第1章 员工绩效考核概论 1
1.1 “考核时代”的到来 3
1.1.1 增加甄选标准的有效性 3
1.1.2 保证雇佣到合适的员工 3
1.1.3 合理配置人员 4
1.1.4 做好人力资源规划 4
1.1.5 发现企业中存在的问题 5
1.1.6 帮助员工改进工作 6
1.1.7 有效进行薪资和人员变动管理 7
1.2 企业的生存和发展离不开员工考核 7
1.2.1 员工期待考核 8
1.2.2 企业的发展需要员工考核 9
1.3 绩效考核的内容 11
1.4 考核中的困境 13
1.4.1 考核的标准难以确定 13
1.4.2 工作中什么是优良绩效？ 14
1.4.3 工作努力，但成绩不佳 14
1.4.4 考核期限应该多长？ 15
1.5 绩效考核的类型与方法 15
1.5.1 考核人与考核形式 15
1.5.2 考核办法 16
1.5.3 考核结果运用 18
1.6 考核的基本步骤 19
1.7 测测你的绩效考核知识 20
1.7.1 基础知识 20
1.7.2 情景模拟 24
第2章 步入员工考核 33
2.1 考核，考什么 34
2.2 了解员工的品行 35
2.3 掌握员工的业绩 37
2.4 清楚员工的能力 39
2.5 明白员工的态度 41
2.6 考察员工的个性 43
2.6.1 胆汁质 44
2.6.2 多血质 44
2.6.3 粘液质 44
2.6.4 抑郁质 44
2.6.5 测验题 45
2.7 确定考核项目的技巧 48
2.7.1 考核的项目要具体 49
2.7.2 考核项目要与企业目标一致 50
2.7.3 考核的项目要全面 50
2.7.4 制定切合实际的考核项目 51
第3章 考核方法种种 53
3.1 磨刀不误砍柴工 54
3.2 评级量表法 55
3.3 等级择一法 57
3.4 普洛夫斯特法 58
3.5 混合标准测评法 60
3.6 个体排序法 63
3.7 配对比较法 64
3.8 人物比较法 65
3.9 关键事件记录评价法 66
3.10 评价中心法 67
3.11 目标考核法 67
3.12 360度考核法 68
3.13 强制比例法 68
第4章 考核标准及制度的制定 71
4.1 没有规矩，难成方圆 72
4.2 制定考核标准的技巧 72
4.2.1 标准的制定必须具体 73
4.2.2 制定的标准应该“适度” 74
4.2.3 标准应当可以改变 75
4.2.4 考核的标准应当有时间限制 75
4.3 考核标准的具体制定 76
4.3.1 排列部门的工作 77
4.3.2 确定工作所需的知识、技能 79
4.3.3 确定个人的工作 79
4.3.4 工作职能等级的确定 80
4.3.5 确定“职务职能等级标准” 81
4.3.6 确定每个职工的职务、职能标准 85
4.4 如何编写考核制度 88
4.4.1 让当事人参与 88
4.4.2 注意员工的工作习惯 89
4.4.3 简明、扼要 89
4.4.4 易操作 90
4.4.5 不求完善求公正 90
4.4.6 对改变习惯采取措施 90
4.5 简约型考核制度实例 91
4.6 完整型考核制度实例 93
第5章 教你设计考核量表 105
5.1 做好绩效分析 106
5.1.1 绩效分析的方法 106
5.1.2 绩效分析应该注意的问题 108
5.2 拟定考核要素 108
5.2.1 榜样分析法 109
5.2.2 头脑风暴法 110
5.2.3 结构模块法 110
5.2.4 培训目标分析法 111
5.2.5 参照法 111
5.3 设计考核指标 112
5.3.1 设计考核要素 112
5.3.2 设计要素标志 112
5.3.3 设计考核标度 115
5.4 对考核指标进行赋值 117
5.4.1 加减赋值法 118
5.4.2 相对赋值法 119
5.4.3 二次赋值法 120
5.4.4 统计赋值法 121
5.5 加权设计 122
5.5.1 排序加权法 123
5.5.2 对偶加权法 124
5.5.3 倍数加权法 125
5.5.4 AHP加权法 126
5.6 怎样对考核量表进行检验 127
5.6.1 客观性检验 128
5.6.2 区分性检验 130
5.6.3 权重检验 131
5.6.4 赋值合理性检验 132
第6章 常用考核量表设计操作指南 133
6.1 划分考核的层次和类别 135
6.2 业绩、态度考核表的设计 137
6.3 能力考核表的设计 141
6.4 能力开发表的设计 144
6.5 个性调查表的设计 147
第7章 实施员工考核 149
7.1 谁来进行考核 150
7.1.1 同事考核 150
7.1.2 自我考核 151
7.1.3 下级考核 152
7.2 以实事求是的态度进行考核 152
7.3 公开考核标准 154
7.4 确定合适的考核期限 156
7.5 正确选择考核的时间 157
7.6 保证考核的严肃性 159
7.7 如何处理考核申诉 161
7.8 员工申诉制度实例 162
第8章 考核结果的反馈 165
8.1 完善的考核体系需要反馈 166
8.2 什么是正确的反馈 167
8.3 反馈技巧 168
8.3.1 强调具体行为 168
8.3.2 反馈要指向可控制的行为 169
8.3.3 使反馈不针对人 170
8.3.4 反馈要指向具体目标 170
8.4 反馈面谈 171
8.5 面谈准备 172
8.5.1 确定最恰当的时间 173
8.5.2 选择最佳的场所 173
8.5.3 布置好面谈的场所 174
8.6 实施面谈 174
8.6.1 建立融洽的面谈气氛 175
8.6.2 要以理服人 176
8.6.3 注意说话的技巧——先表扬，后批评，再表扬 177
8.6.4 该结束的时候立即停止 178
8.7 衡量面谈的效果 178
第9章 考核者的培训 179
9.1 一将无能，累死千军 180
9.1.1 考核重点一致 180
9.1.2 使被考核者产生信赖感 181
9.1.3 保证正确的工作方向 182
9.2 考核者培训的内容 183
9.2.1 企业人事制度的讲解 183
9.2.2 考核基本知识的介绍 183
9.2.3 说明考核中的种种误区 184
9.3 培训过程中应注意的问题 184
9.3.1 参加的人数 184
9.3.2 培训的时间 185
9.3.3 培训的方式 185
9.4 具体实例 185
第10章 考核中的误区 187
10.1 定势误差 188
10.2 首因错误 189
10.3 从众心理 190
10.4 光环效应 193
10.5 中心化倾向 195
10.6 不以身作则 196
10.7 对比误差 197
第11章 管理干部绩效考核 201
11.1 管理干部的素质要求 202
11.1.1 管理干部的职业素质要求 202
11.1.2 管理干部的管理素质要求 203
11.1.3 管理干部的工作素质要求 205
11.2 管理干部考核要点 206
11.2.1 如何对管理干部进行考核 206
11.2.2 管理干部考核指标 209
11.2.3 管理干部考核量表 214
11.3 企业家绩效考核 223
11.3.1 中国成功企业家的素质特征 223
11.3.2 企业家考核要素的权重分配 227
11.3.3 企业家绩效考核量表 228
11.4 知名企业管理干部考核案例 236
11.4.1 松下的“人事革命” 236
11.4.2 英国考陶公司如何考核经理人 239
11.4.3 日资企业如何考核管理人才 243
第12章 技术人员绩效考核 245
12.1 技术人员的素质要求 246
12.1.1 技术人员的人格特点 246
12.1.2 技术人员的职业素质 247
12.2 技术人员考核量表 250
12.2.1 技术人员工作态度考核量表 250
12.2.2 技术人员日常工作考核量表 252
12.2.3 技术人员重要工作考核量表 255
第13章 职能人员绩效考核 257
13.1 职能人员职业素质要求 258
13.1.1 秘书的职业素质要求 258
13.1.2 行政主管的职业素质要求 259
13.1.3 人事经理的职业素质要求 260
13.1.4 财务人员的职业素质要求 261
13.2 如何考核职能人员 261
13.2.1 量化工作业绩 261
13.2.2 如何考核素质 262
13.2.3 如何划分考核阶段 264
13.3 职能人员考核量表 265
13.3.1 职能人员考核量表1 265
13.3.2 职能人员绩效考核标准 266
13.3.3 职能人员考核量表2 271
第14章 销售人员绩效考核 275
14.1 销售人员考核量表 276
14.1.1 销售人员的素质要求 276
14.1.2 销售人员的考核要点 278
14.1.3 市场人员工作绩效考核表 280
14.1.4 市场人员工作绩效考核标准 281
14.2 营销员考核量表 286
14.2.1 营销员考核指标体系分配 286
14.2.2 营销员考核标准 287
14.3 跨国型贸易人员考核量表 289
14.3.1 跨国型贸易人员考核指标体系 289
14.3.2 跨国型贸易人员考核指标量化表 292
第15章 MBO绩效考核法操作指南 293
15.1 目标管理（MBO）概述 294
15.1.1 什么是目标管理（MBO） 294
15.1.2 目标管理的程序 295
15.1.3 如何制定目标 296
15.1.4 目标的检测 297
15.2 MBO考核法的实施 298
15.2.1 实施MBO考核法的三大步骤 298
15.2.2 寻找目标 300
15.2.3 明确目标的要求 300
15.2.4 目标实施中应注意的问题 302
15.2.5 检查目标的完成情况 303
15.3 MBO考核实施案例 305
第16章 360度考核法操作指南 313
16.1 360度考核法操作要点 314
16.1.1 为什么要引入360度考核 314
16.1.2 谁来进行考核 315
16.1.3 如何进行考核 315
16.1.4 360度考核法的优点 316
16.1.5 使用360度考核法应注意的问题 317
16.2 360度考核体系文件实例 318
16.2.1 简介 318
16.2.2 体系文件部分 319
16.2.3 表单部分 331
16.3 360度考核企业实施案例 354
第17章 成功企业怎样进行绩效考核 369
17.1 朗讯公司怎样进行绩效考核 370
17.2 许继集团的竞争上岗与动态考核 375
17.3 北电网络注重过程的考核 380
第18章 揭开薪酬管理的面纱 385
18.1 薪酬：被忽视的领域 386
18.2 仅仅是一份薪水吗 387
18.3 约见你的人事主管 389
18.4 薪酬，是什么 390
18.4.1 基本薪资 390
18.4.2 奖励薪资（又称奖金） 390
18.4.3 附加薪资（又称津贴） 391
18.4.4 福利 391
18.5 薪酬的权变因素 391
18.5.1 员工付出的劳动 392
18.5.2 职务的高低 392
18.5.3 技术与训练水平 393
18.5.4 工作的危险性 393
18.5.5 年龄与工龄 393
18.5.6 企业负担能力 393
18.5.7 地区与行业间的薪酬水平 394
18.5.8 劳动力市场的供求状况 394
18.6 薪酬管理的流程 394
第19章 薪酬设计 397
19.1 预则立，不预则废 398
19.2 薪酬管理的原则 399
19.2.1 公平性 400
19.2.2 竞争性 400
19.2.3 激励性 400
19.2.4 经济性 401
19.2.5 合法性 401
19.3 薪酬管理要公平 401
19.3.1 外部公平性 402
19.3.2 内部公平性 402
19.3.3 个人公平性 402
19.4 竞争性的薪酬 403
19.5 激励性的薪酬 404
19.6 最少的钱办最多的事 406
19.7 合理的薪酬模式 407
19.7.1 高弹性模式 409
19.7.2 高稳定模式 410
19.7.3 折衷模式 410
19.8 薪酬计划与企业的成长阶段 411
19.8.1 成长阶段 412
19.8.2 成熟阶段 412
19.8.3 衰退阶段 412
第20章 步入薪酬管理 415
20.1 设计薪酬制度 416
20.1.1 岗位技能薪酬制 417
20.1.2 职务职能薪酬制 417
20.2 岗位技能薪酬制 418
20.2.1 排列法 419
20.2.2 分类法 419
20.3 职务职能薪酬制 420
20.3.1 职系区分的方法 421
20.3.2 职种设计的方法 422
20.4 市场薪酬调查 423
20.4.1 选定相关市场 424
20.4.2 确定调查范围 425
20.4.3 确定可以比较的职务 425
20.4.4 搜集资料 425
20.4.5 资料分析 426
20.4.6 薪酬调查结果的运用 426
20.5 厘定薪酬结构 427
20.5.1 绘制散布图 427
20.5.2 薪酬的比较 428
20.5.3 建立薪酬等级 429
20.5.4 建立薪酬幅度 430
20.5.5 薪幅重叠 430
20.6 薪酬满意度 431
第21章 薪酬控制 433
21.1 薪酬预算 434
21.1.1 从下而上法 434
21.1.2 从上而下法 435
21.2 薪酬衡量 436
21.2.1 薪酬平均率 437
21.2.2 增薪幅度 438
21.3 确立薪酬总额 438
21.3.1 公司支付能力的衡量 439
21.3.2 员工基本生活费用的衡量 441
21.3.3 一般市场行情 442
21.4 成本估计 442
21.4.1 平均每人每年的薪酬总额 443
21.4.2 薪酬占销售额的百分数 443
21.4.3 薪酬占营运成本的百分数 444
21.4.4 福利项目的开支占全部薪酬的百分数 444
21.4.5 每年员工福利的总支出 445
21.4.6 过去几年总薪酬及平均薪酬的转变及趋势 445
21.4.7 每个员工每小时的福利成本 446
21.5 抑制成本 446
21.5.1 薪酬冻结 447
21.5.2 延缓提薪 447
21.5.3 延长工作时间 448
21.5.4 控制其他费用支出 448
21.6 薪酬调整 449
21.6.1 奖励性调整 449
21.6.2 生活指数调整 450
21.6.3 效益调整 450
21.6.4 工龄调整 451
第22章 薪酬支付 453
22.1 薪资袋——神秘吗 454
22.2 增加薪酬透明度 455
22.3 把握支付的时机 458
22.4 合理的支付方式 460
22.4.1 计时薪酬 460
22.4.2 计效薪酬 461
22.4.3 业绩挂钩薪酬 462
22.4.4 利润挂钩薪酬 464
22.5 争取员工的信任 464
第23章 奖金奖励管理 467
23.1 了解奖金体系 468
23.2 奖金是手段，激励是目的 470
23.3 管理的条件 471
23.4 管理的操作 473
23.5 个人奖励计划 474
23.6 计件制 475
23.6.1 简单计件制（Straight Piece Rate Plan） 475
23.6.2 梅里克多计件制（Merriek's Multiple Piece-rate Plan） 476
23.6.3 泰勒的差别计件制（Taylor's Differential Piece Plan） 476
23.7 计效制 477
23.7.1 标准工时制（Standard Hour Plan） 477
23.7.2 哈尔西50—50奖金制 477
23.7.3 罗恩制（Rowan Premium Plan） 478
23.8 佣金制 478
23.8.1 单纯佣金制 479
23.8.2 混合佣金制 479
23.8.3 超额佣金制 479
23.9 团体奖励计划 480
23.10 斯坎伦计划（Scalon Plan） 481
23.10.1 基本公式 481
23.10.2 举例说明 482
23.11 克拉克计划（Rucker Plan） 483
23.12 利润分享计划 484
23.12.1 现金现付制 484
23.12.2 递延式滚存制 484
23.12.3 现付与递延两者混合奖励制 485
23.13 股票奖励制 485
23.13.1 股票折扣优惠制 485
23.13.2 股票优惠选购权奖励制度 486
23.14 奖惩分明 486
23.15 红萝卜加大棒 488
第24章 福利保险管理 489
24.1 了解福利保险体系 490
24.2 自助餐式的福利 492
24.3 富有柔性 493
24.4 选择的乐趣 494
24.5 科学的设计与实施 496
24.6 基本的结论 498
24.7 勿做吃力不讨好的事 500
24.8 小惠而高效 501
第25章 薪酬管理与理“才”之道 503
25.1 挥金如土为哪般 504
25.2 重赏之下必有勇夫 505
25.3 “望梅止渴”新解 507
25.4 看似只赔不赚的薪酬策略 509
25.5 惩罚与奖赏之间 511
第26章 专门人员的薪酬设计管理 515
26.1 高级经理人员的薪酬管理 516
26.2 一般管理人员的薪酬管理 519
26.3 销售人员的薪酬管理 521
26.4 科技及专业人员的薪酬管理 524
26.5 兼职者或临时工的薪酬管理 527
26.5.1 企业的工作要求与兼职者或临时工的资格 528
26.5.2 劳动力市场状况与兼职者的薪资 529
26.5.3 兼职工作时期长短与兼职者的薪资 529
26.5.4 兼职者的津贴与奖金 529
26.6 海外雇员的薪酬管理 530
第27章 薪酬管理的技巧 533
27.1 楔子——追求精妙 534
27.2 危机时刻——裁员还是加薪 534
27.3 今天的减薪是为了明天的加薪 535
27.4 点评：怎么办 537
27.5 员工要求加薪怎么办 539
27.6 抓住主动权 541
27.6.1 辞职不干法 542
27.6.2 尽情表功法 542
27.6.3 趁热打铁法 542
27.6.4 统计分析法 543
27.6.5 狮子大开口法 543
27.6.6 拒绝他们，裁掉这些人 544
27.6.7 满足员工的要求 544
27.6.8 主动为你的员工加薪 544
27.6.9 不要和所有员工的整体博奕 544
27.7 维持激励的惯性 545
27.8 “红包”薪酬 547
27.9 “朝三暮四”的技巧 548
附录1：金融系统人员考评量表 549
附录2：某公司部属绩效考评量表 562
参考资料 573