译者序 1
目录 1
第1编 以员工为本的管理与企业组织的成功 2
第1章 以各种不正确的方式寻求企业的成功 2
前言 3
1.1 传统经营智慧怎么会是错误的 3
致谢 5
导言 7
1.2 战略还是执行 9
作者简介 11
1.3.1 德国银行和美国银行对日益加剧的竞争的反应 13
1.3 管理观念与执行以员工为本的战略 13
1.3.2 不正确的管理员工的方式怎样造成企业经营的恶性循环 16
1.4 结论 20
第2章 正确管理员工的企业案例 22
2.1 企业管理实务与组织财务绩效 24
2.2 公司上市之后5年的生存率 25
2.3 汽车行业 26
2.4 钢铁行业 31
2.5 服装行业 32
2.6 半导体行业 35
2.7 石油化工行业 37
2.8 高度承诺的管理实务在服务型企业中的作用 38
2.9 管理实务只可能随公司战略而确定吗 39
2.10 结论 41
第3章 成功组织的七项管理实务 44
3.1 工作安全 45
3.2 选拔式招聘 48
3.3 以自主管理团队和分散化决策作为组织设计的基本要素 51
3.4 基于业绩的权变式高工资体系 55
3.5 培训 59
3.6 缩小管理级别之间的差距 62
3.7 信息共享 64
3.8 结论 67
第4章 企业战略与管理实务的协调一致 69
4.1 协调一致的诊断 73
4.1.1 确定组织战略或战略意图 74
4.1.2 什么样的技能和行为是执行战略所必需的 75
4.1.3 列出企业的管理实务 76
4.1.4 评估对外的适应性和内部的一致性 77
4.2 管理实务不相一致的事例及其相应的后果 78
4.3 协调一致确实是企业的大事吗 82
4.4 如何测量管理实务的一致性与如何把员工放在第一 83
4.5 建构高效益的工作系统 85
第2编 实现业绩的认识障碍：传统经营智慧错在何处 92
第5章 精明组织时而干蠢事的十太原由 92
5.1 管理者的关注点和侧重点 94
5.2 组织怎么会摧毁自身的能力 98
5.3 管理者为何不给予充分授权 101
5.4 关于构成“有效管理”的荒谬准则 103
5.5 组织本应以独特方式进行管理 107
5.6 结论 110
第6章 “新型工作合同”与虚拟员工队伍 112
6.1 新式工作安排实则早已有之 116
6.2 人员缩减的后果 120
6.3 员工任职长短与企业业绩的关系 122
6.4 承诺的互惠性 125
6.5 如何避免人员缩减 127
6.6 合理地缩减人员 129
6.7 德国大众汽车公司的经验 132
6.8 结论 133
第7章 常见的工资措施所造成的一些问题 136
7.1 劳动力成本、劳动力工资水平以及经济效益 137
7.2 偏重个人功绩的业绩工资制问题 141
7.3 财务奖励究竟有多重要 148
7.4 只有重视员工，工资管理才会创造利润 151
7.5 结论 155
第8章 你会处理工会问题吗 157
8.1 从协作性工会——管理层关系中获得经济效益 161
8.2 麦格马铜业公司的案例 163
8.3 为什么要保留工会 167
8.4 为何要鼓励工会 169
第9章 依赖员工创造利润的市场失灵与政府政策的作用 175
9.1 直接获取事实证据 177
9.2 市场会否定对政府行为的需要吗 180
9.3 首先不要造成危害 188
9.4 政府政策的作用 192
9.4.1 社会保障或社会援助 194
9.4.2 委托员工参与管理 195
9.4.3 工作场所的改革和最佳管理实务的扩散 197
9.4.4 减少员工—企业之间的矛盾，发现相互之间的共同利益 199
9.5 结论 200
第10章 员工、利润以及管理观念 202
10.1 何谓以员工为本 202
10.2 以员工为本的战略内涵 208
10.3 要有勇气以员工为本 211
注释 213