卷一 3
绪论 邓小平人力人才理论与当前人事工作的最新精神 3
第一章 邓小平人才理论与我国人才资源开发 3
第一节 邓小平人才理论是我国人才资源开发的理论基础 3
一、邓小平人才理论奠定了我国人才资源开发的理论基础 3
二、在邓小平人才理论指导下，我国人才资源开发健康发展 4
三、我国人才资源开发工作任重道远，前景广阔 5
第二节 人才预测和人力智力开发规划 6
一、人才预测和人才智力开发规划的涵义 6
二、人才预测的内容和分类 7
三、人才预测的种类 7
第三节 学习邓小平人才人事理论，提高人事管理工作水平 8
一、邓小平人才人事理论是邓小平理论的重要组成部分 8
二、邓小平同志关于干部人事管理的思想 9
三、学习的目的，在于应用 11
第二章 当前人力人事工作的最新精神 12
第一节 深化两个调整，推进分类管理，突出抓好三支队伍建设 12
一、1999年人事工作总的要求 12
二、大力加强专业技术人员队伍建设 12
三、切实加强企业经营管理人员队伍建设 13
四、进一步加强公务员队伍建设 13
五、认真做好国有重点大型企业的稽察工作 13
六、加大人事政策法规建设的力度 14
七、认真做好机构改革人员定岗分流的宏观指导 14
八、积极推进事业单位人事制度改革 14
九、完善与市场经济相适应的人事宏观管理体系 15
十、切实做好军转安置工作 15
十一、加强人事部门的自身建设，以实际行动迎接建国五十周年 15
第二节 紧紧围绕经济工作做好人事人才工作 16
一、认清形势，紧紧围绕经济工作做好人事工作和人才工作 16
二、深化国有企业改革，建立稽察特派员制度 17
三、精心组织，做好地方机构改革和人员定岗分流工作 18
四、加强领导，转变职能，转变作风，提高人事部门的工作水平 19
第二节 大力推进公务员任用制度改革 20
一、与其他管理制度相比，在激发机关活力方面，任用制度更具有根本性意义 20
二、市场经济体制要求在任用制度方面强化竞争激励机制 20
三、用人制度方面推进改革 21
四、任用机制是发挥公务员制度优越性的关键 21
第四节 逢勃发展的人事代理制 22
一、人事代理发展的新趋势 22
二、人事代理制发展的原因 23
三、人事代理制发展的现实困难 23
四、发展人事代理制的对策 24
第三章 知识经济与人力人才资源开发 25
第一节 知识经济的特征与影响 25
一、知识经济的提出及其基本含义 25
二、知识经济的主要特点 25
三、知识经济时代人才的核心素质及其对领导者的要求 26
第二节 知识经济挑战人才开发 26
一、知识经济时代人才的地位更加重要 26
二、知识经济时代对人才的要求将会发生质的重大改变 27
三、知识经济挑战所引发的思考 27
第三节 知识经济下人才开发的趋势 28
一、由重视学历向重视能力转变 28
二、由单一型人才开发向复合型人才开发转变 29
三、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变 29
四、由被动开发向主动开发转变 29
五、由黄金时段开发向终身开发转变 29
六、由近距离人才开发向远距离人才开发转变 29
七、由人才无序开发向科学开发转变 30
第四节 知识经济下的人才市场 30
一、世界正走向知识经济时代 30
二、知识经济与人才 30
三、人才市场的变迁 31
第一篇 21世纪中国的人力人才资源 35
第一章 中国经济的发展前景与人力资源 35
第一节 迈向21世纪的目标 35
一、改革带来的发展 35
二、总目标：翻两番、小康与中等发达国家水平 36
三、增长速度的大体预测 36
四、“九五”目标 37
五、2010年远景规划 37
第二节 增长与结构转变 38
一、转变经济增长方式 38
二、发展的实质是经济结构转变 40
第三节 90年代后期的结构调整 41
一、产业结构：暴露深层矛盾 41
二、企业组织结构：重组 42
三、区域结构：发展不平衡与同构化 43
四、技术结构：升级的压力 45
第四节 对外开放与国际竞争 46
一、对外开放：增长的发动机 46
二、民族工业的国际竞争力问题 47
三、在亚太经济中的地位 48
第五节 中国的可持续发展问题 49
一、可持续发展的含义 49
二、人口与资源 49
三、中国的可持续发展战略：《中国21世纪议程》 51
第二章 以人为本的管理体制 52
第一节 日本制造业的成功和美国再度称雄 52
一、日本制造业的成功 52
二、美国制造业再度称雄 53
第二节 企业以人为本 54
一、企业以人为本 54
二、合作式的劳资关系 55
三、日本企业劳资关系的新调整 56
四、尊重职工 57
第三节 企业风险的承担者和收益的获取者 57
一、认为职工是风险逃避者的企业理论 57
二、企业理论的新突破 58
三、两种职工就业模式 59
第四节 职工持股 60
一、各国企业职工持股的基本情况 60
二、职工持股对职工参加企业管理的作用 62
第五节 体贴关怀和家庭福利 63
一、公司实行福利政策已经成为新的潮流 63
二、日美企业实行福利政策的案例 63
三、弹性工作时间也是一种福利 64
四、福利竞争策略的利弊 64
第六节 职工参与管理 65
一、职工广泛参与是职工参与管理的重要特征 65
二、职工自我管理是职工参与管理的一个重要方面 66
三、集体谈判是一种工人参与管理的基本形式 66
四、职工参加管理组织是职工参与管理的组织保证 66
五、整合利益关系是职工参与管理的必要前提 67
第三章 人力资源 68
第一节 人力资源的性质 68
一、人力资源的涵义 69
二、人力资源的特点 70
三、人力资源的利用 71
第二节 人力资源的状况 72
一、人力资源的数量 72
二、人力资源的质量 73
三、人力资源结构 74
四、人力资源的变化 75
第三节 人力资源与国民经济发展 75
一、人力资源在国民经济中的作用 76
二、人力资源对发展中国家经济发展的作用 77
三、人力资源对中国未来经济增长的特殊意义 78
第四章 人力资源管理政策的一体化 85
一、人力资源管理政策一体化：行政法、市场法和团体法 85
二、统一的文化与双重文化 90
三、高层管理者的价值观和人力资源管理 92
四、人力资源管理政策和实务的转变 92
第五章 人力资源国际化的人才准备 95
第一节 国际化经营人才的基本素质 95
一、较高的政治素质 95
二、必需的国际经营知识与经验 95
三、与职位相符的业务能力 96
四、较强的竞争意识和较强的开拓能力 96
五、健康的身体和心理素质 96
第二节 国际化经营的人才开发 98
一、人才的国籍策略 98
二、人才的招聘 99
三、人才的培训 102
第三节 经营国际化人才的管理 103
一、国际化企业的人事管理组织 103
二、国际化经营的人才激励 104
第二篇 人力人才资源的市场行为 109
第一章 人力资源需求 109
第一节 边际生产力决定人力资源的需求 109
一、边际物质产品 110
二、边际物质产品价值 112
三、边际物质产品的价值与厂商的劳动需求量 112
第二节 资本调整与长期人力资源需求 113
一、长期人力资源需求 113
二、人力资源短期需求与长期需求 115
第三节 人力资源市场需求曲线 116
一、行业劳动力需求曲线 116
二、人力资源市场需求曲线 117
第二章 人力资源供给 119
第一节 个人效用最大化与人力资源供给 119
一、个人效用 119
二、预算限制 121
三、效用最大化与人力资源供给 122
第二节 人力资源短期供给曲线 123
一、收入变化与收入效应 123
二、工资率变化与替代效应 123
三、工资率变化与短期劳动力供给曲线 124
四、工资变化的双重效应：收入效应与替代效应 125
五、人力资源市场供给曲线 126
第三节 人力资源长期供给 127
一、劳动力参与率与劳动力供给 127
二、生育率决定与劳动力供给 128
第三章 人力资源供求均衡与数量决定 130
第一节 人力资源供求均衡分析 130
一、人力资源供求均衡的实现 130
二、人力资源需求与供给变动对工资和就业的影响 131
第二节 人力资源供求分析的应用 134
一、最低工资立法的经济学 134
二、最低工资立法的理论分析 136
三、对最低工资立法效应的实证研究 138
四、替代物、互补物与劳动力市场分析 139
第四章 就业与再就业 142
第一节 就业方式与劳动职业 142
一、职业活动 143
二、职业寻求 144
三、职业决策 145
第二节 劳动交易 145
一、劳动权 146
二、劳动力商品 146
三、劳动交易 147
第三节 劳动市场 148
一、劳动市场的性质 148
二、劳动市场的类型 149
三、劳动市场的特点 151
第四节 劳动就业 152
一、就业的性质 152
二、就业的状况 153
三、失业 153
四、劳动力流动 154
第五章 企业用工 156
第一节 企业人力投资 156
一、企业用工原则 157
二、企业人力投资 158
三、企业的劳动政策 158
第二节 企业人员编制 159
一、企业编制 159
二、定员管理 160
三、定员方法 161
第三节 企业员工录用 161
一、人力资源计划 161
二、劳动用工制度 162
三、员工招聘工作 163
第六章 岗位任职 165
第一节 岗位管理 165
一、岗位性质 166
二、岗位规范 166
三、岗位分类 167
四、岗位评价 168
第二节 员工上岗 170
一、员工测评 170
二、员工上岗 170
三、劳动调配 171
第三节 下岗离职 173
一、下岗 173
二、辞职 174
三、辞退 175
四、退休 176
第七章 管理人力资源流动 178
第一节 在管理流动上的趋势 178
一、个人角度的检查与评估 178
二、社会角度的检查与评估 180
三、组织角度的检查与评估 181
第二节 人力资源流动政策、体系和实践 182
一、管理流入 182
二、管理内部流动 184
三、雇员职业道路发展 189
四、管理流出 193
第三节 管理人力资源流动中的平衡 195
一、法律方面的平衡 195
二、战略性的管理流动 197
第八章 报酬制度的设计与管理 205
第一节 报酬制度的挑战 206
一、工资与行为理论 207
第二节 保持均衡的制度 214
一、岗位评估（job evaluation） 215
二、资历 218
三、绩效付酬 218
四、绩效付酬制度 219
五、绩效考核的考察层次 219
六、任务的实质 220
七、绩效的衡量 220
八、工资数额 221
九、绩效付酬制度的困境 222
第三节 薪资制度的设计与执行 222
一、薪资的作用 222
二、参与报酬制度的设计与管理 223
三、交流 224
四、多重制度 224
五、象征意义 225
六、松散的配合 225
第三篇 人力人才资源的宏观配置 229
第一章 人力资源的总需求与总供给 229
第一节 人力资源总需求 229
一、人力资源总需求的概念与特征 229
二、影响人力资源总需求变化的因素 231
第二节 人力资源总供给 234
一、人力资源总供给的概念与特征 234
二、影响人力资源总供给的因素 235
三、我国人力资源总供给的变动趋势 236
第三节 工业化过程中人力资源的供求变化 238
一、二元经济结构与人力资源供求 238
二、工业化、城市化与人力资源供求 241
三、劳动力产业间转移与人力资源供求 243
第二章 充分就业与国民经济总量平衡 247
第一节 充分就业的界定 247
一、凯恩斯主义充分就业的含义 247
二、传统社会主义经济理论中，充分就业的含义 248
三、社会主义市场经济下的充分就业 249
第二节 充分就业的实现 251
一、劳动就业的形势分析 251
二、实现充分就业的基本途径 253
第三节 失业与通货膨胀 258
一、菲利浦斯曲线：通货膨胀与失业之间的交替关系 258
二、货币主义关于通货膨胀和失业之间的关系的分析 259
三、解决失业问题的基本对策 260
第三章 人力资源配置机制与市场中介 262
第一节 人力资源市场配置 262
一、人力资源市场构成要素 262
二、人力资源市场配置的内在功能 263
三、人力资源市场配置的客观必然性 265
第二节 人力资源市场的体系与结构 268
一、人力资源市场体系 268
二、人力资源市场结构 270
第三节 职业介绍服务系统 273
一、我国职业介绍服务系统的形成 273
二、职业介绍服务的名称、组成及职能 275
三、职业介绍机构的运行与管理 276
第四章 社会保障制度与政策 278
第一节 社会保障体系与人力资源利用 278
一、社会保障的概念 278
二、社会保障的性质和特征 278
三、社会保障体系 279
四、社会保障制度的作用 280
第二节 养老保险 281
一、养老保险制度的建立与改革成就 281
二、养老保险制度存在的问题 282
三、养老保险制度的基本原则 283
四、完善养老保险制度改革的基本思路 283
第三节 失业保险 286
一、现行失业保险制度的建立 286
二、现行失业保险制度的基本内容 286
三、现行失业保险制度存在的问题 287
四、失业保险制度改革的基本原则 288
五、失业保险制度改革的目标模式 289
六、失业保险制度的改革与日益完善 289
第四节 医疗保险 291
一、现行医疗保险制度 291
二、现行医疗保险制度存在的问题 291
三、医疗保险制度改革 292
第五节 健康保险 294
一、现行健康保险制度的内容 294
二、健康保险制度的改革 296
第五章 人力资源管理工作计划 299
第一节 计划的性质 300
一、致力于实现总目标和一定时期的目标 300
二、居于领先地位 300
三、具有普遍性 301
四、能够提高效率 301
第二节 计划的类型 302
一、总目标或使命 302
二、目标 303
三、战略 304
四、政策 304
五、程序 306
六、规则 307
七、规划 307
八、预算 308
第三节 计划的重要性 309
一、防止不肯定性和情况变化 309
二、把注意力集中于目标 309
三、达到经营上的经济合理 310
四、利于控制 310
第四节 计划的步骤 310
一、估量机会 310
二、确定目标 311
三、拟定前提条件 311
四、确定可供选择的方案 313
五、评价可供抉择的方案 313
六、选定过程 313
七、拟订派生计划 314
八、用预算使计划数字化 314
第五节 计划的过程：合理的方法 314
第六节 计划的期限：长期计划 315
一、承诺原则 315
二、承诺原则意味什么 316
三、承诺原则的应用 316
四、综合计划工作 317
五、短期计划和长期计划的协调 317
六、计划的灵活性 318
七、在计划中体现灵活性原则 318
第七节 计划必须采用开放系统方法 319
第六章 人力资源的目标管理 320
第一节 总目标和一定时期的目标 321
一、目标是分等级层次的 321
二、目标形成一个网络 322
三、目标的多样性 323
四、长期目标和短期目标 323
第二节 目标管理的性质 324
一、数量目标 324
二、质量目标 324
三、可考核性是拟定目标的关键 325
四、预算目标和其他一些目标 325
第三节 目标管理的过程 327
一、初步确定最高主管部门的目标 327
二、明确各组织结构的作用 328
三、确定下属人员的目标 328
四、目标和资源 328
五、在拟定目标过程中上下级间的循环往复 329
六、拟订目标的指导方针 329
第四节 目标管理的优点 330
一、更好地进行管理 330
二、明确组织机构 330
三、诱发人们承担责任 330
四、有助于开展有效的控制工作 331
第五节 目标管理现实中容易出现的弊端 331
一、基本原理模糊 331
二、拟定目标的各级领导指导方针缺乏明确性 331
三、目标不易确定 331
四、目标趋向于短期 332
五、灵活程度受到限制 332
六、目标网络无法形成 332
七、随机性、主观性 332
八、可考核性坚持不彻底 332
九、过分强调数量目标 333
十、运用不合适的标准 333
第七章 决策 334
第一节 决策是计划的关键步骤 334
一、合理性与决策 334
二、在管理工作中更难达到完全合理 335
第二节 拟定抉择方案 335
第三节 限定因素原理 336
第四节 评价的基本过程 336
一、定量和定性因素 336
二、评价抉择方案：边际分析 337
三、评价抉择方案：费用效果分析 337
四、动态条件下的计划 339
第五节 选取抉择方案的依据 340
一、经验 340
二、实验 341
三、研究和分析 341
第六节 评定决策的重要性 342
一、承担责任的规模或时间 342
二、计划的灵活性 342
三、目标和前提条件的肯定性 342
四、使变量定量化的可能性 342
五、人为的影响 342
第七节 决策工作中的政治环境 343
第八章 控制系统与控制过程 344
第一节 维持控制工作的两个基本前提条件 344
一、控制工作要有计划 344
二、控制工作要有组织机构 345
第二节 控制工作的基本过程 345
一、建立标准 345
二、评定成绩 346
三、纠正偏差 346
第三节 反馈控制 347
一、“控制论”与反馈控制 347
二、管理控制是反馈系统 348
三、实时信息与控制 348
第四节 前馈控制 349
一、面向未来的控制 349
二、未来导向的控制方法 350
三、工艺管理的前馈控制 350
四、人体的前馈控制 350
五、前馈系统与反馈系统 350
六、主管工作中的前馈系统 351
七、前馈控制的必要条件 353
第五节 进行有效控制的必要条件 354
一、控制应当与具体的计划和职位相适应 354
二、控制系统应按管理者的情况和个性制订 355
三、控制应强调关键的例外情况 355
四、控制应当客观、适度 356
五、控制应当是灵活的 356
六、控制系统应当适应企业的组织环境 356
七、控制应当经济、实用 357
八、控制应能提出改进措施 357
第六节 关键的控制点和标准 357
第九章 控制技术和控制方法 360
第一节 使传统的预算控制发挥作用 360
第二节 传统的非预算控制方法 361
一、统计资料 361
二、专题报告和分析 362
三、盈亏平衡点分析 362
四、经营审计 363
五、亲自观察 365
第三节 改善信息技术处理手段 365
一、扩充基本数据 365
二、应用直接成本法，改革管理会计 366
三、信息积滞与信息设计 368
四、情报服务 369
五、信息系统 369
第四节 程序的计划和控制 370
一、程序为何会失控 370
二、程序计划和控制工作的指导原则 371
三、程序分析和电子数据处理 372
第五节 时间事件网络分析 373
一、分项目预算法（Milestone Budgeting） 373
二、计划评审法 373
三、计划评审法的主要特征 374
四、计划评审法的优点和缺点 375
五、考虑费用因素的计划评审法 376
第十章 工作成效的全面控制 378
第一节 预算汇总表和预算报表 379
第二节 损益控制 379
第三节 人事组织的衡量因素和控制方法 381
一、利克特的“方法4”管理方法 381
二、衡量因果变量与干预变量 381
三、个别的和全面的控制 383
四、人力资产的核算 383
第四节 自我审核法 385
一、程序 385
二、贡献 385
第四篇 人力人才资源的管理与方略 389
第一章 管理的职能 389
第一节 计划职能 389
一、计划职能的特点和作用 389
二、计划的内容和种类 390
三、计划的程序与方法 391
四、计划与预测 392
五、计划的实施与管理 393
第二节 决策职能 393
一、决策的概念与理论 394
二、决策的基本类型 394
三、决策的程序 394
第三节 组织职能 395
一、组织的概念 395
二、组织的结构与过程 395
三、组织设计的内容与原则 397
四、组织结构的基本形式 398
第四节 领导职能 400
一、领导与领导者 400
二、影响领导职能的因素 401
三、领导模式理论 403
第五节 激励职能 407
一、激励的涵义 407
二、激励的基本理论 408
三、激励的基本途径和手段 410
四、激励的原则和方法 411
第六节 控制职能 412
一、控制与控制原理 412
二、控制过程的程序和技术 413
三、企业生产经营控制的基本原则 414
四、控制可能带来的行为问题 415
第二章 人本管理 416
第一节 人本管理的概述 416
一、人本管理的含义 416
二、人本管理的意义 417
第二节 人本管理的层次 418
一、情感管理 418
二、民主管理 419
三、自主管理 419
四、人才管理 419
五、文化管理 420
第三节 人本管理的内容要素 420
一、树立以人为中心的价值观 421
二、全面教育员工 421
三、不断激励员工 423
四、有效保护员工 426
第四节 企业文化 427
一、企业文化的概念 428
二、企业文化的意义 429
三、企业文化的功能 430
四、企业文化的特征 431
五、企业文化的内涵 432
六、企业文化的形成机制 436
七、企业文化的建设 437
第三章 人力资源系统管理与组织发展 440
第一节 人力资源的系统管理 440
第二节 组织发展的目的和方法 442
一、“组织发展”的涵义 443
二、组织发展的目标 444
三、组织发展的三种主要方法 444
四、实施有效的组织发展计划 445
第三节 组织发展变革的压力与阻力 449
一、组织发展变革的压力 449
二、组织发展变革的阻力 450
第四节 跨国企业的组织发展 452
第四章 人力资源管理的组织评估分析与控制 454
第一节 人力资源指数问卷表 455
一、人力资源指数概念 455
二、人力资源指戮的内容 456
三、人力资源指数的统计数据 457
四、人力资源指数问卷调查法的作用 458
第二节 组织与个人成就方式表 460
一、个人成就方式表 460
二、实例研究 461
第五章 高效管理策略 465
第一节 绩效工作策略 465
一、用有效劳动代替无价值的忙碌 465
二、高速的前提是质量 467
三、简化战术 469
第二节 相互协作策略 472
一、群体力量要义 472
二、相互协作 474
三、实用性意见 475
第三节 挖掘潜能策略 478
一、鼓励实用的创意 478
二、潜能需要冒险 481
第四节 两个策略性问题 483
一、长远眼光与短视 483
二、果断处理问题 485
第六章 管理实战方法 488
第一节 管理的灵魂——决策 488
一、决策的意义及类型 488
二、方向性决策的方法 489
三、一般性决策的方法 490
四、对决策的权威性建议 491
第二节 管理的血脉——理财 492
一、筹措资金 492
二、管理现金 494
三、编制预算 498
四、风险预测 499
第三节 管理的基体——生产作业 500
一、技巧 501
二、生产规划与生产活动 502
三、生产与市场的协调 503
四、生产的基础——厂房布置 504
第四节 世界化倾向——目标管理 506
一、目标管理理念 506
二、目标管理的条件和要点 507
三、互相配合的体系 509
四、部属的自由 509
五、目标的决定过程 510
六、共同参与，达成共识 510
七、设定目标、制定方针 512
八、目标完成过程的管理重点 512
第七章 人力资源管理者应具备的素质 513
第一节 管理者素质 513
一、穿着、仪表 513
二、言谈、沟通 513
三、举止、修养 514
四、能力、素质 514
五、知识、技能 515
六、情绪、情感 515
七、兴趣、动机 515
八、个性、人格 516
第二节 管理者素质的由来 516
第三节 管理者素质的培养 517
一、组合性 517
二、辅助性 517
三、情境性 518
第四节 管理者的选拔与被选拔 518
第八章 人力资源管理者的心理定位 520
第一节 重视素质教育 520
第二节 崇尚全方位文化 522
第三节 注重可迁移性能力 523
第四节 人文化取向 524