第一部分 规划进程 3
第一章 模型 3
组织变革 4
什么是组织变革 6
我们需要组织变革 8
迎接大挑战 11
组织变革模型 14
本书的特点 18
本书结构 21
第二章 适应性组织的演变 25
组织设计的“三个逻辑” 26
组织发展阶段：适应性组织的演进 28
适应性组织的三个新逻辑 36
适应性文化 40
适应性文化的特征 41
总结 44
第二部分 组织变革 49
第三章 向员工授权 49
“以方法为模型”的原则 50
变革早期阶段的管理：创造变革意识和变革的合理性 52
向员工授权的绩效模型 54
基于行动的小组：实施组织变革的一个手段 63
朗讯公司的“转型发展项目”——向员工授权 75
总结 79
第四章 员工参与制度 80
连贯性的关键作用 81
以知识为基础的授权 83
组织变革早期阶段的员工参与制度 85
变革中期的员工参与制度 91
冲破围墙：向管理者推动的制度变革过渡 104
在组织变革后期阶段管理大规模制度变革 110
组织变革的两个“困境” 111
总结 114
第五章 结构再造 116
重组、重构和结构再造 117
在变革的早期阶段进行结构再造 119
精简模型 120
精简：建立流程驱动的结构 125
精简：扩大控制范围和减少管理层次 134
总结精简结构的措施 137
精简活动中存在的错误 138
普华永道公司的结构转型 142
总结 150
第六章 重新制定战略 152
战略：过去的方法 154
重新制定战略：战略表述和战略形成的失败 157
重新制定战略的措施：建立共享意义和公认的相互依赖性 167
总结 178
第三部分 实现组织变革 183
第七章 实现文化变革 183
组织变革：运用新的变革逻辑 184
实现文化变革：“适应性组织”项目 191
概要和结论 199
注释 200