1 引言 1
1.1 问题的提出 2
1.2 研究意义 6
1.2.1 理论意义 6
1.2.2 实践意义 9
1.3 本书创新之处 11
1.4 技术路线与本书的结构安排 12
1.4.1 技术路线 12
1.4.2 本书的结构安排 14
2 文献综述 17
2.1 领导—员工“关系”研究综述 18
2.1.1 “关系”的定义 18
2.1.2 “关系”的特点 28
2.1.3 “关系”的作用 32
2.1.4 “关系”的分类 61
2.1.5 “关系”的文化内涵 76
2.1.6 领导—员工“关系” 86
2.1.7 小结 89
2.2 组织公平研究综述 91
2.2.1 公平的涵义及现实意义 91
2.2.2 组织公平理论的演进 92
2.2.3 组织公平的前因和结果变量 100
2.2.4 小结 106
2.3 工作满意度研究综述 107
2.3.1 工作满意度的定义 108
2.3.2 工作满意度的前因和结果变量 109
2.3.3 小结 113
2.4 离职倾向研究综述 114
2.4.1 离职的涵义和类型 114
2.4.2 离职倾向的定义 116
2.4.3 离职倾向的前因和结果变量 119
2.4.4 小结 121
2.5 组织承诺研究综述 122
2.5.1 组织承诺的定义 122
2.5.2 组织承诺的前因和结果变量 124
2.5.3 小结 127
3 研究假设与模型构建 129
3.1 领导—员工“关系”对员工工作态度的直接影响 130
3.2 组织公平对员工工作态度的直接影响 131
3.3 领导—员工“关系”影响员工工作态度的中介变量：组织公平 132
3.4 工作满意度、情感承诺和离职倾向之间的相互关系 133
3.5 模型构建 135
4 研究方法 137
4.1 变量定义 138
4.2 变量测量 138
4.2.1 领导—员工“关系”的测量 139
4.2.2 组织公平的测量 141
4.2.3 工作满意度的测量 142
4.2.4 离职倾向的测量 143
4.2.5 情感承诺的测量 143
4.3 预调查 144
4.4 大样本正式调查 147
5 研究结果 151
5.1 样本描述 152
5.2 数据信度和探索性因子分析 153
5.2.1 分配公平量表CITC、信度及因子分析 154
5.2.2 程序公平量表CITC、信度及因子分析 155
5.2.3 互动公平量表CITC、信度及因子分析 156
5.2.4 工作满意度量表CITC、信度及因子分析 157
5.2.5 离职倾向量表CITC、信度及因子分析 158
5.2.6 情感承诺量表CITC、信度及因子分析 159
5.3 变量间Pearson相关系数 160
5.4 独立样本T检验和方差分析 161
5.4.1 性别差异的独立样本T检验 161
5.4.2 年龄方差分析 162
5.4.3 教育程度方差分析 164
5.4.4 工作年限方差分析 166
5.4.5 职位方差分析 167
5.5 结构方程模型 170
5.6 假设验证结果 174
5.7 共同方法变异的检验 177
6 研究结论与讨论 179
6.1 研究结论分析 180
6.2 讨论 183
6.3 研究不足与未来研究方向 187
参考文献 189
附录1 预调查问卷 219
附录2 大样本调查问卷 224
致谢 229