第一章 不懂绩效考核，就当不好老板 1
一、绩效考核，要激励不要“鸡肋” 2
二、没有绩效考核，就没有执行力 5
三、考核是措施，绩效是体现 7
四、考核不是扣奖金，提升业绩才是关键 11
五、只有坚持考核，才能不断提升绩效 15
第二章 定标准：事前有标准，事后有考核 19
一、协商通过：标准必须是上下级协商的结果 20
二、基于工作：别让标准只基于工作者 23
三、具体可量：目标要尽可能是可量化的 26
四、行为导向：考核目标应该是行为导向的 30
五、切实可行：目标一定要符合实际 33
六、限制时间：做出合理的时间限制 35
七、机动灵活：考核的标准应该是可以被调整的 37
八、随时可控：考核的内容一定要是可控的 40
第三章 分指标：部门头上有指标，千斤重担众人挑 45
一、指标为王：有考核才会有预期结果 46
二、数据说话：设计可度量的绩效指标 50
三、有效梳理：理清企业的成果价值流 55
四、抓住关键：识别价值流中的关键绩效指标 60
五、长短结合：将长期与短期绩效指标有机结合 64
六、统筹兼顾：灵活运用定量与定性指标 68
第四章 讲管理：管事先管人，管人要治心 73
一、尊重员工：多强调员工的重要性 74
二、多做交流：通过沟通解决工作中的难题 78
三、善于服务：为员工提供工作上的便利 83
四、恩威并施：让员工既服从又感激 88
五、权力下放：给员工自由发挥的空间 91
六、不吝表扬：尊重、肯定比加薪更管用 94
第五章 控流程：人人有事干，事事有人管 99
一、岗位落实：为员工划定岗位职责和标准 100
二、效能控制：科学把控每个进程的节点 103
三、责任明确：顺着流程找到责任人 107
四、监管融合：确保各个流程进展顺利 110
第六章 看结果：没有苦劳，只有功劳 115
一、分析结果：挖掘绩效落后的深层原因 116
二、约定面谈：引导员工自己评价自己 119
三、运用结果：客观衡量员工的优缺点 123
四、借助结果：调整员工绩效薪资结构 125
五、根据结果：对员工职务晋升或降级做出判断 129
六、确保公平：建立绩效考核结果申诉制度 134
第七章 严考核：没有考核，就没有高绩效 139
一、谨慎设计绩效考核目标 140
二、完整理解绩效考核内容 142
三、科学设计绩效考核指标 146
四、合理确定绩效考核周期 149
五、分层设定绩效考核维度 152
六、清晰界定绩效考核重点 158
七、认真组织绩效考核面谈 161
八、修正完善绩效考核方法 166
九、营造具有绩效考核的企业文化 171
第八章 重改进：有效反馈，持续改进 175
一、认真诊断问题，帮助员工找出不足 176
二、根据评估结果，确定改进绩效目标 180
三、结合考核工具，制定具体改进方法 184
四、提供全方位的帮助，增加员工改进决心 188
五、列出发展所需，保证计划顺利进行 190
六、及时跟进员工，落实绩效改进计划 193
附录1 企业关键部门绩效考核方案 197
附录2 知名企业绩效考核方案 207
一、IBM：PBC业绩管理系统 208
二、惠普：双层绩效管理 210
三、波导股份公司：由上而下的梯级考核法 213
四、通用电气：群策群力、权力下放的激励机制 215
五、摩托罗拉：与薪资挂钩的绩效评估 217
六、博能：MBO考核制度 220