“民企二代”继往开来 1
“民企二代”的优势和特质 2
富人的孩子同样需要“早当家” 4
“民企二代”在历练中继续领跑 6
女“民企二代”接班并不逊色 8
“民企二代”接班应体现男女平等 8
女“民企二代”在管理上的优势 9
性别不应成为女“民企二代”接班的障碍 10
她们仰赖父辈慧眼识才和重点培养 10
女“民企二代”已经崭露头角 11
大多仍在父辈的羽翼下成长 12
“民企二代”在厚望中成长 14
“民企二代”接班是民营企业繁衍生息的需要 14
“民企二代”生存状况调查 15
民企传承，是家事，亦是国事 16
“民企二代”接班与超越 18
在持续的接力赛中不断胜出 19
一个特殊而重要的群体——“民企二代” 20
已经接班的“民企二代”群体 21
“民企二代”在管理上把姿态放低 22
静下心来发现企业的优势所在 23
“民企二代”接过升级的“接力棒” 24
第二桶金比父辈的第一桶金掘得体面 26
掘得第二桶金的方法与第一桶金完全不同 27
从民营企业发展的四个阶段看企业家掘金手段 28
“民企二代”靠现代企业制度掘得“第二桶金” 31
第一桶金的成功是一本教科书却不是工具书 33
“民企二代”接班20种类型 35
父子传承型 35
家族支柱型 38
临危受命型 40
紧急召回型 43
海外学成型 45
扶送一程型 47
劳其筋骨型 49
试验培养型 50
独生女儿型 52
先抑后扬型 53
内部培养型 54
外部搜寻型 55
循序渐进型 55
分而治之型 56
承担责任型 57
超越父辈型 58
活力勃发型 61
资本运作型 62
跨国经营型 63
科学发展型 65
“民企二代”接班的首选模式——“子承父业” 71
“子承父业”是不是一剂良药 72
“子承父业”接班方式的局限性 74
“民企二代”面临的挑战 75
从“民企二代”倡议书所想到的 78
“民企二代”接班的困境与机制 82
“民企二代”接班的现实困境 82
“民企二代”接班的具体内容 85
“民企二代”接班机制的建立 87
莫效仿诸葛亮扶阿斗——有感于“民企二代”集训 91
无奈的责任，残酷的修炼 93
“民企二代”不拘一格来接班 93
“民企二代”接班人的圈子 94
“民企二代”接班有危亦有机 94
“民企二代”接班的烦恼 96
“民企二代”接班问题的产生 96
国外家族企业如何交接班 98
如何选择“民企二代”接班人 100
民企传承＝股权传承＋管理传承 103
避免子女之间的争斗 103
选长子做继承人未必总是上策 105
让“民企二代”接班还是聘用职业经理人 106
交接不畅与接班压力巨大 108
唯一继承人许多责任不能逃避 108
必须要承担起企业的生死存亡 110
社会习惯用有色眼镜看“民企二代” 111
“民企二代”切勿与“创业元老”斗法 113
一朵大红花结下了疙瘩 113
融入家族企业的大集体之中 115
不要一上来就进行激烈变革 116
“民企二代”如何对待创业元老 118
民企创业元老消极现状 118
创业元老蜕变的原因 120
创业元老安置的历史借鉴 121
创业元老安置的现实选择 122
处理元老问题需要注意的问题 125
民营企业“二次创业”的创新与变革 127
“民企一代”和“民企二代”都是制度创新的主体 127
产权制度创新是民企制度创新的核心内容 128
“民企二代”要善于经营管理体制变革 130
“民企二代”如何警惕“民企一代”容易犯的错误 132
错误一：让别人成为自己的决策者 132
错误二：片面讲求忠诚，建立人身依附 133
错误三：公司战略缺位，只有独裁者 133
错误四：迷信腐蚀国家干部 134
错误五：迷信人际关系 134
错误六：忽视了钱以外的东西 134
错误七：分钱的游戏 135
错误八：不管理自己 135
错误九：忽视组织变革 135
错误十：英雄的黄昏 136
民企传者与承者面临的问题及对策 137
传者——“民企一代”方面的问题 137
承者——“民企二代”方面的问题 141
职业经理人市场还不够成熟、规范 143
社会舆论环境对民营企业的传承不够宽松 143
促进民营企业顺利传承的对策 144
“民企一代”渐生退意，交接班正在进行 148
“民企二代”是一个有创新精神的群体 148
“民企二代”承载着社会道德和自我价值的实现 149
在“家业传承与二代超越”的分论坛上 151
民企接班并不是简单的“我交你接” 153
“我交你接”的模式在“方太”失效 154
接不接班无所谓，关键是孩子能不能走正道 156
两代人的经营理念时常发生冲突 157
跳出父亲的光环，做得比父亲更好 158
“民企一代”向“民企二代”交班似乎是一种必然 161