第一章 绪论 1
第一节 研究背景 1
一 现实背景 1
二 理论背景 4
第二节 研究意义 6
一 理论意义 6
二 实践意义 7
第三节 研究内容与方法 9
一 研究内容 9
二 研究方法 11
第四节 研究思路及结构安排 12
一 研究思路 12
二 结构安排 12
第五节 研究创新 14
第二章 相关理论与文献综述 17
第一节 社会交换理论 17
一 社会交换理论的起源及基本内容 17
二 员工与组织之间的社会交换理论 18
三 人际社会交换理论 19
四 社会交换的基本原则 20
第二节 社会认知理论 22
一 三元交叉决定论 22
二 个体因素的影响 23
第三节 可雇佣性的研究综述 24
一 可雇佣性的内涵 24
二 可雇佣性的测量及构成维度 28
三 可雇佣性的影响因素及影响结果 29
四 评析 35
第四节 培训的研究综述 36
一 培训的内涵 36
二 培训的测量 37
三 培训的效果 39
四 培训类型与员工技能 39
五 培训与员工态度 40
六 评析 43
第五节 组织承诺的研究综述 44
一 组织承诺的内涵及维度 45
二 组织承诺的前因与结果变量 46
三 评析 49
第六节 离职倾向的研究综述 50
一 离职倾向与离职 50
二 国外有关离职的经典模型 51
三 评析 58
第七节 期望的研究综述 59
一 期望理论 59
二 期望理论的应用 60
三 评析 64
第三章 概念模型与研究假设 65
第一节 理论模型构建 65
一 本书整体框架构思的理论基础 65
二 理论模型的推演和形成 66
第二节 培训对组织承诺影响机理的假设和模型构建 67
一 引言 67
二 员工培训与组织承诺的关系假设 68
三 员工培训与可雇佣性的关系假设 72
四 可雇佣性与组织承诺的关系假设 73
五 可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应假设 75
六 概念模型的形成 76
第三节 员工培训对离职倾向影响机理的相关假设 76
一 引言 76
二 员工培训与离职倾向的关系假设 77
三 可雇佣性与离职倾向的关系假设 78
四 可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应假设 79
五概念模型的形成 80
第四节 期望符合度的调节效应假设 81
一 引言 81
二 期望符合度的调节效应的假设 81
三 概念模型的形成 82
第五节 本书假设汇总 83
第四章 研究设计 85
第一节 变量的操作性定义与测量 85
一 变量的操作性定义 85
二 各变量的测量工具 86
三 控制变量 88
第二节 调查方法 88
一 深度访谈法 88
二 问卷调查法 96
第三节 小样本测试 98
一 小样本测试的过程 98
二 小样本概况 99
三 小样本的信度和效度分析 100
第四节 共同方法偏差的检验 111
第五节 缺失值的处理 112
第六节 大样本的数据收集与处理 113
一 样本情况 113
二 正式量表的信度和效度检验 115
三 验证性因子分析 117
第七节 本章小结 126
第五章 数据分析与假设检验 127
第一节 描述性统计分析 127
一 各变量的描述性分析 127
二 相关性分析 127
第二节 人口统计特征的方差分析 130
第三节 培训对组织承诺影响的假设检验 143
一 培训对组织承诺的回归检验 144
二 培训对可雇佣性的回归检验 147
三 可雇佣性对组织承诺的回归检验 149
四 可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应检验 151
五结果讨论 158
第四节 培训对离职倾向影响的假设检验 159
一 培训与离职倾向的主效应检验 159
二 可雇佣性对离职倾向的回归检验 162
三 可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应检验 164
四 中介作用的间接效应检验 168
五 结果讨论 171
六进一步的讨论 172
第五节 期望符合度的调节效应检验 174
一 有调节的中介模型简介 174
二 期望符合度在可雇佣性与组织承诺关系中的调节作用检验 176
三 期望符合度在可雇佣性与离职倾向关系中的调节作用检验 179
四 结果讨论 183
第六节 研究假设检验结果汇总 185
第六章 研究结论、管理启示与展望 187
第一节 研究结论与讨论 187
第二节 本书对管理实践的启示 199
一 雇佣双方：形成相互投资的理念，提升员工的组织承诺 200
二 员工层面：重视个人可雇佣性的持续培养，提升人力资本和社会资本 203
三 组织层面：创造支持性的组织环境，提升培训的有效性 205
四 政府的定位及作用 211
第三节 不足之处 214
第四节 研究展望 215
附 录 217
参考文献 225
后记 251