第一章 绩效到底是什么 2
动物选美 2
角度不同，对绩效的看法不一样 3
是最终的成果吗 5
是对付出的褒奖吗 7
是体现了员工的能力和态度吗 8
是感觉，或是关系 9
绩效可以是所有的事情 11
第二章 绩效能给你带来什么好处 18
更合理的报酬 18
更快的进步 19
清楚自己到什么程度了 20
第三章 如何找到正确的考核方法 26
谁也别想偷懒 26
绩效评价方法有哪些 28
组织考核模式 30
老板凭感觉，红包越包越多 32
标准模糊，谁都拿不准 34
绝对考核，扼杀创新 36
指标数字化，想说爱你不容易 38
强行排序法与末位淘汰法 41
这才是我们真正需要的绩效考评方法 47
第四章 目标管理——可以层层负责到位白兔得马拉松冠军的秘密 52
为什么经常满足不了订单 53
以成败论英雄是目标管理吗 57
把目标和过程放在一起考核是目标管理吗 59
关键绩效指标（KPI）体系是目标管理吗 61
只对结果考核是目标管理吗 63
目标管理练习，谁该签这个字 64
目标与权责范围 68
第五章 短板管理——快速提高业绩蜈蚣为什么跑不起来 78
找到工作中的短板 80
顾此失彼的分销渠道改造 82
不断寻找，不断解决 85
是短板就要进行管理吗 89
“鸟粪”问题的本质 92
第六章 分清职责——才能共同负责 102
三只老鼠偷油吃 102
井水不犯河水 104
推脱责任的例会 105
重建流程，分清责任 107
指标的分解 112
分不开的责任 114
员工离职率应该由谁负责 115
轮流负责，谁也别想跑 117
到底什么是共同负责 121
第七章 态度评价——让员工们都愿意往前走一步 128
老鹰、猎狗、马这个狩猎团队怎么了 128
量化考评的困惑 131
大企业病是这样产生的 131
管它呢，反正有人负责 133
考核不可能全部量化 135
重新激发主动性 141
第八章 主基二元法——既要出色又要完美 148
谁更适合做龙宫的接班人 148
临门一脚的价值 150
安全出问题怎么办 152
突出，有个性就是好吗 154
完美就是好吗 155
怎样才算表现出色 156
将出色与完美结合起来 158
既要产量，也要安全 165
第九章 战略发展——需要引进战略绩效测评 170
让鸬鹚长期抓大鱼的诀窍 170
路为什么越走越窄 172
怎么评价子公司 175
员工为什么对公司不忠诚 177
保持公司战略发展——战略绩效管理 178
第十章 平衡计分卡——一个部门都不能少 192
聪明的狼王 192
人力资源能用平衡计分卡吗 193
总经理办公室的绩效问题 195
财务部的平衡计分卡 196
个人的平衡计分卡 198
部门平衡计分卡应该是怎样的 199
部门与企业平衡计分卡的关联 202
岗位平衡计分卡 204
贯通平衡计分卡 208
第十一章 绩效与薪酬——确保有效激励 212
给猎狗分骨头的最佳方案 212
企业一般的薪酬规律 214
程序员为什么不认同公司 215
考核与薪酬多长时间挂一次钩 217
为什么绩效工资的作用失效了 218
按什么原则发工资更有效 219
绩效与薪酬的不完全关联 222
薪酬的其余问题 223
确保薪酬与绩效相配合 225
第十二章 整体绩效管理——让每个员工都跑起来 232
绩效论坛的回顾 232
专题讨论的作用 235
我们的创新 236
企业整体绩效管理的复杂性 237
整体绩效管理体系 240
整体绩效管理通用程序 245
对考评要求的回复 246