第一篇 组织结构与工作分析 3
第1章 组织结构设计与竞争优势 3
1.1 组织结构的特征及设计原则 7
1.1.1 管理者为什么要关注组织的结构 7
1.1.2 什么是组织结构 9
1.2 组织结构的基本特征和设计的原则 9
1.2.1 组织结构的基本特征 9
1.2.2 组织结构设计的基本原则 11
1.3 影响组织结构设计的思想 15
1.3.1 影响组织结构设计的思想 15
1.3.2 对科层制组织结构的评价 17
1.3.3 21世纪的组织形态 18
1.4 不同的组织结构对人力资源管理的影响 20
1.4.1 我国企业组织结构的一般特征 20
1.4.2 成本领先战略和职能制结构 21
1.4.3 差异性战略和事业部制结构 22
1.4.4 网络化组织结构对人力资源管理实践的要求 23
第2章 工作分析与组织竞争？势 29
2.1 工作分析与组织竞争优势 30
2.1.1 组织结构与工作流程分析 31
2.1.2 工作分析 31
2.1.3 工作分析的原则、条件和作用 32
2.1.4 工作分析与组织竞争优势之间的关系 35
2.2 工作分析的信息收集和方法选择 38
2.2.1 工作分析的信息收集 38
2.2.2 工作分析的步骤 39
2.2.3 工作分析的方法 42
2.3 管理实践——业务部门经理和人力资源部门的定位 44
2.3.1 业务部门经理在工作分析过程中的作用 44
2.3.2 人力资源部门在工作分析中的作用 45
第二篇 人力资源规划、招聘和选择 51
第3章 人力资源规划 51
3.1 人力资源规划流程 53
3.1.1 定义和流程 53
3.1.2 人力资源预测 54
3.2 人力资源规划的方法 56
3.2.1 需求预测分析方法 56
3.2.2 供求预测 58
3.2.3 注意事项与实践应用 59
3.2.4 人力资源规划的重点转移 60
3.3 人力资源规划的制定和实施步骤 61
3.4 企业裁员分析 71
3.4.1 裁员原因分析 71
3.4.2 裁员的影响与企业文化塑造 74
3.4.3 裁员的原则、程序和范围 76
3.5 管理实践——业务部门经理及人力资源部门的定位 79
3.5.1 部门经理在人力资源规划方面的作用及技能 79
3.5.2 人力资源部在规划中的作用和技能 80
第4章 人力资源的招聘与选择 87
4.1 人力资源招募与组织竞争优势 90
4.1.1 影响招聘的外部环境因素分析 90
4.1.2 影响招聘的内部环境因素分析 92
4.1.3 招聘来源 95
4.1.4 招聘与组织竞争优势 100
4.2 选择、配置与组织竞争优势 101
4.2.1 人员选择对组织竞争力的意义和影响 101
4.2.2 人员选择方法的标准 102
4.2.3 人员的选择标准 103
4.2.4 选择的技术方法 106
4.3 管理实践——业务部门经理和人力资源部门的定位 113
4.3.1 业务部门经理的作用 113
4.3.2 人力资源部门的作用和技能 114
4.3.3 我国企业的招聘和选择实践 114
第三篇 个人发展与组织发展 121
第5章 战略性培训与开发 121
5.1 战略性培训 123
5.1.1 战略性培训的定义及作用 123
5.1.2 企业不同发展阶段对培训的不同要求 126
5.1.3 决定企业进行培训的原因和方法 129
5.1.4 影响培训的因素 130
5.1.5 有效的培训系统设计的基本步骤 134
5.2 战略性人力资源开发 138
5.2.1 定义和内涵 138
5.2.2 人力资源开发在企业管理活动中的重要意义 138
5.2.3 管理开发的步骤 139
5.2.4 管理开发的方法 141
5.3 管理实践——业务部门经理和人力资源部门的定位 146
5.3.1 培训开发与组织竞争优势 146
5.3.2 业务部门经理和人力资源部门的定位 148
5.4 中国企业人力资源培训开发现状调查 150
第四篇 组织绩效管理系统与薪酬体系设计第6章 组织绩效管理系统设计的原则和步骤 157
6.1 绩效管理的要素和目的 158
6.1.1 绩效管理的定义和内涵 158
6.1.2 一个有效的绩效管理系统的基本要素 159
6.1.3 企业发展不同阶段的业绩衡量导向 163
6.2 组织绩效管理系统设计的功能和原则 164
6.2.1 绩效管理的功能 164
6.2.2 绩效管理系统设计的原则 169
6.3 绩效管理与组织竞争优势 172
6.3.1 绩效管理如何增强组织的竞争优势 172
6.3.2 克服无效绩效评估存在的问题 173
6.4 影响绩效管理的重要因素 174
6.4.1 员工的知识、技能和能力 175
6.4.2 战略及文化的影响 175
6.4.3 组织内部条件的影响 176
6.4.4 工作分析 177
6.4.5 经理开发与管理技能的影响 177
6.5 有效的绩效管理系统的设计步骤 178
6.6 不同绩效水平员工的识别和管理 181
6.6.1 高绩效完成者 181
6.6.2 中等绩效完成者 183
6.6.3 低绩效完成者 184
6.7 管理实践——部门经理及人力资源部门的作用 185
6.7.1 部门经理在绩效管理过程中的作用 185
6.7.2 人力资源部门在绩效管理过程中的作用 187
第7章 绩效评价及管理方法选择 191
7.1 绩效评价的一般技术方法 194
7.1.1 比较法 194
7.1.2 图评价尺度法 196
7.1.3 行为法 197
7.1.4 360度绩效评估方法 200
7.2 综合绩效管理方法 201
7.2.1 目标管理 201
7.2.2 关键业绩指标（KPI） 204
7.3 平衡计分卡（The Balanced Score Card,BSC） 208
7.3.1 战略中心型组织 208
7.3.2 平衡计分卡的内容 212
7.3.3 平衡计分卡诸因素之间的因果关系 216
7.3.4 平衡计分卡的使用和评价 217
7.4 不同绩效管理方法的选择 221
第8章 薪酬体系设计的原理 226
8.1 薪酬的概念和成本 227
8.1.1 薪酬的概念 227
8.1.2 薪酬的形式 229
8.1.3 薪酬的成本 231
8.2 影响薪酬的主要外部因素 232
8.3 薪酬设计的指导思想和策略原则 235
8.3.1 指导思想 235
8.3.2 策略原则 237
8.3.3 理想的薪酬结构和内、外公平的协调 243
8.4 薪酬系统与组织竞争力 246
8.4.1 薪酬体系的目标 246
8.4.2 薪酬体系提高企业的竞争力 254
8.4.3 管理实践——如何了解企业的薪酬系统是否具有竞争力 255
8.4.4 员工流失的深层次原因分析 256
8.5 管理与实践——经理及人力资源部门的作用 257
8.5.1 部门经理在薪酬管理过程中的作用 257
8.5.2 人力资源部门的作用 258
第9章 薪酬结？及薪酬体系的建立 263
9.1 职位评价的定义及其方法 266
9.1.1 工作（职位）评价综述 266
9.1.2 职位评价方法 267
9.1.3 职位评价要注意的问题 273
9.2 薪酬结构设计思路 274
9.2.1 定义和内容 274
9.2.2 组织内部影响薪酬结构的因素 279
9.3 薪酬结构的战略性选择及组合设计 281
9.4 以职位为基础的薪酬结构 284
9.4.1 以职位为基础的薪酬结构的流程 284
9.4.2 职位薪酬结构所面临的挑战和解决办法 288
9.5 以任职者为基础的薪酬结构 291
9.5.1 以技能为基础的薪酬结构 291
9.5.2 以能力为基础的薪酬结构 294
第10章 职工福利计划 298
10.1 福利的概念和作用 300
10.2 福利的构成 304
10.3 福利的功能和福利项目的管理 309
后记 314