Part 1 目标设置：让下属获得一份有盼头的工作 2
不能让下属拥有和企业一致的梦想，就没有资格当管理者 2
目标设置的基点：要做好目标激励，需要我们掌握科学的体系 3
目标激励值：目标激励效果的计算方式 8
下属必须使劲跳才能够得着的目标才是好目标 10
时间表：目标与现实的“转化机” 13
当目标激励的效用被耗尽的时候…… 18
Part 2 薪酬设计：让下属获得一份体面的收入 24
最简单的薪酬设计元素：固有价值、使用价值、市场价值 24
自助式薪酬方案：不会用整体薪酬方案，就做不好薪酬激励 30
整体薪酬等式：让下属有获得感的薪酬设计方案的核心 36
范例：通用公司薪酬激励的四个核心准则 39
范例：华通公司的PI、QL和OG激励元素 41
Part 3 充分授权：让下属在独立工作中获得自我满足 46
授权测试：你的授权能得几分 46
有效解决三大授权障碍（一） 49
有效解决三大授权障碍（二） 56
“四要五不要”：适合授权和不适合授权的几种情况 61
有效授权的两个关键：设定目标和选择对象 66
范例：大陆航空让“最差”变成“最优”的有效授权 73
授权会议：通过六个步骤打造授权闭环链条 76
授权贵在有度，太多、太过是灾难 80
根据具体问题、不同的情境，灵活运用授权方法 85
Part 4 鼓励参与：让下属获得公司未来握在自己手中的现实感 88
主人翁和旁观者：两种心态决定了两种不同的参与度 88
参与激励的三种心态：整体心态、试错心态和开放心态 93
参与激励的四个原则：避免越轨、合理引导、明确范围和合理监控 95
参与激励的三种方法：开诚布公、头脑风暴和自我管理 98
Part 5 晋升路径：让下属在企业“扎根”的晋升方式 108
晋升的两个标准：让下属在企业“扎根”的晋升突破口 108
能力导向、能升能降、持续改进，三个原则打造晋升设计 111
一张图看明白晋升的流程 115
范例：宝洁公司的内部晋升机制保证了员工有获得感 120
晋升必须有客观、全面和可量化的标准 128
如何解决“晋升是职业生涯的障碍”这个问题 131
Part 6 情感连接：跟踪下属情感变化的轨迹，与下属缔结情感契约 138
心情：心理学家贡献的情感激励密码 138
常见的情感投资激励法的使用技巧 142
情境化：情感激励在不同情境中运用的技巧 145
范例：海底捞“先感动员工，后感动顾客”的情感激励 149
Part 7 有效处罚：让下属在挫折中获得自我完善 154
用心理路径图判断下属在遭遇挫折后的状态 154
淬火法：挫折激励的反运用 157
通过六个步骤掌握有效处罚 159
归因法：引导下属找到他应承担的责任 164
使过法：宽容你的下属，就要给予他充分的信任 167
负激励法：压力之下不给悲观的权利 171
Part 8 精准沟通：让下属及时获得清晰的行动指令 178
以结果为导向的沟通才算是“有效沟通” 178
沟通的流程：有效沟通的六个基本步骤 182
海豚沟通术：增强沟通舒适度的八个法则 186
诱导下属做决定，而不是代替他做决定 194
让顽固的反对者同意的秘诀 199
牢骚是金：抓住下属主动送出的“礼物” 203
Part 9 良性考核：让下属找回积极向上的工作激情 208
绩效意识：一切拿结果说话，才能保证有所得 208
绩效管理：打造闭环绩效管理的五个步骤 213
双向评估：让下属参与互动评估，让他们充分理解绩效 221
制度为王：有获得感的绩效激励制度需要兼顾双赢和公平 224
明确标准：绩效考核标准不能模棱两可 229
反馈面谈：与下属一起回顾和讨论绩效考核结果 232
Part 10 持续成长：让下属在学习中突破自我 240
自我超越：在“超越”中实现自己的愿望 240
心智模式：扫除阻碍学习的思维障碍 243
共同愿景：把所有的激情汇集在共同目标下 245
团队学习：把个人的学习行为变成学习型组织的一部分 247
系统思考：用多个视角打量团队的运行 249
自我排查：打造学习型团队需要排除的六个障碍 251