第1章 组织行为学概论 1
1.1 组织行为学领域 2
1.2 组织有效性的观点 4
1.3 高绩效工作实践观点 9
1.4 组织面临的当代挑战 13
1.5 组织行为知识的锚 17
1.6 旅行由此开始 19
第2章 个体行为、人格和价值观 21
2.1 个体行为及绩效的MARS模型 22
2.2 个体行为类型 25
2.3 组织中的人格 28
2.4 工作场所的价值观 33
2.5 伦理价值观和行为 37
2.6 跨文化的价值观 40
第3章 在组织中察觉自我和他人 44
3.1 自我概念：我们是如何认识自己的 45
3.2 认识我们周围的世界 50
3.3 具体感知过程及其问题 53
3.4 提升感知 60
3.5 全球化心智：跨越国界的发展性观点 62
第4章 工作场所的情绪、态度和压力 65
4.1 工作场所的情绪 66
4.2 管理工作中的情绪 71
4.3 情绪智力 72
4.4 工作满意度 75
4.5 组织承诺 78
4.6 工作压力及其管理 80
4.7 管理工作压力 84
第5章 员工动机 87
5.1 员工敬业度 88
5.2 员工动力和需求 89
5.3 动机的期望理论 94
5.4 组织行为矫正和社会认知理论 97
5.5 组织公平 99
5.6 目标设定和反馈 102
5.7 工作设计实践 104
第6章 决策与创新 112
6.1 决策中的理性选择模型 113
6.2 识别问题与机会 115
6.3 寻找、评估与选择备选方案 117
6.4 执行决策 122
6.5 评价决策结果 123
6.6 创造力 125
6.7 决策中的员工参与 130
第7章 团队动力学 134
7.1 团队与非正式群体 134
7.2 团队的优劣 136
7.3 组织效能模型 139
7.4 团队设计要素 140
7.5 团队过程 143
7.6 自我管理型团队 150
7.7 虚拟团队 151
7.8 团队决策 152
第8章 团队与组织中的沟通 157
8.1 沟通的重要性 158
8.2 沟通模型 158
8.3 沟通渠道 160
8.4 选择最好的沟通渠道 165
8.5 沟通障碍（噪声） 167
8.6 跨文化与性别沟通 169
8.7 改善人际沟通 171
8.8 改善组织层级间的沟通 172
8.9 通过小道消息进行沟通 174
第9章 工作场所的权力和影响力 176
9.1 权力的含义 177
9.2 组织中权力的来源 178
9.3 权力的权变因素 181
9.4 社交网络的权力 183
9.5 权力的影响 188
9.6 影响他人 188
9.7 组织政治 195
第10章 工作场所的冲突管理 198
10.1 冲突的意义与结果 199
10.2 冲突过程模型 202
10.3 组织中冲突的结构性来源 203
10.4 人际冲突的应对风格 205
10.5 冲突管理的结构性方法 208
10.6 第三方解决冲突 211
10.7 通过谈判解决问题 212
第11章 组织中的领导力 217
11.1 什么是领导力 217
11.2 领导力的胜任特征观点 219
11.3 领导力的行为观点 222
11.4 领导力的权变观点 224
11.5 变革型领导观点 228
11.6 内隐领导力观点 232
11.7 领导力的跨文化问题和性别问题 233
第12章 组织结构设计 235
12.1 劳动分工和协调 236
12.2 组织结构的要素 239
12.3 部门化的形式 243
12.4 组织设计的权变因素 249
第13章 组织文化 253
13.1 组织文化的元素 254
13.2 通过人工文化解读组织文化 257
13.3 组织文化重要吗 259
13.4 组织文化融合 262
13.5 改变及加强组织文化 264
13.6 组织社会化 267
第14章 组织变革 271
14.1 勒温的力场分析模型 272
14.2 理解变革阻力 273
14.3 解冻、变革和再冻结 276
14.4 领导、联盟和试点项目 280
14.5 组织变革的两种方法 283
14.6 组织变革中的跨文化和伦理问题 286
14.7 组织行为学：旅行仍在继续 287
注释 288