第1章 美国战略人力资源管理的研究困境 1
1.1 战略与战略人力资源的关系 1
1.1.1 30年概览：1980—2009年 1
1.1.2 1980年代：强调匹配，但是战略学说多样 7
1.1.3 1990年代后：寻找共同的基础和共同的结构 16
1.2 战略人力资源的理论基础探索及其缺陷 25
1.2.1 问题的缘起 25
1.2.2 1992年前战略人力资源学者们并没有解决理论基础的问题 26
1.2.3 资源理论的兴起与缺陷 28
1.2.4 资源理论能否作为战略人力资源管理的理论基础 40
第2章 GREP企业理论 48
2.1 企业生命力系统——GREP构架 48
2.1.1 企业生命体的基本决定因素 48
2.1.2 GREP的理论基础 52
2.1.3 GREP理论的初步证明 55
2.1.4 企业生命力系统的基本问题 56
2.1.5 GREP理论的基本功能 63
2.2 GREP作为企业诊断工具 79
2.2.1 医学进步与诊断 80
2.2.2 目前的企业诊断工具 81
2.2.3 GREP作为企业诊断工具的应用 89
2.3 GREP作为企业战略分析工具 103
2.3.1 战略是什么 103
2.3.2 战略为什么而存在 132
2.3.3 GREP战略观 133
第3章 GREP战略人力资源体系构建：定义、核心人力资源和测量体系 138
3.1 基于GREP的战略人力资源的定义与结构 138
3.1.1 基于GREP的战略人力资源定义 138
3.1.2 基于GREP的人力资源战略结构 145
3.2 以GREP为基础的核心能力和核心人力资源的确定 150
3.2.1 资源理论评述 150
3.2.2 基于能力的人力资源战略观——Snell模型 159
3.2.3 GREP核心人力资源定义方法及案例 162
3.3 GREP计分卡和GREP人力资源传导机制 166
3.3.1 平衡计分卡批判 166
3.3.2 人力资源计分卡批判 170
3.3.3 企业理论与测量：人力资源测量能够变成战略性的吗 175
3.3.4 GREP考核体系——对GREP计分卡概念和GREP人力资源计分卡概念的初步分析 179
第4章 人力资源规划 197
4.1 什么是人力资源规划 197
4.1.1 人力资源规划的发展阶段 197
4.1.2 人力资源规划的定义 199
4.1.3 企业战略、人力资源战略与人力资源规划 202
4.1.4 小结 202
4.2 人力资源规划的内容 204
4.2.1 传统人力资源规划的内容 204
4.2.2 战略人力资源规划的内容 205
4.3 人力资源规划的作用 206
4.3.1 进行人力资源规划的必要性 206
4.3.2 人力资源规划的作用 206
4.3.3 人力资源规划的意义 208
4.4 人力资源规划的基本程序与主要方法 210
4.4.1 人力资源规划的基本程序 210
4.4.2 人力资源规划的主要方法 217
4.5 人力资源规划的主要模型 222
4.5.1 传统模型 222
4.5.2 系统研究模型 224
4.6 国内人力资源规划实践 229
4.6.1 国内人力资源规划发展的不足 229
4.6.2 国内人力资源规划发展不足的原因 230
参考文献 236