第一部分 期待变革 3
第一章 组织发展与组织重生 3
第一节 变化是组织面临的挑战 3
第二节 什么是组织发展 4
第三节 唯一不变的是变化 7
第四节 组织发展的演化 9
第五节 谁承担组织发展工作 10
第六节 组织文化 11
第七节 社会化过程 12
第八节 心理契约 15
第九节 组织发展的模型 15
第二章 组织更新：变革的挑战 28
第一节 变革的挑战 28
第二节 组织更新：适应环境 30
第三节 系统方法：寻找共同工作的新方法 34
第四节 社会技术系统 36
第五节 未来的冲击和变革 38
第六节 组织转型与组织发展 40
第三章 公司文化变革 57
第一节 创造变革氛围 57
第二节 理解公司文化 58
第三节 对变革的文化抵制 62
第四节 变革工具 63
第五节 组织发展计划中的道德、价值观与目标 65
第二部分 理解组织发展过程 81
第四章 组织发展实施者的角色和类型 81
第一节 偶然变化与计划变革 81
第二节 外部实施者和内部实施者 82
第三节 组织发展实施者类型 84
第四节 干预过程 86
第五节 构建实施者—客户关系 90
第六节 基本运行规则的规范化 95
第七节 实施者—客户关系中的预警信号 96
第五章 流程诊断 109
第一节 诊断问题区域 109
第二节 诊断的含义 110
第三节 数据收集过程 113
第四节 执行数据收集 119
第五节 诊断模型 120
第六节 诊断过程中的预警信号 123
第六章 克服对变革的抵制 133
第一节 变革和重生 133
第二节 抵制变革的生命周期 134
第三节 领导变革 136
第四节 变革模型 138
第五节 促使接受变革的驱动力量 139
第六节 阻碍变革的抵制力量 142
第七节 提升变革积极性的战略 144
第三部分 提升个人能力 163
第七章 组织发展的干预战略 163
第一节 组织变革 163
第二节 组织变革的基本战略 164
第三节 组织变革战略的整合 166
第四节 来源分析 168
第五节 选择一个组织发展的干预技术 169
第六节 主要的组织发展干预技术：概述 170
第八章 过程干预技巧 182
第一节 一个新模式 182
第二节 过程干预 183
第三节 团队过程 184
第四节 过程干预的类型 186
第五节 过程干预的结果 188
第九章 员工授权与人际干预 205
第一节 个体授权 205
第二节 员工授权 205
第三节 实验学习 208
第四节 人际风格：乔哈里窗口模型 209
第五节 交互作用分析 211
第六节 职业生涯规划的干预 214
第七节 压力管理和倦怠管理 215
第四部分 提高团队绩效 241
第十章 团队发展干预 241
第一节 以团队为中心的组织 241
第二节 团队组织方法 242
第三节 开发团队的需要 245
第四节 凝聚力和群体思维 249
第五节 团队开发的目标 251
第六节 团队开发的过程 252
第七节 户外拓展训练 254
第十一章 团队发展 273
第一节 变化的关系 273
第二节 合作与冲突 275
第三节 团队之间的运作问题 276
第四节 竞争与合作 278
第五节 管理冲突 279
第十二章 为高效组织设定目标 293
第一节 目标设定可以驱动的底线 293
第二节 目标设定理论 294
第三节 目标设定模型 298
第四节 目标管理 299
第十三章 工作团队开发 316
第一节 持续改善过程 316
第二节 工作设计 317
第三节 全面质量管理 320
第四节 自我管理工作团队 325
第五部分 构建成功的组织 345
第十四章 高绩效系统与学习型组织 345
第一节 全系统的干预 345
第二节 调查研究与反馈 346
第三节 学习型组织 347
第四节 再造：根本性的重新设计 351
第五节 四系统管理 352
第六节 高绩效系统 353
第七节 网格组织发展程序 356
第十五章 组织转型与战略变革 371
第一节 战略与转型 371
第二节 组织转型 372
第三节 公司文化 376
第四节 战略变革管理 381
第五节 变革公司文化 382
第十六章 组织的未来与面临的挑战 392
第一节 未来的组织 392
第二节 监控与稳定组织发展过程 393
第三节 新出现的问题和价值观 396
第四节 组织发展的趋势 399
第五节 组织发展的未来 401