-5 罗列问卷调查的主要信息 148
表6-6 工作任务分析议程 148
表6-7 任务层面需求分析的信息来源 149
表6-8 任务调查问卷举例 151
表6-9 任务评价问卷举例 152
表6-10 人员层面需求分析的信息来源 155
表6-11 行为事件访谈的STAR原则 156
表6-12 胜任力评估的5个关键阶段 162
表7-1 编写培训项目目标的操作指南 172
表7-2 课程描述举例 177
表7-3 ××课程计划举例 178
表7-4 培训场所准备时应考虑的细节 187
表8-1 培训方式与技术 194
表8-2 工作指导培训步骤 195
表8-3 不同的讲座方式 199
表8-4 网络培训的层次 208
表8-5 网络培训项目的设计规则 209
表9-1 评估的价值标准 217
表9-2 人力资源培训评估模型 221
表9-3 柯氏评估模型的层次 221
表9-4 拓展后柯氏评价4层次模型 224
表9-5 考夫曼的5层次评估模型 225
表9-6 某工厂减少抱怨的项目 231
表9-7 项目成本的种类 232
表9-8 培训有效性评估方案设计 235
表9-9 后测设计的应用（n=56） 236
表9-10 前测—后测设计的应用（n=32） 237
表9-11 时间序列设计的应用（n=32） 238
表9-12 后测对照组设计的应用（n=64） 239
表9-13 前测—后测对照组设计的应用（n=64） 239
表9-14 时间序列对照组设计的应用（n=64） 240
表9-15 所罗门4组设计的应用 241
表9-16 硬性数据的4种主要来源 243
表9-17 软性生数据的主要来源 243
表9-18 培训与开发项目评估的数据收集常用的方法 244
表9-19 调查问卷举例 245
表9-20 关键事件评估举例（访谈观察者） 247
表9-21 关键事件评估举例（访谈当事人） 248
表10-1 主管开展关于员工绩效的员工辅导分析的步骤 259
表11-1 人员配置与继任模型 283
表11-2 传统职业生涯和易变性职业生涯的比较 286
表11-3 职业开发的角色 288
表11-4 艾里克森心理社会发展理论的8个阶段 291
表11-5 罗宾斯的职业生涯5阶段 293
表12-1 组织变革的阻力来源 325
表12-2 变革代理人所扮演的角色 342
表12-3 人力资源开发在组织开发干预中的应用 343