第1章 引言 1
1.1 研究背景 1
1.1.1 管理现象 1
1.1.2 理论前沿 3
1.1.3 文化土壤 6
1.2 研究目的与意义 7
1.2.1 研究目的 7
1.2.2 研究意义 8
第2章 相关理论研究 10
2.1 破坏性领导概念的界定 10
2.1.1 概念解析 11
2.1.2 理论模型 19
2.1.3 概念比较 28
2.2 破坏性领导的维度与测量 30
2.2.1 结构维度 30
2.2.2 测量工具 32
2.2.3 测量方法 35
2.3 影响破坏性领导的因素 37
2.3.1 社会层面的影响因素 37
2.3.2 组织层面的影响因素 38
2.3.3 个体层面的影响因素 40
2.4 破坏性领导的影响效果 43
2.4.1 员工越轨行为 43
2.4.2 员工工作绩效 46
2.4.3 员工工作态度 49
2.4.4 员工心理压力 50
2.5 总体评述及本书所做研究的努力方向 53
2.5.1 相关理论总体评述 53
2.5.2 本书所做研究的努力方向 55
第3章 研究设计 56
3.1 总体思路 56
3.2 研究程序 57
3.3 研究变量 59
3.4 研究样本 60
3.5 统计方法 61
第4章 破坏性领导的模型建构与测量研究 62
4.1 研究目的 62
4.2 阶段一：破坏性领导内容条目的确定 63
4.2.1 研究方法 64
4.2.2 研究结果 70
4.3 阶段二：破坏性领导结构的探索性因素分析 70
4.3.1 研究方法 70
4.3.2 研究结果 74
4.4 阶段三：破坏性领导结构的验证性因素分析 78
4.4.1 研究方法 79
4.4.2 研究结果 83
4.5 阶段四：破坏性领导量表的信度与效度分析 89
4.5.1 研究方法 89
4.5.2 研究结果 92
4.6 分析与讨论 99
4.6.1 破坏性领导的结构维度与测量 99
4.6.2 本研究对理论的贡献 100
4.6.3 本研究对管理实践的启示 101
4.6.4 本研究的局限性及未来研究建议 102
4.7 研究小结 103
第5章 破坏性领导与下属角色外行为的关系：情感承诺与离职意愿的作用 104
5.1 研究目的 104
5.2 理论述评与研究假设 106
5.2.1 组织公民行为与组织越轨行为 106
5.2.2 破坏性领导与组织公民行为、组织越轨行为的关系 112
5.2.3 离职意愿的调节作用 114
5.2.4 情感承诺的中介作用 115
5.3 研究方法 117
5.3.1 样本 117
5.3.2 测量 119
5.3.3 程序 121
5.4 研究结果 122
5.4.1 测量模型的分析结果 122
5.4.2 描述统计与相关分析结果 124
5.4.3 中介作用的检验结果 126
5.4.4 调节作用检验 128
5.5 分析与讨论 132
5.5.1 破坏性领导与下属角色外行为的关系 132
5.5.2 本书所做研究对理论的贡献 133
5.5.3 本书所做研究对管理实践的启示 135
5.5.4 本书所做研究的局限性及未来研究建议 136
5.6 研究小结 137
第6章 破坏性领导与下属情感承诺、工作绩效的关系：组织公平感的中介作用 138
6.1 研究目的 138
6.2 理论背景与研究假设 139
6.2.1 破坏性领导行为与中国组织情境的契合 139
6.2.2 破坏性领导对情感承诺、任务绩效和周边绩效的作用机制 141
6.3 研究方法 145
6.3.1 研究程序与样本 145
6.3.2 测量工具 148
6.4 研究结果与分析 149
6.4.1 量表的结构与破坏性领导行为的分析 149
6.4.2 变量的描述统计与相关分析 150
6.4.3 中介作用的检验结果 151
6.5 分析与讨论 154
6.5.1 西方破坏性领导行为在中国组织情境中是否存在？ 154
6.5.2 破坏性领导会是组织的害群之马吗？ 155
6.5.3 与西方学者的研究相比，本研究的优势和不足在哪里？ 155
6.5.4 本书所做研究对管理实践有哪些启示？ 156
6.6 研究小结 157
第7章 总结与展望 158
7.1 主要研究结论 158
7.2 关键创新点 159
7.3 管理启示 161
7.4 研究局限性 162
7.5 未来研究展望 163
参考文献 164