引言 1
一、选题背景 1
二、研究意义 5
三、研究思路 7
四、研究目的 8
五、研究方法 9
六、理论工具 10
第一章 军官职业化与军队科技干部专用性人力资本投资的逻辑关联 13
第一节 社会化保障的逻辑后果：军队组织内部职能的专用化 13
第二节 军事专用性保障能力的来源：高度专用性的人力资本投资 15
第三节 军队科技干部的风险预期、行为选择及其监督困境 18
第四节 专用性交易的机会主义行为防范：职业化的选择 22
小结 23
第二章 军官职业化的制度特征和制度功能 25
第一节 职业与职业化问题的研究现状 25
第二节 职业的概念和分类 30
第三节 军官职业化的制度特征：基于分工效率和组织效率的分析 31
一、基于分工效率目标的职业化制度特征 32
二、基于组织效率的职业化制度特征 37
第四节 军官职业化制度的功能考量——基于专用性人力资本交易的分析 39
一、专用性人力资本交易的特征 40
二、军官职业化的制度功能 41
三、军官职业化的制度功能实现的相互性 42
第五节 基于军官职业化的功能特征和制度特征的评价指标体系 44
小结 46
第三章 中国军官职业化水平评估 48
第一节 中国军官职业化水平的局部差异与评估对象和方法的确定 48
一、规章制度执行弹性的普遍性 48
二、规章制度执行弹性的效率：基于成本的考量 49
三、对弹性执行行为的进一步分析：基于管理者类型的考量 51
四、军官职业化水平评估对象和方法的确定 55
第二节 问卷设计 55
一、专家调查问卷设计 56
二、军官职业化水平感知调查问卷设计 57
第三节 基于动态模糊层次分析模型的评估 59
一、模型方法 59
二、指标评判 60
小结 66
第四章 中国军官职业化水平对军队科技干部专用性人力资本投资影响的一般分析 68
第一节 影响军队科技干部专用性人力资本投资的因素分析 69
第二节 军官职业化水平对专用性人力资本投资的影响 70
一、军官职业化水平与专用性人力资本投资的斯皮尔曼等级相关分析 71
二、斯皮尔曼等级相关系数的显著性检验 72
小结 73
第五章 美军职业化制度述评 74
第一节 自主性 74
一、职业进出的自由 75
二、职业范围内的自由流动 80
第二节 激励性 82
一、军事劳动投入与报偿的均衡 83
二、职业损失的等值补偿 91
第三节 稳定性 117
一、激励长期服役的等级差别工资 117
二、明确而稳定的军官衔级制度 118
三、规范合理的职业培养与发展制度 121
四、稳定而低水平的职业退役率 124
第四节 约束性 130
一、军官上岗的资质性 131
二、军官的考核 131
三、军官的晋升与任免 136
四、军官的奖惩 138
小结 139
第六章 中国军官职业稳定性与自主性水平对专用性人力资本投资的影响——对军队干部转业政策的典型分析 141
第一节 军事人力资本交易中的道德风险：基于契约不完全的分析 142
一、军队科技干部专用性人力资本契约的不完全 142
二、潜在的道德风险 144
第二节 职业低稳定性和低自主性的证据——转业数据的统计分析 148
一、转业数据的选择 148
二、数据分析 149
第三节 转业要挟类型及其后果 153
一、对军队要挟的分析 153
二、对军队科技干部要挟的分析 154
第四节 道德风险治理的相关理论 157
一、偷懒及其治理理论 158
二、要挟及其治理理论 165
小结 169
第七章 中国军官职业激励性水平对专用性人力资本投资的影响 170
第一节 激励的含义 170
第二节 激励作用实现的基本路径 172
第三节 参与约束：职业化工资制度的分析 173
一、参与约束的工资决定 173
二、研究假设 175
三、数据的选择 176
四、分析与比较 177
五、政策启示 179
第四节 工作激励：军队职业生涯的制度分析 180
一、工作激励的逻辑 180
二、军队科技干部职业生涯的制度分析 186
三、基于相对表现的成就事业型激励设计 188
小结 193
第八章 中国军官职业约束性水平对专用性人力资本投资的影响 195
第一节 科层“放权”中管理者的目标置换 195
一、科层放权与“剥夺问题” 195
二、终极委托人虚位与目标置换 196
第二节 权力与权利的博弈：要挟约束机制研究 197
一、多层次委托代理关系及其博弈分析 198
二、混合约束对策——事后清算制 202
小结 207
参考文献 209
附录1 216
附录2 220
后记 223