第1章 领导观 1
1.1 领导观的要素 4
1.2 结论 9
第2章 组织中的钻石领导模型 13
2.1 领导战略变革 14
2.2 领导的关键元素 15
2.3 一颗未经雕琢的钻石 19
2.4 元素之间的关系很重要 21
2.5 领导的层面 27
2.6 结论 27
第3章 领导的层次 31
3.1 身体、头脑和心灵 34
3.2 关联三个层次与其他学术观点 38
3.3 组织层面的意义 40
3.4 结论 41
第4章 不断变化的领导背景 43
4.1 全球商业议题 45
4.2 人类经济活动的开端 46
4.3 当前的范式转变 51
4.4 现代信息制的背景 59
4.5 结论 61
第5章 战略框架 63
5.1 定义 64
5.2 战略思维的框架 66
5.3 匹配模型 66
5.4 意图模型 72
5.5 革命性战略 75
5.6 体验经济 76
5.7 创新者困境 77
5.8 优秀到卓越模型 78
5.9 战略地图 80
5.10 培养你的战略思维 83
5.11 战略思维的基本要素 85
5.12 结论 86
第6章 领导的道德维度 89
6.1 领导道德的六个维度 90
6.2 道德与领导 92
6.3 第三层次领导的道德基础 94
6.4 员工增值的正态分布 98
6.5 第三层次领导道德基础的普遍性 101
6.6 结论 106
第7章 创新与第三层次领导 109
7.1 提高创造性思维的技巧 113
7.2 像爱迪生一样创新 118
7.3 结论 119
第8章 个人、工作群体和组织的宪章 121
8.1 宪章 122
8.2 使命 124
8.3 愿景 130
8.4 结论 136
第9章 自我领导 139
9.1 人生中的头号问题 142
9.2 每个组织都被完美地设计来产生它正在产生的结果 143
9.3 要做些什么？ 144
9.4 结论 145
第10章 领导者指南：行为方式背后的原因 147
10.1 两种遗传 148
10.2 大脑 149
10.3 模因遗传 151
10.4 反思 151
10.5 人类的幼年时期 152
10.6 巩固这些倾向 155
10.7 激励 157
10.8 选择的自由 159
第11章 理性情绪行为模型 163
11.1 事件 165
11.2 感知和观察 165
11.3 VABE 165
11.4 迅速得出结论——要小心 168
11.5 内部结论 170
11.6 情绪和感受 170
11.7 看得见的行为 172
11.8 一个实例 173
11.9 含意链 174
11.10 REB模型和领导变革 174
11.11 自我概念 175
11.12 防卫机制 176
11.13 对领导者的意义 177
11.14 结论 180
第12章 领导与智力 183
12.1 多元智力：加德纳的研究 185
12.2 智商 186
12.3 情商 187
12.4 识别自己的情绪 189
12.5 管理自己的情绪 190
12.6 关注或集中注意力 191
12.7 社交商 191
12.8 变革商 194
12.9 结论 196
第13章 共鸣、领导和人生目标 199
13.1 梦想 201
13.2 内在梦想 202
13.3 沉浸和共鸣 203
13.4 准备 208
13.5 能量循环 209
13.6 挫折、障碍和间隔的成功 213
13.7 重温梦想 215
13.8 结论 219
第14章 全球商业领导者 223
14.1 文化是VABE的集合 224
14.2 卓有成效全球领导者的特征 226
14.3 结论 232
第15章 权力与领导：领导他人 235
15.1 影响力的来源和领导的层次 237
15.2 认可 239
15.3 互惠货币 241
15.4 信任和尊重的作用 245
15.5 施加影响的一般方法 246
15.6 第三层次影响 246
15.7 结论 248
第16章 第一层次领导的历史优势和现代吸引力 251
16.1 第一层次领导假设不同个体具有一致性 254
16.2 第一层次领导技巧 254
16.3 第一层次领导让人失去能量 256
16.4 结论 257
第17章 第二层次领导的挑战 259
17.1 人类的大脑 260
17.2 公式和演绎推理 262
17.3 决策 264
17.4 第二层次领导的手段和技巧 265
17.5 第二层次领导的问题 267
17.6 结论 268
第18章 第三层次领导的焦点和影响 271
18.1 第三层次领导的技巧 274
18.2 第三层次领导与投入的潜在阴暗面 277
18.3 组织层面的意义 278
18.4 在个人和组织层面应用第三层次领导 280
18.5 结论 280
第19章 卓有成效领导的六个步骤 283
19.1 明确你的核心 286
19.2 明确什么事情是可能的 290
19.3 明确他人能做的贡献 293
19.4 支持他人从而让他们能够做出贡献 296
19.5 坚持不懈 299
19.6 衡量和庆祝进展 301
19.7 结论 303
第20章 领导语言 305
20.1 清晰性 306
20.2 激励人心且令人难忘 308
20.3 始终如一的真实性 309
20.4 尊重性 310
20.5 结论 316
第21章 领导团队 319
21.1 团队是怎样形成的？ 320
21.2 团队生命周期 321
21.3 团队角色 325
21.4 激励人心的愿景 328
21.5 激发强烈的使命感 329
21.6 找到适当的成员 329
21.7 分布式领导 331
21.8 非凡的协调 331
21.9 创造性支持 331
21.10 尊重的道德基础 332
21.11 适当成员担任适当角色 332
21.12 参与 333
21.13 适当的衡量标准 333
21.14 潜在的团队怎样误入歧途 335
21.15 虚拟团队 336
21.16 结论 338
第22章 领导组织设计 341
22.1 组织设计的一般模式及其对结果的影响 342
22.2 组织凝聚力 356
22.3 结论 357
第23章 人力资源管理系统 359
23.1 甄选和招聘 360
23.2 工作设计和绩效 362
23.3 评估 364
23.4 奖励 365
23.5 学习系统 365
23.6 结论 368
第24章 领导变革 371
24.1 一般变革模型 372
24.2 外部帮助在变革管理中的作用 375
24.3 领导变革过程 376
24.4 变革模型：经典与流行 380
24.5 变革过程中的角色 381
24.6 对变革的响应 382
24.7 变革的层次 387
24.8 结论 390
第25章 结论 393
附录 领导理论 403
特质方法 404
行为方法 408
权力和影响力方法 413
情境方法 415
魅力方法 419
转变方法 421
注释 427
出版后记 442