第一篇 人是企业的灵魂 2
一、“造人先于造物” 2
二、把精美的珍珠串成链 4
三、沃尔-玛特的秘决 4
四、“警察”、“学校”和“媒体” 6
五、透明管理 6
六、从“X”、“Y”到“Z” 7
七、马斯洛的“需求层次” 8
八、非理性主义 9
九、鲨鱼、戛裨鱼与海豚 9
十、“马特莱法则” 11
十一、把人才当成一条河流来管理 12
十二、“斜坡球理论” 15
十三、为“知识资本”设账户 16
十四、“人和”与“铁轨” 17
一、发现我未来的老板 22
第二篇 在人海中“淘金” 22
二、最重要的是懂得怎样吃掉市场 24
三、把眼光盯住开拓性的人才 25
四、经验胜过资历 26
五、“苦招第一流人才” 29
六、宁缺勿滥 30
七、招大学生，看重的是潜力 31
八、在两万份简历中“淘金” 36
九、不要去“捡”人才 37
十、“员工转介员工” 38
十一、人才“租借” 39
十二、不挖墙脚 40
十三、面试的方法和意义 40
十四、IT企业招聘成功的要素 41
十五、猎头公司 43
第三篇 给“人”一个公正的评价 46
一、360度考核 46
二、员工的考评由部门经理负责 49
三、以称职能力为中心的绩效评估 50
四、考核针对每个人 51
五、潜能评估 52
六、公开测试领导能力 53
七、人才素质测评 54
八、MAP管理才能评鉴 55
九、美国的人才评价现状 56
第四篇 知人善任 60
一、品德排第一 60
二、不用聪明人 62
三、“老实人+梦想家” 63
四、“能者上，平者让，庸者下” 64
五、人尽其才 66
六、奥利维蒂成功的秘密 67
七、管理者素质是关键 68
八、亚细亚的教训 69
九、不要急于解决人事问题 69
一、论功定酬 74
第五篇 军无财，士不来 74
二、工作绩效是薪酬的惟一依据 76
三、奖惩分明 78
四、给忠诚加薪 80
五、只奖励那些完成了高难度工作指标的员工 81
六、股票增值权激励 82
七、大众持股 83
八、利润共享 86
九、新人新办法 87
十、将70%的红利分给员工 88
十一、分享公司的成功 89
十二、一“年”论英雄 90
第六篇 精神激励法则 95
一、将员工视为自己人 95
二、让员工成为家的主人 96
三、“肯定个人尊严” 99
四、允许犯错误 102
五、共存共荣 104
六、满意工作环境 106
七、笑容管理 109
八、沟通是管理的中心 111
九、融入员工的生活 114
十、寻找工作满足感 117
十一、创新激励法 119
十二、“鲇鱼效应” 121
十三、“建议箱”制度 123
十四、“耻辱心理”激励法 126
十五、保持士气的常用方法 127
第七篇 把“人”变为“人才” 132
一、把员工培训作为重要的管理理念 132
二、人才培养也是投资 134
三、公司的发展离不开培训 135
四、真正的重视 136
六、培训跟随需要 137
五、给员工一个发展机会 137
七、培育每一个人都成为“领导者” 140
八、从“人”到“人才” 142
九、“危机感”教育 143
十、慧聪“军校” 144
十一、员工培训的12个误区 145
第八篇 高效的组织构架 148
一、大公司小团队 148
三、以科研为向导 151
二、组织结构就像一个车轮 151
四、“三驾马车式”的体制 153
五、“拆庙”罢职 156
六、以少胜多 156
七、帕金森定律 157
八、摩托罗拉的功能部门 158
第九篇 智 将手下无弱兵 162
一、成功领导者的基本要素 162
二、“领头羊”的作用 163
三、以身作则 165
四、人格的魅力 166
五、走群众路线 168
六、信任的力量 169
七、使命感 171
八、批评的艺术 172
九、与不同类型人的合作 174
十、不怕失败 175
十一、勇于认错 176
十二、领导人的价值观 177
第十篇 “企”去“人”则“止” 181
一、把好招聘关 181
二、方正电子公司的“三保险” 182
三、根本的动力 183
四、留人不在“薪”高 184
五、把职员变成股东 185
六、超弹性工作时间 188
七、培养员工的忠诚 190
九、沉淀福利制度 193
八、“包容性文化”吸引人才 193
十、“成本转换”策略 195
十一、培训投入留人 196
十二、受赏识比金钱更重要 197
十三、专门人才设置职务 198
十四、招人不如留人 200
十五、“留住人才责任状” 200
第十一篇 让庸才走人 204
一、企业的“生死线” 204
二、必须清除那最后的10% 205
三、混事的人一个不留 206
四、员工自然淘汰制度 207
五、强行淘汰转岗制度 207
六、“末位淘汰制” 208
七、分层次淘汰 209
八、知识老化型员工淘汰机制 210
九、“双向流动”管理 211