第一部分 面试主管看待招聘工作的态度 3
第一章 招聘 3
动机：招聘中被遗失的部分 4
理想的招聘是如何实现的 5
好好招聘……还是其他 7
面试的演变 7
梳理面试中的关系 9
第二章 态度 11
态度是行为的倾向 12
“我能行”与“我不能” 13
失败 14
隐匿的潜力 15
第二部分 动机 19
第三章 对动机的理解 19
警告：这或许令人不舒服 19
控制力 20
不可能的使命 21
坚持 21
超级坚持 22
创造性的问题解决方式 23
特权 24
第四章 心理控制倾向 25
一个人如何感知控制力 26
失败者心态的盲目性 28
借口，借口，借口 29
直面逆境 30
第五章 兴趣：自己的老板 32
兴趣 34
老板和规则 35
对工作感兴趣 37
你无可替代 39
职场生涯 40
第六章 协作 43
动机的要素 44
行为动机表 44
耐力的原动力 46
学习的能力 47
外在动机影响每一个人 48
信念 49
时断时续的动机 50
第三部分 搜集求职者的信息 55
第七章 如何搜集 55
隐瞒和警惕 56
不要做出消极判断 58
消极判断的破坏力 59
你站在哪一边 61
引导求职者 62
第八章 搜集什么信息 65
捕捉求职者的关键信息是什么 65
面试问题的根本 67
“星光点缀的旗帜” 68
设计好每一道面试问题 69
广阔的范围 70
最佳的技能与恰当的时机 72
搜集控制力信息 73
独立的心理控制倾向问题 74
兴趣水平 75
工作匹配或合适的工作 77
兴趣水平评估 78
第四部分 综合技巧 85
第九章 评估心理控制倾向 85
不同的思考，不同的表现 85
为什么基于动机的面试是有效的 87
无意义的话或者是有意义的话 88
求职者在说什么 91
求职者在做什么 93
如何判定求职者的关键行为 95
简约的方法 96
行动证实语言 96
关注的问题 97
1、2、3……记录反应 98
控制力刻度 99
不存在一半对一半的情形 101
求职者真实的想法 102
最后一点：面试主管自己的心理控制倾向 103
第十章 评估自己的主人 104
糟糕的人还是糟糕的职业 104
职业与兴趣的匹配 106
业绩与兴趣的相关性 106
兴趣与工作匹配度的评估方法 108
回答无正误之分 110
内倾的人和外倾的人 112
匹配还是不匹配 113
工作与求职者特性的相关性 114
喜欢要比不喜欢多一点 115
附加尺度 116
第十—章 做出聘用决策 118
聘用的是动机，培训的是技能 118
评估求职者行为潜力 120
什么是“最佳的” 121
重视求职者的意志 122
什么时候该妥协并聘用一个次优者 124
选择1：内控型但没有激情 124
选择2：外控型但兴趣与工作相吻合 128
选择3：外控型且兴趣与工作职责不适合 131
没有妥协 134
第十二章 使招聘水平更上一层楼 135
糟糕的招聘 136
不要惊奇 137
出色的面试主管 138
向求职者推销 139
关键点 140
时间决定一切 142
面试形式 143
最大的抱怨 146
为争夺最好的员工而战 148
最后一条信息 148