第一章 绪论 1
1.1 研究的背景 1
1.1.1 高校之间的竞争日益加剧 1
1.1.2 人力资源是提升高校竞争力的主要资源 1
1.1.3 高校人力资源管理制度残缺 2
1.2 研究的理论价值与现实意义 4
1.2.1 理论价值 4
1.2.2 现实意义 5
1.3 相关文献的简要述评 6
1.3.1 国内的研究 6
1.3.2 国外的研究 14
1.3.3 现有研究的不足 16
1.4 研究方法与技术路线 18
1.5 研究内容与章节安排 19
1.6 研究特色与创新之处 19
第二章 概念的界定与理论基础 21
2.1 概念的界定 21
2.1.1 高等学校 21
2.1.2 高校人力资源 21
2.1.3 高校人力资源管理 25
2.1.4 高校人力资源管理制度 28
2.2 理论基础 37
2.2.1 新制度经济学 37
2.2.2 高等教育学 40
2.2.3 文化学 43
2.2.4 组织行为学 43
第三章 对高校人力资源管理现状的实证研究——以山东省高校为例 43
3.1 研究对象 45
3.1.1 选择山东省高校作为研究对象的依据 45
3.1.2 山东省高校概况 46
3.1.3 山东省高校人力资源现状 48
3.1.4 山东省高校人力资源现状分析 52
3.2 研究方法 53
3.2.1 人力资源管理指数法 53
3.2.2 访谈法 56
3.3 预测试及《高校人力资源管理调查问卷》的修订 57
3.3.1 被试 57
3.3.2 问卷效度和信度分析 58
3.4 实证研究结果 62
3.4.1 山东省高校人力资源管理的描述性统计分析 63
3.4.2 被试所在高校的权属、层次、办学定位对人力资源指数的影响 65
3.4.3 教职工人口学资料对人力资源管理指数的影响 67
3.4.4 开放式问题 69
3.5 实证结论 70
3.5.1 山东省高校人力资源管理总体情况的实证结论 70
3.5.2 不同层次高校的人力资源管理效果的对比结论 73
3.5.3 人口统计学的差异分析 74
3.6 小结 75
第四章 高校人力资源管理制度的国际比较 76
4.1 研究对象 76
4.1.1 五国社会经济与高等教育发展概述 76
4.1.2 五国高校人力资源管理体制概述 79
4.2 学术自由与终身教职制度 80
4.3 学术评价制度 86
4.3.1 学术的定义 86
4.3.2 学术评价的内容 87
4.3.3 同行评议制度 90
4.4 法制建设与教师权益保障制度 92
4.5 结论与启示 95
4.5.1 保护学术自由 95
4.5.2 加强法制建设 95
4.5.3 注重参与管理 96
4.5.4 优化制度环境 97
第五章 交易成本与高校人力资源管理制度建设 97
5.1 交易成本的含义 100
5.1.1 交易 100
5.1.2 交易成本的含义 101
5.2 交易成本与制度 104
5.2.1 关于人性的假设 104
5.2.2 人性假设与制度 106
5.3 高校人力资源的人性假设 108
5.3.1 研究综述 108
5.3.2 研究高校人力资源管理中的人性假设要考虑的因素 110
5.3.3 高校人力资源的人性假设 113
5.3.4 高校人力资源管理的人性假设与制度建设 116
5.4 高校人力资源管理中的交易成本与制度建设 117
5.4.1 高校人力资源交易的参与者 118
5.4.2 高校人力资源交易的不确定性与机会主义行为 123
5.4.3 高校人力资源交易成本与制度建设 134
5.5 小结 143
第六章 人力资本产权与高校人力资源管理制度建设 143
6.1 人力资本理论是高校人力资源管理制度研究的重要理论根据 144
6.1.1 人力资本 145
6.1.2 人力资本的类型 146
6.1.3 人力资源和人力资本的关系 148
6.1.4 人力资本理论是高校人力资源管理制度研究的重要理论根据 149
6.2 高校人力资本产权特征 156
6.2.1 人力资本产权概念 156
6.2.2 高校人力资本产权的特征 157
6.3 高校人力资本产权与人力资源管理制度建设 163
6.3.1 高校的低效率 164
6.3.2 高校人力资本产权归其载体所有是组织效率的保障 164
6.3.3 高校人力资本产权交易及其保障机制 168
6.3.4 人力资本产权与高校人力资源管理制度 173
6.4 小结 173
第七章 制度变迁与高校人力资源管理制度创新 175
7.1 高校人力资源管理制度变迁的动因 175
7.1.1 制度的局限性 176
7.1.2 高校人力资源管理制度变迁的需求分析 177
7.1.3 高校人力资源管理制度变迁的供给分析 180
7.1.4 高校人力资源管理制度供求的非均衡与制度创新 184
7.2 路径依赖与高校人力资源管理制度创新 188
7.2.1 我国高校人力资源管理制度变迁的路径依赖及其成因分析 189
7.2.2 走出路径锁定，创新高校人力资源管理制度 204
7.3 高校人力资源管理制度变迁的方式选择与制度创新 210
7.3.1 处理好单项（局部）制度变迁和整体制度变迁的关系 210
7.3.2 处理好渐进式变迁与激进式变迁的关系 211
7.3.3 处理好诱致性变迁和强制性变迁的关系 212
7.4 高校人力资源管理制度变迁的主体与制度创新 214
7.4.1 高校人力资源管理制度变迁的初级行动团体与次级行动团体 215
7.4.2 高校人力资源管理制度变迁主体的学习与制度创新 217
7.5 高校人力资源管理制度变迁的阻力及克服策略 219
7.5.1 高校人力资源管理制度变迁中来自个体和组织的阻力 219
7.5.2 高校人力资源管理制度变迁阻力的克服策略 227
7.6 小结 232
第八章 北京大学与中山大学改革实践的理论解析 232
8.1 研究方法与解析思路 233
8.2 制度变迁的动因与目的 235
8.2.1 改革的背景 235
8.2.2 改革的动因与目的 236
8.3 制度变迁的主体与方式 239
8.3.1 制度变迁的主体 239
8.3.2 制度变迁的方式 240
8.4 制度移植的有效性 245
8.4.1 制度移植的可行性 246
8.4.2 制度移植的阻力 247
8.5 小结 252
第九章 结论与对策 256
9.1 研究结论 256
9.1.1 存在的问题 256
9.1.2 成因分析 258
9.2 对策探讨 260
9.2.1 大学精神：高校人力资源管理制度建设的终极目标 261
9.2.2 文化建设——高校人力资源管理制度建设的理想境界 265
9.2.3 法制建设——高校人力资源管理制度建设的高级形式 269
参考文献 273
附录 285
附录1：高校人力资源管理调查问卷 285
附录2：访谈对象基本情况 291
附录3：高校人力资源管理现状访谈提纲（教师专用） 292
附录4：高校人力资源管理现状访谈提纲（院、系领导专用） 293
附录5：高校人力资源管理现状访谈提纲（人事部门负责人专用） 294
附录6：访谈举例 295
后记 302