第1章 导论 1
1.1 问题的提出 1
1.2 本书的贡献与创新 2
第2章 综述 3
2.1 对HCIF之前的企业理论与公司治理的简要回顾 3
2.1.1 对企业发展历程的回顾 3
2.1.2 对企业理论的回顾 4
2.1.3 对公司治理的回顾 5
2.2 HCIF的兴起与挑战 7
2.2.1 HCIF的兴起 7
2.2.2 重新审视人力资本 11
2.2.3 HCIF对传统理论的挑战 12
2.3 拉詹和津加莱斯的回应：“关键性资源理论” 16
2.3.1 对企业理论的回应 17
2.3.2 对公司治理的回应 21
2.3.3 关键性资源理论的意义 23
2.4 来自“利益相关者理论”的支持 24
2.5 小结 25
第3章 关键性资源理论研究的新视角：对“进入权”的扩展与模型构建 27
3.1 企业关键性资源的构成与演进 27
3.1.1 资本家 28
3.1.2 工人／普通劳动者 31
3.1.3 企业家 31
3.1.4 经理／管理者 32
3.1.5 核心雇员 33
3.2 “一个人力资本与非人力资本的特别合约” 36
3.2.1 人力资本特性分析 36
3.2.2 企业人力资本价值实现的途径 39
3.3 关键性资源理论研究的新视角：对“进入权”概念的扩展 40
3.3.1 拉詹和津加莱斯的贡献与局限 40
3.3.2 对“进入权”内涵的扩展 41
3.3.3 对何时给予进入权的判断 43
3.3.4 子模型分析 45
3.3.5 一般模型 55
3.3.6 HCIF的治理 58
3.4 小结 59
第4章 模型的运用：一个HCIF并购的视角 61
4.1 HCIF并购出现的问题：人力资本流失 61
4.2 进入权与HCIF并购 64
4.3 HCIF并购模型 67
4.4 HCIF并购出现的问题 69
4.5 小结 71
第5章 公司制下的HCIF的治理研究 73
5.1 HCIF的治理模式分类 73
5.2 给予进入权的方式 75
5.2.1 直接给予进入权：剩余索取权剩余控制权 75
5.2.2 赋予人力资本自主权：一种变相的进入权 79
5.2.3 增加进入权：职务晋升 82
5.2.4 对“进入权”通道的疏通 83
5.2.5 对未来的进入权：长期契约 84
5.3 公司制HCIF治理中的问题 85
5.3.1 职务晋升存在局限 85
5.3.2 两种激励机制发生冲突 87
5.3.3 市场行业因素的影响 88
5.4 小结 88
第6章 合伙制下的HCIF治理研究 91
6.1 为什么仍然存在合伙制 91
6.2 合伙制存在的必要性：人力资本与专业服务的特性分析 94
6.2.1 人力资本 94
6.2.2 专业服务业的特点 95
6.3 合伙制的本质 96
6.3.1 内部人控制 96
6.3.2 无限连带责任 98
6.4 关键性资源理论 99
6.4.1 “晋升或走人”机制 99
6.4.2 利润分享机制 100
6.4.3 关键性资源理论的解释 101
6.5 “进入权”的局限：基于合伙制的视角 104
6.5.1 两种激励机制的冲突 104
6.5.2 同事监督的困难性 104
6.6 小结 105
附录：从三国故事看人力资本密集型企业的治理（三部曲） 107
参考文献 125