序：无招胜有招 1
第一章 管理不存在一般模式 1
一、管理不是一门科学 2
(一)纯理性主义的谬误 2
1. 狭窄的企业理性 2
2. 理性的管理制度遭受抨击 5
3. 缺乏远见 6
4. 注重分析的错误 7
5. 泰勒的误导 8
6. 理性主义的缺点 10
1. 传统的管理方式与新的管理理论 15
(二)没有绝对的真理和永恒的规则 15
2. 最讨厌的三个权威 20
(三)含糊与矛盾的管理 22
1. 管理理论的回顾 22
2. 企业文化的重要性 25
3. 不断提高公司的适应能力 31
4. 适者生存，不适者淘汰 33
(四)忘记规则：墨守规则的是傻瓜 34
二、正视革命的必要性 36
(一)洗脑是必须的 37
1. 这个世界已变成 地球村 37
2. 脑件玩家的时代 38
3. 青年人将领导我们 39
4. 认知过程的革命 42
5. 企业不能靠削减而成功 43
(二)我们处于 不确定 的变幻时代 46
1. 疯狂兼并并非致胜法定 46
2. 国际化的误区 49
3. 谁也无法预见未来 50
4. 技术的影响 51
5. 消费者的改变 51
6. 一切赌注都已无效 52
7. 两种错误的假设 54
1. 嗜大癖 55
(三)两大劣根性传统 55
2. 轻视劳动者的作用 67
(四)新环境要求新思维：向旧观念挑战 70
1. 渴求激励的人 70
2. 转化型领导 77
3. 减少官僚主义 78
三、不要总把宝押在 管理专家 上 86
(一)小人物未必不行 87
1. 视雇员为行动 自由人 88
2. 我们都必须学做企业家 90
(二)经验并不是最重要的 92
1. 世界上没能所谓的 管理专家 92
2. 有经验的被赶走，而没经验的站住了脚 93
3. 了不起的文凭算不了什么 94
4. 优秀的人员 不等于 优秀的集体 95
四、着眼于未来的管理 96
(一)公司正在消失 96
1. 中间环节正在逐步取消 96
2. 公司的作用已不是雇主，而是组织者 98
(二)创造未来的组织形式 99
1. 高效组织结构的三支柱 99
2. 压缩管理层次 101
3. 让职能部门人员到现场去 102
4. 减少层次的效果：人员少，干活多 103
第二章 杰出公司的八大基本原则 107
一、行动高于一切 108
(一)组织流动性 109
1. 不拘形式地自由沟通 109
2. 企业成功的因素在于卷起袖子，解决问题 110
(二)成立行动小组 112
1. 谨防组织僵化 113
2. 杰出行动小组的六大特征 114
(三)鼓励事事进行试验 116
1. 成立试验组织 117
2. 好主意不要只在原地打转 118
3. 通过试验开辟成功之路 120
(四)重要的是速度与次数 126
(五)积极行动，实际试验的益处 128
(六)提供宽松的试验环境 130
(七)简化制度 132
二、接近顾客 133
(一)追求合适的市场 134
1. 找出能发挥自身特长的区隔市场 134
2. 把握关键客户 136
3. 在体现公司特色方面舍得投资 137
(二)接近顾客比控制成本更重要 138
(三)接近顾客的有效方式就是做顾客的最佳听众 141
(一)授权：让员工获得灵活性 145
三、让员工发挥先自主性及企业精神 145
1. 向员工授权 146
2. 为授权建立充分的条件 153
3. 授权进行 横向 活动 156
(二)让全体员工参与一切工作 156
1. 重要的是管理人员的态度 157
2. 真正让员工参与，什么事都能办好 159
3. 工厂和车间管理要有利于员工参与 163
4. 自发发挥主动性是员工参与的最高境界 165
(三)废除官僚主义，实行横向管理 169
1. 撕毁文件，扔掉档案柜 169
2. 参与和奖励：打击官僚主义的重要武器 171
3. 实行 横向型 管理 172
4. 彻底转变对员工的轻视态度 174
5. 规章制度较少，成果反而较多 178
(四)倾听员工意见，表彰员工成绩 180
1. 创造重视倾听意见的环境 181
2. 创造表彰的公共论坛 184
四、生产力靠人来提高 189
(一)重视员工 190
1. 实实在在地尊重员工 190
2. 不轻易裁员 192
(二)杰出公司共同的主题意识 193
(三)组织鼓励群情的活动 194
(四)培训和再培训：提高员工素质 196
1. 通过提高员工技术能赢得竞争 197
2. 要花大力迄培训每个员工 199
3. 一个成功培训计划的十个基本要素 203
4. 现在比任何时候更需要对管理者进行培训 206
(五)与员工共享信息 207
(一)信念是最高准则 211
五、建立正确的价值观 211
(二)价值观念是传递方法 213
(三)价值观念的共性特点 215
1. 叙述价值观以 质 来表示 215
2. 致力于带动基层员工的士气 215
3. 认清内部矛盾 216
4. 不拘形式地培养沟通 218
(四)高级主管必须步调一致地推行价值观念 219
六、做有把握的事 220
(五)让工作成为一种乐趣 220
(一)购并公司多遭失败 221
(二)多角化不一定赚钱 222
1. 轻易追求多角化必会得不偿失 222
2. 多角化经营的利润风险 223
3. 几个经营不善的实例 224
(三)做内行的事 226
1. 一大步与一小步 226
2. 先伸出一只脚趾试探 227
(一)糟糕的矩阵组织 228
(二)让价值观念清楚 229
(三)管理工作中的定时炸弹：机构臃肿 230
1. 分权化趋势已经递转 232
2. 矩阵组织中的 虚线 233
3. 矩阵结构很难修补 234
(四)发挥效用的概念 235
(五)功能分权 236
八、宽严并济 238
(一)最软又最硬的东西 238
(二) 严密 的管理特色 240
(三)严厉执行与员工自治并不矛盾 241
(四)必须的紧张 243
第三章 MBWA：一种浅显的管理技术 246
一、MBWA的管理技术 247
(一)MBWA：顾客 248
1. 倾听顾客意见 248
2. 顾客会因受到关切而愉快 251
3. 倾听的艺术--洗耳恭听 253
4. 与顾客保持接触的其他几种方法 257
(二)MBWA：供应商 259
1. 把供应商当作 顾客 259
2. 对供应商说声谢谢 261
(三)MBWA：创新 262
1. 通过创新激发企业活力 262
2. 顾客是重要的创新来源 263
3. 其他几种经营技巧 265
(四)MBWA：解决问题 266
(五)MBWA：员工 268
(六)MBWA：领导的艺术 270
二、真诚与管理技术 272
三、实行MBWA的管理 274
(一)放宽下属的活动天地 274
(二)要经常 深入基层 276
七、组织单纯，人事精简 277
(三)实行MBWA的具体方式 278
(四)维护正常的指挥系统 279
1. 关于倾听方式的几点建议 280
(五)几项进一步的建议 280
2. 教育 并不是告诉人们应该做什么 282
3. 言行一致，表里如一 283
(六)MBWA：一种有效的管理方式 284
第四章 创新是企业生存和发展的必由之路 286
一、利于创新的环境条件 287
(一)大人物的态度 287
(二)创造利于创新的环境 289
(三)直言不讳，开诚布公 293
(四)公开表扬你手下的 欺骗者 295
(五)混乱但不能混日子 298
(六)创新精神的外在表现 299
(七)实现网络化 301
(八)鼓励创新小组敢于自行其是 302
(九)培育创新斗士并造就英雄人物 303
(十)重精神鼓舞而非物质奖励 305
二、判断公司是否具有创新 气息 的23个标准 306
三、创新需要有计划、策略性的遗忘 312
(一)忘却与获得 312
1. 改进昨日成果的危险 313
2. 疯狂地跑，然后改变方向 313
3. 从头开始，创造自己 314
4. 策略性遗忘 315
1. 硅谷成功秘诀 316
(二)硅谷测试 316
2. 硅谷测试 318
(三)大成功源于大失败 319
1. 忘记失败 319
2. 你不射门就百分之百没有命中率 320
(四)关于创新与遗忘的几点建议 322
1. 不要考虑了不起的发现 322
2. 不要考虑启动资金 323
3. 所有创新都愚蠢：不要害怕愚蠢 324
4. 不要理睬平衡：让平衡见鬼去吧 324
5. 意见相左是非常重要的 325
6. 快速、廉价地制定初步计划 326
四、毁坏比改造更容易 328
(一)分散经营是理想化的创新方式 328
1. 真正的分散经营并不容易做到 329
2. 步调一致≠分散经营 330
3. 关键是实际去做并放松控制 331
(二)联合增效即毁灭 332
(三)浪费在创新中非常重要 334
(四)成功者是摧毁者 335
五、3M的案例 337
(一)3M公司的特色 337
(二)保护年轻的创新斗士 338
(四)来自管理层的模范作用 340
(三)激励人心的制度 340
(五)英雄式的热烈款待 341
(六)将产品创新视为数字游戏 343
(七)分权自主的组织结构 344
(八)富于弹性的人事管理 345
第五章 打破传统创新管理的神话 347
神话一：周密的计划可以避免任何意外 353
(一)创新的不确定性 354
(二)创新策略应建立在曲折的基础之上 357
(三)一种倾向：做完全错误的事 359
(四)造成 技术自满 的原因 360
(五)从来不存在大小的公司 361
神话二：完整的技术说明和详尽的市场计划是取得成功的第一步 362
(一)银行业的创新 362
(二) 两条道路 理论：全垒打思想与 基勒方式 363
(三) 两条道路 的实例 365
1. 为万无一失而贻误战机 365
2. 迅速回车项目 366
(四)创建风险企业的策略 368
(五)迅速行动，说干就干 369
(六)第一种分析与第二种分析的对比 370
神话三：创造源于深思熟虑 371
(一)创新斗士无所不在--激情必不可少 371
(二)失败不可避免 373
神话四：庞大的研制队伍可保证项目的迅速完成 374
(一)革新小组的高效率运作 376
(三)小型化的重要性 378
(二)快速完成并不意味着品质低下 379
(四)竞争的作用 379
(五)如何对待 各种创新新行为 380
(六)关于革新小组的十个小问题(及四个初步答案) 382
神话五：只有高度集中的职能机构才能引起对创新的关注 384
(一)事业部制提高了适应能力 384
(二)把各个职能部门连续起来 386
神话六：大项目与小项目具有本质的不同 388
(一)许多 重大突破 是由无数 小 突破累积而成的 388
(二)大型项目宜大中有小，多路并进 389
(三)小的胜利保证你总能有所收获 391
神话七：产品的兼容性和一致性是取得经济上成功的关键 392
神话八：最优化是取得巨大成功的重要保证 395
神话九：顾客只能告诉你过去的需求 397
神话十：技术进步的推动作用是企业成功的基石 399
第六章 迅速提升创新能力 401
一、创新应以实用为目标 402
(一)纠正 贪大 的思想倾向 402
1. 大公司的出路：从小处着手 402
2. 用 小 环绕 大 403
3. 兼并小企业 404
4. 保持资金紧缺和装备简单 405
(二)创新的紊乱性和不可预测性 408
1. 典型案例：盒式录像机 409
2. 正视现实：我们都把未来猜错了 413
(三)集中力量于以实用为目标的小开端 414
1. 什么是 小开端 414
2. 小开端 的思想是普遍适用的 416
二、支持有献身精神的 创新斗士 419
(一)创新斗士是什么样的人 419
1. 锲而不舍 420
2. 窃取他人构想的小偷？ 421
1. 鼓励并热爱那些创新斗士 422
(二)企业需要生气勃勃的创新斗士 422
2. 只有 不讲道理 的创新斗士才能成功 425
3. 经理也应该成为革新型主管 428
(三)激发全体员工的积极性，造就更多的创新斗士 429
三、培养容忍失败的精神 431
(一)要认识到失败是在所难免的 432
1. 加快创新速度就是要加快失败 432
2. 克服对 失败 的恐惧 434
3. 不必等到万事俱备 435
4. 迅速失败 和 一次就做好 并不矛盾 436
5. 善于发现 小 失败 437
(二)注重失败 437
(三)害怕失败的严重后果 439
(四)向妨碍前进的陈规陋习宣战 440
1. 以讲故事的形式宣扬 建设性越规行为 441
2. 任何条条框框都可以打破： 把吃水线定得低些 441
(五)清除阻挡创新者前进的障碍 442
(六)容忍失败算是严格要求吗？--故意表现出不耐烦的艺术 443
四、创新过程中的支援系统 444
(一)数字赌博 445
(二)维护创新斗士的支援系统 447
(三)小小世界真可爱 448
(四)激烈的内部竞争 449
(五)流畅的沟通系统 450
1. 不拘形式的沟通方式 450
2. 沟通的手段非常激烈而频繁 451
3. 沟通系统的支援工具齐备 452
4. 设立推动机构 452
5. 畅通无阻的沟通方式是控制创新过程的最佳手段 453
五、使创新成为每个人的生活方式 453
(一)考核创新的五个要素 454
1. 什么才算创新 454
2. 报酬 456
3. 统一创新要求 457
4. 广泛应用创新指标 457
5. 人人参与 458
(二)将发展创新能力视为一项长期任务 458
1. 引导每个人都致力于创新 459
2. 不断探求小而实用的新思想 460
(三)认识创新任务的影响和深度 461
1. 把 破坏 的变革转变成正常的生活方式 462
2. 把对立转化为合作 462
3. 形成创新能力 463
六、模仿与独创性 463
(一)要对竞争对手感兴趣 464
1. 确定谁是竞争对手 464
2. 竞争分析 466
(二)使竞争分析成为每一个人的工作 467
(三)同固步自封作斗争 469
(四)实行 创造性偷取 471
第七章 做一个革新型领导 473
一、树立正确的信念 474
(一)遵循黄金法则，世界便是你的 475
1. 我认为我的伙伴们正在改变世界 475
2. 专制是难以容忍的 476
3. 轻蔑与劳资关系 478
4. 凡是我能做的事大家也都有权去做 479
(二)那样做经济效益会更好： 软 的也就是 硬 的 480
(三)诚实正直与领导者的 尊严 481
二、向传统的管理理论发出挑战 483
(一)十八个自相矛盾的悖论命题 484
(二)公司必须成为追求变革的组织 489
(三)鼓励对不断变革的追求 490
(四)给革新型领导的几点建议 491
三、培养主人翁精神 493
(一)主人翁感 493
1. 主人翁感带来的好处 493
2. 增强主人翁感 498
3. 让职工走访顾客 501
4. 免费的却很有效果的办法 503
5. 让员工像明星那样工作 505
(二)规模与主人翁感 506
1. 只有较小的组织才利于主人翁感的形成 506
2. 重新 组织各单位 508
(三)群体的主人翁意识 509
1. 小组的作用 509
2. 小组方式同样适用于巨型组织 511
3. 克里奇规则 514
(四)我们遇到的敌人就是我们自己 516
1. 信任危机 516
2. 两条 驳倒 主人翁精神的 理由 519
(五)成功的故事 521
1. RMI 522
2. 惠普公司 522
3. 华尔商场 524
4. 戴那公司 526
5. 达美航空公司 529
6. 麦当劳公司 530
四、革新型领导需要具备的素质 535
五、三个革新型人物 539
(一)汤姆·韦斯特 539
(二)凯利·约翰逊 544
(三)格哈特·纽曼 547
六、提升领导艺术 548
(一)关注你的员工 549
1. 我们能做的只是表示关注和重视 550
2. 应当提升谁：一个未被充分认识的管理工具 553
7. IBM 553
(二)作为象征性行为的关注 557
1. 每一秒钟都是一个象征性机会 557
2. 关注的力量：转败为胜，起死回生 558
(三)象征性与戏剧性 560
(四)语言的魅力 565
(五)故事和范例的作用 565
(六)传播远见和抱负 569
(七) 编制 远见 572
1. 关于远见卓识的几个说明 572
2. 你不可能什么都要 574
(八)用爱心来经营 574
(九)区别只在于是否动手去做 576