引论 1
第1章 互补的科学理性方法 5
1.1 效率至上的实证主义方法 5
1.1.1 实证由来 5
1.1.2 实证方法 7
1.1.3 效率至上的优化与互惠 14
1.1.4 泰罗制方法的适合范围 17
1.2 基础主义方法 20
1.2.1 探索基础 21
1.2.2 抽象与具体 22
1.2.3 灵活性原则 26
1.2.4 借鉴“一般管理”应注意的问题 27
1.3 结构主义方法 29
1.3.1 寻求结构 30
1.3.2 最佳结构 31
1.3.3 制约关系 34
1.3.4 “官僚集权制”与我国国企体制 37
小结 38
第2章 解决劳资矛盾的社会分析方法 39
2.1 人际关系视野 39
2.1.1 社会分析方法“步入正统” 39
2.1.2 合作替代“主义” 44
2.1.3 在批判中发展 50
2.2 矛盾分析 55
2.2.1 “建设性”冲突 56
2.2.2 领导者角色 60
2.2.3 个体作用 62
2.3 产业民主 63
2.3.1 满足“权力渴望” 63
2.3.2 把“职权”看做“职能” 68
2.3.3 共同控制 72
小结 76
第3章 基于组织发展的系统分析方法 77
3.1 组织协作之系统分析 78
3.1.1 组织的起源与发展 78
3.1.2 组织中的个性 83
3.1.3 组织协作的动因 87
3.1.4 “领导”的“职能” 92
3.2 组织发展之系统分析 95
3.2.1 理论基石 95
3.2.2 系统方法与企业管理 98
3.2.3 系统方法的实践具体 101
3.3 组织创新之系统分析 126
3.3.1 整合核心价值 126
3.3.2 私利不再主导 127
3.3.3 参与式开放与反思式开放 128
小结 133
第4章 反映劳资关系发展的人性假设方法 135
4.1 人性假设的理论根据 135
4.1.1 科学假说 135
4.1.2 预测功能 136
4.1.3 学科根据 137
4.2 人性假设重建的现实根据 139
4.2.1 实践基础 139
4.2.2 个体人性的发展 142
4.2.3 劳资关系的发展 145
4.3 人性假设与管理策略 148
4.3.1 “理论X”与管理策略 148
4.3.2 “理论Y”与管理策略 150
4.3.3 “理论Y”与领导 155
小结 161
第5章 融合科学方法的文化分析方法 162
5.1 文化分析的视角 162
5.1.1 “诊断性研究” 163
5.1.2 企业文化分离与思考 164
5.2 文化分析的手段 166
5.2.1 区分企业文化层次 166
5.2.2 文化表象量化 170
5.2.3 假说推测 172
5.3 企业文化规律与运用 176
5.3.1 初期：缔造文化 177
5.3.2 转型期：扬弃与学习 179
5.3.3 成熟期：阻碍与改造 185
小结 186
第6章 信息浪潮下的有限理性方法 188
6.1 有限理性的决策 189
6.1.1 权威决策 189
6.1.2 引入“人—机”决策系统 196
6.2 有限理性的要素 200
6.2.1 “事实要素” 201
6.2.2 “价值要素” 202
6.2.3 融合与区分 203
6.3 有限理性的原因 205
6.3.1 理性因素 206
6.3.2 理性限制的因素 209
6.3.3 有限理性方法与复杂性方法 212
小结 215
第7章 以成果为导向的经验主义方法 217
7.1 经验决定“任务” 217
7.1.1 经济关系与管理任务 218
7.1.2 社会关系与管理任务 223
7.1.3 管理的合法性之基础 226
7.2 经验决定范式 230
7.2.1 共有的“工具” 231
7.2.2 创新还是探求固定的组织形式？ 232
7.2.3 建构新范式应考虑的情况 234
7.3 “绩效之途” 238
7.3.1 对技术自觉管理 239
7.3.2 有效决策 243
7.3.3 合理升迁 245
7.3.4 自我管理 248
7.3.5 建立创新性组织 251
小结 253
结语 255
参考文献 259
附录 现代管理思想名著及相关大事年表 268