目录序本卷旨趣 1
第二节 人才个体相加不等于整体（1＋1≠ 2
第一节 什么是心理学 5
第一篇 企业心理技巧第一章 心理学与现代企业 5
第二节 心理学在企业中的应用 7
第三节 企业心理学的研究范围 10
第四节 企业心理学的研究方法 12
第二章 个性差异与职工选拔 15
第一节 什么是个性 15
第二节 工作兴趣与工作积极性 16
第三节 气质与工作安排 17
第四节 能力与企业人才管理 20
第五节 性格与管理工作 21
第三章 领导心理 23
第一节 领导与领导功能 23
第二节 领导理论 24
第三节 领导者的影响力 28
第四节 领导集体的心理结构 30
第四章 需要、动机和激励 32
第一节 需要和动机的概述 32
第二节 需要层次论 34
第三节 双因素论 36
第四节 期望理论 36
第五节 公平理论 37
第六节 挫折理论 38
第五章 企业中的群体心理 41
第一节 群体的一般概述 41
第二节 群体的沟通和冲突 45
第一节 组织及其分类 49
第六章 企业组织及其变革 49
第二节 组织的结构 50
第三节 组织管理的原则 52
第四节 组织改革的动力和组织改革的方法 54
第五节 克服对组织改革的阻力 55
第六节 组织的发展 56
第七章 工作环境与心理状态 59
第一节 工作环境的物质条件对心理的影响 59
第二节 工作时间对心理的影响 60
第二篇 企业人事管理技巧第一章 人事管理的几个基本概念及三个发展阶段 65
第一节 管理、人事管理与人力资源管理 65
第二节 从“劳役制”到“铁饭碗” 66
第二章 高级管理人员应具备人事管理哲学的素养 69
第一节 从“会说话的牲口”到“社会人” 71
第二节 有效管理从掌握时间开始 73
第三节 从列队毛虫的古怪特性说起 73
第三章 人力规划与人事计划 76
第一节 人力规划 76
第二节 人事计划 81
第四章 企业的人事职能系统 85
第一节 人事管理系统概说 85
第二节 人事管理的组织结构 86
第四节 直线管理者与职能管理者之间的关系 89
第五节 人事职能和企业的规模大小 89
第三节 非正式权限现象 89
第五章 企业人员的录用 92
第一节 招工 92
第二节 招聘 96
第三节 调职与晋升 112
第一节 现代考绩制度 117
第二节 由谁来评审 117
第六章 绩效评价 117
第三节 考绩方法与考绩表 118
第四节 考绩面谈 124
第七章 培训与开发 127
第一节 企业的新目标：全员培训与终身教育 127
第二节 培训的费用与效益 128
第四节 管理人员的开发 129
第三节 职工培训 129
第五节 管理人员的开发内容 135
第六节 对开发的监督与评价 136
第八章 工作时间与薪金管理 137
第一节 工作时间 137
第二节 工作时间与薪金管理 139
第九章 服务与参与 143
第一节 企业娱乐、社交和体育活动 143
第二节 为员工服务的几种有效形式 144
第三节 建议制度 147
第十章 人事激励 149
第一节 刺激素与生产力 149
第二节 激励理论 150
第三节 激励方法 157
第十一章 处理不满情绪和问题员工 158
第一节 引起不满情绪的原因 158
第二节 处理不满情绪的步骤、办法和跟踪监督 160
第三节 冤情投诉 161
第四节 了解和疏通冤情的渠道 161
第五节 冤情上诉的程序 162
第六节 管理人员处理冤情的步骤及应有的态度 163
第三篇 企业人才的识与用第一章 现代企业家为什么要学习人才学 167
第一节 经济竞争说到底是人才的竞争，人才是企业最重要的资本；人才的作用不是一个点，而是一条线，一个面 167
第二节 人才现象是极其复杂的社会现象，但人才现象也有规律性。人才学的理论是企业家识别与使用人才的最佳指导 169
第三节 人才学是一门综合性学科，学好人才学的诀窍是坚持马克思主义哲学的指导，坚持理论联系实际的方针 173
第二章 现代企业家怎样识别人才 176
第一节 人才是在一定历史条件下，在认识世界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人。历史性、实践性、创造性是人才的基本特征 176
第二节 创造性是人才最本质的特征。掌握了创造的要素、创造的层次和创造的形式，就可以激发你的创造力。创造并不神秘，人人都可以创造，人人都可以成才 178
第三节 人才最本质的特征是创造性，知识的多少，学历的高低，资历的深浅，名声的大小，都不能作为识别人才的标准 184
第三章 人才的创造性来自哪里 188
第一节 德、智、体是人才主体的三要素。德是统帅，是灵魂；智是核心，是关键；体是基础，是前提 188
第二节 人才主体的主观因素是一个极其复杂的矛盾统一体，只有掌握了这些因素之间的辩证关系，才能避免对人才的求全责备 194
第三节 人才主体要素具有不平衡性、差异性和动态性。一个优秀的企业家善于从人才的个性出发，选拔和使用人才，让更多的人才脱颖而出 198
第四章 现代企业需要哪些类型的人才 202
第一节 人才类型随社会分工的发展而发展，社会分工越发达人才类型就越复杂。企业各种管理人才就是社会分工高度发展的产物 202
第二节 经济管理体制的演变——家长制、经理制、软专家集团制。管理人才中的帅才与将才及其再分化 203
第三节 企业家的知人善任——各级管理岗位的人才选拔任用要和人才类型相匹配。某一行业的佼佼者不一定就是企业管理的成功者 206
第四节 “知人”为了“善任”——人合其事，事得其人。决策中心、执行机构、反馈机构各级领导人的选拔 212
第一节 现代人才群体是社会化大生产的产物。现代企业都具有结构复杂、功能多样的企业领导群体 219
第五章 企业领导群体 219
——群体结构与整体功能的优劣是企业成败的关键 220
第三节 寻求最优结构，获得最佳功能，使1＋1＞2的三原则——系统原则、互补原则和动态原则得以实现 222
第四节 组建领导群体的方法——因事设岗，由岗择人 227
第六章 现代企业怎样为人才的涌现创造条件 230
第一节 人才的成长需要一个良好的社会环境。经济、政治、文化的交互作用，将揭开不同国家、不同历史时期人才辈出与人才凋零之谜 230
第二节 向未知世界进军，在崎岖道路上探索、创新，这就是人才劳动的特点 234
第三节 发展生产，创造良好的组织环境，造成优良的企业风气，是企业人才辈出的基本条件 236
第七章 人才规律及其对企业家的启示 242
第一节 人才规律的客观性。人才开发有规律可循，要按规律办事 242
第二节 人才的统计规律——尊重人才首先要尊重现有人才，创造企业良好的小气候 243
第三节 综合效应规律——人才开发需综合治理，创造人才竞争的良好环境 244
第四节 人才发展的不平衡规律——用人之长，天下无不可用之人，用人、用己之长，用下属、用上司之长 245
第五节 人才的新陈代谢规律——缩短继承期，推迟衰亡期，延长创造期，避免人才的社会淘汰、社会埋没和人才浪费 248
第四篇 企业人才流动技巧第一章 人才流动与企业发展 253
第一节 人才流动与企业管理 253
第二节 人才流动与发展商品经济 254
第三节 人才流动与企业科技进步 256
第四节 人才流动与企业人才结构 258
第二章 企业人才流动的管理组织 260
第一节 管理组织的性质 260
第二节 管理体制 262
第三节 管理机构 264
第一节 合理流动原则 267
第三章 流动原则 267
第二节 双向选择原则 270
第三节 组织交流与自愿交流相结合的原则 272
第四章 招聘 275
第一节 招聘适用的对象和范围 275
第二节 招聘的程序和方法 277
第五章 组织支援 284
第一节 组织支援的含义和意义 284
第二节 组织支援的对象与范围 287
第三节 组织支援的形式和方法 289
第四节 组织支援的政策规定 291
第一节 辞职和辞退的含义及意义 293
第六章 辞职和辞退 293
第二节 辞职和辞退的对象及条件 295
第三节 辞职和辞退的程序及手续 296
第七章 智力流动 299
第一节 智力流动的含义及意义 299
第二节 智力流动的对象和范围 300
第三节 智力流动的形式和方法 301
第四节 智力流动的政策规定 303
第八章 人才市场 305
第一节 建立人才市场的意义 305
第二节 社会主义人才市场基本特征 306
第三节 人才市场的功能及其发挥条件 308
第四节 人才市场服务范围、对象和方式 310
第一节 仲裁的含义及意义 313
第九章 企业人才流动争议仲裁 313
第二节 仲裁的基本原则 315
第三节 仲裁机构 317
第四节 仲裁的程序和方法 317
第十章 调节机制 320
第一节 流量与流速 320
第二节 个人调节 322
第三节 组织调节 324
第四节 社会调节 326
第十一章 企业人才流动的社会保障 328
第一节 社会保障的主要内容 328
第二节 社会保障的组织管理 331
第一节 人才流动管理法规的制定 333
第十二章 人才流动管理法规 333
第二节 人才流动管理法规的基本内容 336
第三节 人才流动管理法规的实施 339
第五篇 企业生产技巧第一章 寻求新的生产方式 345
第一节 生产管理面临的问题 345
第二节 几种典型的生产方式 350
第三节 严峻的现实 355
第二章 组织多品种中小批量生产的新方式——MRP 359
第一节 MRP的原理 359
第二节 MRP系统 365
第三节 基本MRP的处理逻辑 371
第四节 第二代MRP 383
第五节 MRP系统的设计 388
第六节 MRP系统的运行 394
第三章 组织大量大批生产的新方式——无库存生产方式 401
第一节 无库存生产方式的实质 401
第二节 准时生产制 403
第三节 组织无库存生产的条件 410
第四节 无库存生产方式的实施 418
第五节 无库存生产方式的启示 422
第四章 未来自动化工厂的生产方式——计算机综合制造 428
第一节 从刚性自动化到柔性自动化 428
第二节 CIMS简介 430
第三节 数控机床、加工中心与柔性制造系统 433
第四节 成组技术 440
第五节 计算机辅助设计、工艺编制和制造 444
第六篇 企业劳动定额技巧第一章 劳动定额与企业管理 453
第一节 劳动定额的基本理论 453
第二节 劳动定额在企业中的用途 459
第三节 企业劳动定额工作的基本原则 459
第四节 我国企业劳动定额工作的发展趋势 462
第二章 工作研究 467
第一节 工作研究的基本原理 467
第二节 方法研究与时间研究 469
第三节 工作研究的程序 470
第四节 企业职工与工作研究 473
第三章 方法研究 475
第一节 方法研究概述 475
第二节 程序分析 476
第三节 作业分析 489
第四节 动作分析 493
第四章 工作测定 499
第一节 工作测定概述 499
第二节 秒表测时 503
第三节 工作日写实 510
第四节 写实测时法 515
第五节 工作抽样 516
第六节 回归分析测定法 522
第五章 预定动作时间标准法 528
第一节 预定动作时间标准法概述 528
第二节 工作因素法 530
第三节 模特排时法 537
第六章 时间标准资料 541
第一节 时间标准资料概述 541
第二节 作业时间标准的编制程序 543
第三节 工作评定 548
第四节 宽放时间标准的编制 551
第五节 用标准资料制定时间定额 557
第六节 时间标准的修正系数 559
第七章 劳动定额的制定 563
第一节 劳动定额制定的基本要求 563
第二节 劳动定额制定的基本方法 563
第三节 劳动定额制定的概率方法 567
第四节 时间定额的数学模型 573
第二节 劳动定额管理体制 588
第八章 劳动定额管理 588
第一节 劳动定额管理的主要内容 588
第三节 劳动定额的贯彻执行 590
第四节 劳动定额的统计与分析 597
第五节 劳动定额的修改 601
第七篇 企业工资技巧第一章 企业工资的起源与本质 607
第一节 工资的起源及其演变 607
第二节 企业工资的实质及其特点 610
第二章 企业制度与分配方式 613
第一节 现代企业制度与我国企业改革 613
第二节 以按劳分配为主体的多种分配方式 614
第三章 我国企业工资改革回顾 617
第一节 企业工资的调整与改革 617
第二节 对企业工资制度改革的反思 622
第四章 企业劳动结构与按劳分配 625
第一节 按劳分配及其客观依据 625
第二节 企业的劳动结构及按劳分配中的“劳”的含义 628
第三节 按劳分配中的“劳”的计量 631
第五章 企业工资的构成与计量 634
第一节 企业工资的构成 634
第二节 工资计量方法 637
第六章 企业工资的运动与模式 642
第一节 我国现行企业工资模式的理论前提 642
第二节 企业工资目标模式及其运动规律 646
第三节 实现企业工资目标模式的具体途径 649
第一节 企业工资总额测算 652
第七章 企业工资测算 652
第二节 各单项工资的测算 654
第三节 职工个人工资测算 657
第八章 企业工资水平 660
第一节 货币工资与实际工资 660
第二节 企业经济效益是职工工资水平提高的基础 663
第三节 提高劳动生产率与提高工资水平的关系 665
第九章 企业工资管理 670
第一节 企业工资管理的原则 670
第二节 工资计划 671
第三节 工资统计分析 673
第四节 企业工资管理的组织工作 676
第十章 对未来企业劳动报酬形式的探讨 678
第八篇 企业奖励技巧第一章 企业需要奖励学 687
第一节 国外企业奖励制度的发展 687
第二节 我国企业奖励的新创造 688
第三节 企业奖励中存在的问题 690
第二章 企业奖励的积极作用 692
第一节 满足需要 调动积极性 692
第二节 培养和开发创造力 694
第三节 培养良好的职业道德 697
第四节 加速社会化过程强化角色意识 699
第五节 促使职工全面发展增强企业活力 700
第三章 企业奖励目标的制定 703
第一节 保龄球为何受欢迎 703
第二节 奖励目标的价值和期望 704
第三节 上楼梯的启示 705
第四节 第三个石匠的回答 706
第四章 企业奖励的评价标准 708
第一节 两种不同的评价标准 708
第二节 劳动结果是制定奖励标准的基本前提 709
第三节 如何制定奖励的评价标准 710
第五章 企业奖励的考核方法 713
第一节 考核在企业奖励中的作用 713
第二节 考核的形式和方法 713
第三节 考核的时间间隔 716
第四节 从评委亮分说起 717
第一节 厂长的命令是否有效 720
第六章 企业奖励的监督与调节 720
第二节 职工的积极性为啥还不高 721
第七章 对不同层次职工的奖励方法 724
第一节 张师傅为何不想当先进 724
第二节 对后进者的奖励 726
第三节 不可忽视“中间层” 729
第八章 对不同年龄和性别职工的奖励方法 732
第一节 对青年职工的奖励 732
第二节 对老年职工的奖励 735
第三节 对女职工的奖励 737
第九章 对企业科技人员的奖励方法 742
第一节 科技人员的重要作用 742
第二节 科技人员的工作和心理特征 743
第三节 奖励科技人员要注意的问题 744
第十章 对企业领导和集体的奖励方法 749
第一节 商场经理获得“全国优秀商业企业家”光荣称号 749
第二节 斯坎伦计划的奥妙 753
第十一章 对企业进言者的奖励方法 758
第一节 张世伦的法宝 758
第二节 “我们再也坐不住了” 759
第三节 国务院颁发了合理化建议奖励条例 760
第十二章 对企业劳动竞赛的奖励方法 763
第一节 劳动竞赛的意义和作用 763
第二节 劳动竞赛的内容、形式和步骤 765
第三节 劳动竞赛的奖励方法 766
第十三章 企业奖金的分配方法 768
第一节 只有先进者才能得奖金吗 769
第二节 制定合理的劳动定额 770
第三节 奖金分配怎样才合理 771
第十四章 企业承包经营合同兑现的奖励方法 773
第一节 承包合同奖励兑现的现状 773
第二节 正确看待经营者对兑现奖金的处理 774
第三节 改进承包合同兑现奖励的方法 776
第十五章 企业奖励的基本原则 780
第一节 金工车间的产量为什么反而下降了 780
第二节 如何摆脱两难的困惑 781
第三节 整体大于部分之和 782
第四节 他这两刷子真不简单 784
第五节 麦格雷戈的X理论与Y理论 786
第六节 威廉·大内的Z理论 788
第七节 谁的话算数 789
第十六章 企业奖励的艺术 792
第一节 “一分钟经理”的秘密 792
第二节 “磁性”是怎样产生的 793
第三节 关于会场布置的讨论 796
第九篇 企业处罚技巧第一章 处罚的价值 801
第一节 处罚的目的 801
第二节 处罚的功能 804
第三节 处罚的类型 810
第二章 处罚的原则 813
第一节 综合原则 813
第二节 适度原则 815
第三节 柔性原则 817
第四节 惩微原则 819
第五节 功利原则 820
第六节 弹性原则 822
第三章 处罚的受阻 824
第一节 处罚受阻的表现 824
第二节 处罚受阻的缘由 826
第三节 有效处罚的实现 830
第四章 处罚中的心理活动 834
第一节 逆反心理 834
第二节 心理定势 836
第三节 性别心理 837
第四节 情境组织 839
第五节 性格影响 841
第六节 职业心理 844
第五章 处罚的方法 846
第一节 自罚法 846
第二节 示众法 848
第三节 迂回法 849
第四节 钝化法 851
第五节 张弛法 853
第六节 群化法 855
第六章 处罚的艺术 856
第一节 处罚价值判断 856
第二节 处罚时机的把握 857
第三节 处罚幅度的把握 858
第四节 处罚的语言艺术 860
第七章 处罚场 862
第一节 处罚环境 862
第二节 处罚制度 865
第三节 处罚场的运用 868
第八章 处罚者与被处罚者 870
第一节 处罚者与被处罚者的心理关系 870
第二节 处罚者与被处罚者的互动关系 874
第三节 处罚者与被处罚者的利益关系 878
第九章 处罚主体 882
第一节 处罚主体的威信 882
第二节 处罚集团 884
第一节 为“竞争”正名 889
第十篇 企业内部竞争技巧第一章 竞争使人类社会充满活力 889
第二节 人人都想成为明星 892
第三节 与内部竞争有关的理论 895
第二章 组织竞争的原则 905
第一节 公正 906
第二节 公开 909
第三节 机会均等 911
第三章 给每个人大显身手的机会 913
第一节 要尊重每一个人 913
第二节 不妨再试一次 914
第三节 息息相通，休戚与共 915
第一节 分析自我，超越自我 917
第四章 超越自我 917
第二节 要勇于提拔能力强的人 920
第三节 用人方面的几点教训 921
第五章 随时给职工以激励 923
第一节 竞争与激励 923
第二节 怎样进行激励 924
第三节 发放奖金的艺术 927
第六章 企业内部竞争与传统文化 930
第一节 外国企业的内部竞争 930
第二节 竞争与传统文化 932
第三节 谈谈中国 933
第七章 竞争与合作 937
第一节 生活中并不是只有竞争 937
第二节 企业内部的竞争、合作与效率 937