PART 1 HR不只是个技术活 2
创业团队需要什么样的HR 2
创业早期，谁来承担HR的职能 3
HR一定要懂业务 10
自我驱动力必须足够强大 15
充电时，HR在学什么 20
作为光杆司令，HR如何量化工作 23
有百万用户，就要布置有千万用户管理经验的人才 28
先有用户画像，再招人 29
没有想好，不要轻易空降HRD 33
技术与非技术一开始就要共融 36
PART 2 选人：破除招人困局 42
从创始人这里开始打通 42
专业的HR选择斗争 43
培养CEoO与HaR的互动 46
做创始人之间的黏合剂 51
给不太会沟通的牛老大配对职业经理人 54
遇到超级自信又偏执的老板怎么办 57
招聘路径：张开嘴、迈开腿 61
从老板刷脸开始 62
尝试各种招聘渠道和工具 66
种子计划：如何用好实习生 69
把猎头当作商业伙伴 73
招蓝领的特殊渠道 78
招聘文案要金光闪闪，激动人心 81
相亲式面试 87
如何实现跨部门配合 88
面试产品，市场人员 91
营造轻松氛围，找共鸣 95
征服“攻城狮” 98
凭什么吸引BAT的大牛们 102
背景调查是个过滤器 105
PART 3 从心用人 112
新员工培训 112
快速地融入团队，避免“一日游” 113
试用期要做专业的跟踪 120
30人以下扁平，30人以上储备Lader 122
如果不常说，企业文化就只是墙上的几个字 125
导师渗透“不让牛宝宝”把公司分裂成几十个“分公司” 128
没有持续的关怀，再好的人也不能一个顶仨 132
留人心法 138
当互联网白领遇到蓝领 139
团建就是放松的时候讲文化 143
HR搭台，领军人唱戏 148
早期要有扎实的利益驱动 153
薪酬杠杆怎么用 156
股权激励重在绑定核心 159
要绩效考核还是OKR 163
PART 4 裁人比留人更重要 168
哪些员工不应该再保留 168
优秀的员工不能和普通员工并肩作战 169
过了新鲜窗口期，开始释放负能量 173
初始团队中的老好人掉队 176
遭遇壮士断腕 181
并购或接盘人如何进行人员重组 185
裁人的挑战 189
用舒服的方式，站在中间立场裁员 190
HR与团队负责人如何事先统一立场 194
从法律角度，如何提前做准备 198
员工违不违规，得有判断标准 202
离职能预警的，不要等到最后一分钟 207
创业团队HR的分享（文娟） 212