第一章 绪论 1
1.1 薪酬概述 1
1.1.1 薪酬及其构成 1
1.1.2 工资、薪酬、人力资源价格 3
1.1.3 薪酬赖以成立的深层次条件 5
1.1.4 薪酬的功能 7
1.1.5 薪酬的分类 8
1.1.6 薪酬管理的主体 12
1.2.1 薪酬的演变 13
1.2 薪酬及其管理理论的演变 13
1.2.2 薪酬管理的变迁 15
1.2.3 薪酬管理理论的演变 23
1.3 本书的基本特点 26
1.4 本书的基本思路 27
第二章 薪酬分析的基本理论 30
2.1 薪酬分析的基本方法论 30
2.1.1 薪酬理论与价格理论 31
2.1.2 人力资源价值论及其在薪酬分析中的应用 37
2.1.3 生产费用论及其在薪酬分析中的应用 40
2.1.4 均衡价格论及其在薪酬分析中的应用 41
2.2 经济学家贡献的薪酬理论 42
2.2.1 生存工资理论 42
2.2.2 工资基金理论 45
2.2.3 边际生产力工资论 46
2.2.4 均衡价格工资论 48
2.2.5 谈判工资理论 51
2.2.6 集体谈判的希克斯模式 55
2.2.7 分享经济论 56
2.3.1 管理学家视野中的人力资源 59
2.3 管理学家贡献的薪酬理论 59
2.3.2 管理学家视野中的薪酬 62
2.3.3 薪酬与激励 63
2.3.4 薪酬在横向和纵向的多样性 65
2.3.5 薪酬结构中金钱的功用 66
2.3.6 管理学家贡献的其他薪酬理论 67
第三章 薪酬设计原则 70
3.1 公平原则 70
3.1.1 公平原则释义 70
3.1.2 微观层面公平的几个维度 72
3.1.3 恶公平 75
3.2.1 利害相等原则释义 77
3.2 利害相等原则 77
3.2.2 公平原则的推广 78
3.3 按劳分配原则 79
3.3.1 按劳分配原则释义 79
3.3.2 按潜在形态的劳动界定薪酬 82
3.3.3 按流动形态的劳动界定薪酬 83
3.3.4 按物化形态的劳动界定薪酬 85
3.3.5 按实现形态的劳动界定薪酬 86
4.1.1 薪酬的两大板块 88
第四章 薪酬设计模式 88
4.1 薪酬设计模式概述 88
4.1.2 薪酬设计的两个领域 91
4.2 老板拍板模式 94
4.2.1 老板拍板模式及其依存条件 94
4.2.2 老板拍板模式的长处 95
4.2.3 老板拍板模式的短处 95
4.3 民主协商模式 96
4.3.1 民主协商模式及其依存条件 96
4.3.2 民主协商模式的长处 97
4.3.3 民主协商模式的短处 98
4.4 专家咨询模式 99
4.4.1 专家咨询模式及其依存条件 99
4.4.2 专家咨询模式的长处 101
4.4.3 专家咨询模式的短处 102
4.5 个案谈判模式 102
4.5.1 个案谈判模式及其依存条件 102
4.5.2 个案谈判模式的长处 103
4.5.3 个案谈判模式的短处 103
4.6 薪酬设计的理论模式与实际模式 104
第五章 薪酬政策 107
5.1 薪酬政策的目标 107
5.1.1 薪酬政策概述 107
5.1.2 薪酬政策的独特性 109
5.1.3 薪酬政策的程序性 110
5.1.4 薪酬政策的弹性 111
5.1.5 薪酬政策的透明性 112
5.2 薪酬政策的外延 113
5.2.1 薪酬的竞争地位 113
5.2.2 薪酬确定的基本方式 114
5.2.3 薪酬的变动 115
5.2.5 特别事项 116
5.2.4 薪酬体系 116
5.3 薪酬计算的具体方法 117
5.3.1 计时制 117
5.3.2 计件制 119
5.3.3 年薪制 121
5.3.4 考绩制 122
5.3.5 分红制 123
5.3.6 理论与实际的薪酬计算方法 124
5.4.1 薪酬政策应该是具体的 125
5.4 薪酬政策需注意的若干问题 125
5.4.2 薪酬政策应该是公平的 126
5.4.3 薪酬政策应该是明晰的 126
5.4.4 薪酬支付应该是可预知的 127
第六章 薪酬体系 129
6.1 薪酬体系释义 129
6.1.1 价格体系 129
6.1.2 薪酬体系 130
6.1.3 薪酬体系的纵向结构 131
6.1.4 薪酬体系的横向结构 132
6.2 薪酬体系的几何表达 133
6.2.1 薪等与薪点 134
6.2.2 单一的薪酬曲线 137
6.2.3 同一企业的若干条薪酬曲线 138
6.2.4 阶梯式薪酬曲线 140
6.2.5 包容资历薪酬的阶梯式薪酬曲线 141
6.3 薪酬表 145
6.3.1 薪等基准的薪酬表 146
6.3.2 薪点基准的薪酬表 148
6.3.3 薪等--薪点基准的薪酬表 149
6.4 资历薪酬的三种模式 151
6.4.1 资历薪酬的重叠模式 151
6.4.2 资历薪酬的接合模式 153
6.4.3 资历薪酬的分离模式 156
6.4.4 资历薪酬模式的相机选择 158
第七章 奖酬制度 161
7.1 例外管理与奖酬制度 161
7.1.1 例外管理 161
7.1.2 奖酬制度：薪酬例外管理的一个重要领域 163
7.2.1 节余全奖型的奖酬制度 165
7.2 一线员工的奖酬制度 165
7.2.2 节余分享型的奖酬制度 170
7.2.3 “效果挑选型”的绩效奖酬制度 172
7.2.4 一线员工奖酬制度的选择 176
7.3 营销人员的奖酬制度 177
7.3.1 企业营销管理的基本理念 177
7.3.2 佣金制 178
7.3.3 固定薪金制 181
7.3.4 佣金与薪金混合制 182
7.3.5 营销人员奖酬制度的选择 183
7.4 管理人员的奖酬制度 185
7.4.1 管理人员的两个部分 186
7.4.2 一般管理人员奖酬水平的界定 186
7.4.3 一般管理人员工作特点与奖酬界定 188
7.4.4 主管人员的奖酬制度 189
第八章 工作评价 192
8.1 工作评价概述 192
8.1.1 工作评价概念 192
8.1.2 工作评价的意义 193
8.1.3 工作评价结果的相对性 194
8.2.1 基本评价方法 195
8.2 工作岗位评价 195
8.2.2 工作岗位描述 201
8.3 工作绩效评价 202
8.3.1 工作绩效评价的特点 202
8.3.2 工作绩效评价的方法 203
第九章 薪酬体系的演变 212
9.1 制约薪酬体系的因素 212
9.1.1 组织环境因素 212
9.1.2 组织内在因素 215
9.1.3 个人因素 217
9.2 薪酬体系的变迁 219
9.2.1 薪酬体系变迁的阶段 219
9.2.2 生活性薪酬体系 220
9.2.3 职务性薪酬体系 223
9.2.4 职能性薪酬体系 224
9.2.5 综合性薪酬体系 225
9.3 薪酬体系的改进 225
9.3.1 薪酬体系改进的时机 225
9.3.2 薪酬体系改进的基本过程 227