第一章 勾画蓝图——人力资源规划和职位分析001 人力资源管理的核心 2
002 人力资源管理中有效使用“二八法则” 5
003 人力资源规划的含义 7
004 人力资源规划的主要内容 8
005 清楚做职位分析的原因 9
006 对职位分析关键术语的了解 10
007 职位分析的流程 12
008 运用职位分析中的6W2H 13
009 职位说明书是如何构成的 13
010 编制各部门职位说明书的方法 15
011 职位评价的概念及其作用 17
012 职位评价的方法 18
013 工作设计的时机 19
014 工作设计的要求 19
015 工作设计的形式 20
第二章 招兵买马——人员招聘与配置 24
016 作出严谨的招聘决定 24
017 设计完整的招聘计划 25
018 确定合理的招聘人员 26
019 做好招聘的准备工作 27
020 招聘时让应聘者“真情流露” 29
021 通过追问来提高面试效率 30
022 人才招聘的十条捷径 32
023 校园招聘的注意事项 35
024 赏识“千里马”的三个步骤 38
025 如何观察应聘者 39
026 招聘中应掌握三大细节 41
027 提高招聘效果的八条对策 42
028 规避员工招聘风险的七种方法 45
029 瞬间淘汰不合格面试者的九个提问 46
030 招聘千万不能忽视的问题 48
031 留意面试以外的细节 49
032 招人不如吸引人 50
033 大象聘猫的启示 52
034 从第一印象开始 54
035 面试中的误区 55
036 选择优秀员工的五大原则 56
037 选拔优秀员工的十大条件 59
038 从内部寻找“良将” 62
039 选择忠于职守的人 63
040 不要计较出身 64
041 学历与能力并重 66
042 克服“马太效应” 67
第三章 操练兵马——员工的培训与开发 70
043 为什么要对员工进行培训 70
044 选择培训供应商的方法 71
045 员工培训的步骤 72
046 如何提高员工的归属感 74
047 培训需求分析的方法 75
048 培训员工的八种方式 76
049 确定企业人才应具备的素质 77
050 不同层次人才的培养 80
051 培育创新人才的方法 81
052 培训不是给答案，而是给思路 83
053 培养员工的自信心 84
054 允许员工超过自己 85
055 培养员工的创造力 87
056 如何接纳新员工 89
057 如何训练新员工 90
058 总经理要有高情商 91
059 改变“囚徒式”的培训方法 92
060 培训完的人才如何不流失 93
061 训练新员工时可能犯的错误 95
062 让新员工自我管理 96
063 从小处培养员工好习惯 97
064 如何制定年度培训规划 98
065 提高企业培训效率的方法和技巧 100
066 避免企业培训之“重病” 101
067 规避培训风险的方法 103
第四章 思想表达——与员工的沟通交流 106
068 沟通是管理者最基本的技能 106
069 改善沟通的原则和方法 107
070 记住员工的名字有利于沟通 108
071 微笑是成功交流的第一步 110
072 幽默是人际交往的润滑剂 112
073 表扬要做到实事求是 113
074 主动沟通消除障碍 114
075 用真情留住核心员工 116
076 向下属许下的诺言要遵守 117
077 抚慰情绪低落的下属 118
078 掌握与下属谈心的原则 120
079 与员工沟通要抓住时机 121
080 与员工进行有效沟通的技巧 123
081 要善于倾听员工的心声 124
082 不要忽视员工的情绪变化 125
083 善于发现下属的闪光点 126
084 向员工委派工作要讲究方法 128
085 用你的人格魅力打动下属 129
086 与员工共享成功果实 130
087 让员工得到应有的利益 131
088 尊重下属就是尊重自己 132
089 善待每一个下属 133
090 让下属心甘情愿地为你做事 134
091 对于下属的失误要给予理解 136
092 给年轻下属提供机会 137
093 不要用自己的标尺衡量下属 139
第五章 鼓舞士气——对员工的激励 142
094 激励员工三部曲 142
095 向“百分俱乐部”学习 143
096 运用目标激励法 145
097 适当的宽容可有效激励下属 146
098 鼓励冒尖人才 147
099 请将不如激将 148
100 失败的下属更需要激励 150
101 激励员工应注意的问题 151
102 用激励代替批评效果更好 153
103 建立有效的激励机制 154
104 领导就要充分起到表率作用 156
105 如何激励下属 157
106 提高员工满意度 159
107 用深情的话语激励下属 161
108 挖掘下属的最大潜力 162
109 要注意强调“我们”的观念 164
110 诱导下属进行自我激励 165
111 亲自给下属做示范 166
112 特殊人才给予特殊对待 167
113 激励与约束要同时存在 169
114 非语言的批评激励效果更持久 170
115 威胁下属的方法是不可取的 172
116 激励下属的有效方法 173
117 激励的四大误区 175
第六章 留人之策——员工的薪酬福利管理118 巧妙给员工心理“加薪” 180
119 应对员工要求加薪的技巧 181
120 决定职工薪酬的五大指标 182
121 薪酬考核管理的四大要素 184
122 五原则打造无敌薪酬 187
123 常见的基本工资制度 189
124 “薪随岗变”有误区 191
125 “砍价”不是最终目的 192
126 如何使薪资体系更有“刺激力” 193
127 调薪，别把好事办成坏事 195
128 千万不能轻视薪酬的人本化 198
129 莫把福利当成本 199
130 五步设计好薪酬方案 200
131 各类人才的薪酬管理方法 203
132 尽量避免薪酬设计的弊端 205
133 员工不想休年假要留证据 206
134 走出误区，让激励最大化 207
135 薪酬支付的九大秘诀 209
136 建立有效的奖金计划 210
137 发给员工妻子的奖金更有效 212
138 薪金发放不拘一格 213
139 福利比薪资更诱人 214
140 怎样给员工发福利礼品更有效 215
第七章 战略提升——员工的绩效管理 220
141 建立对“绩效管理”的正确认知 220
142 绩效管理四步法 221
143 管理变引导，绩效更有效 223
144 千万别“肢解”绩效考核 224
145 别把绩效考核当成“小菜” 226
146 绩效管理中的九大误区 227
147 绩效沟通十忌 230
148 避免出现员工离职的“232”现象的方法 232
149 绩效考核的有效方法 233
150 制度建设是绩效管理的关键 235
151 对员工进行“立体考核” 237
152 工作性质不同，考核期限也不同 238
153 选择恰当的考核时机 239
154 考核员工要实事求是 240
155 考核的标准要公开 241
156 保证考核的严肃性 242
157 考核制度要合理 243
158 考核员工不要墨守成规 244
第八章 人才流动——员工的跳槽与辞退管理159 员工跳槽原因分析 248
160 员工跳槽前的信号 249
161 员工要离开时的对策 250
162 防止员工跳槽的方法 252
163 如何对待核心员工跳槽 253
164 该出手时就出手 255
165 辞退员工的注意事项 256
166 辞退下属的技巧 257
167 辞退员工的艺术 259
168 如何合法辞退员工 260
169 适时适当地辞退员工 261
170 员工辞职的十大常见原因 263
第九章 共创和谐——企业的文化建设 266
171 如何制定团队目标 266
172 团队沟通的重要性 267
173 塑造积极的团队文化 269
174 及时转换角色 271
175 使员工认同公司文化 272
176 把握住团队中的杰出人才 274
177 管“君子”与管“小人” 276
178 中小企业不可或缺的三种文化 277
179 “酿造”充满活力的企业文化 279
180 企业文化宣导不能靠洗脑 280
181 关爱员工是企业文化的核心 281
182 帮助员工融入公司的文化 282
183 如何管理员工的价值观 283
184 企业文化要讲究细微 284
185 老板要当文化的先锋 285
186 别拿企业文化当摆设 286
187 传承文化助企业走得更远 288
第十章 以人为本——员工关系管理 292
188 员工晋升的管理方法 292
189 员工降职的管理方法 293
190 员工辞职的管理方法 294
191 员工辞退的管理方法 296
192 劳动合同的订立 297
193 劳动合同的期限 298
194 试用期内解除劳动合同注意事项 298
195 无固定期劳动合同如何签订 300
196 无效的劳动合同 300
197 劳资谈判管理 302
198 劳动合同的变更和续订 304
199 判断劳动合同优劣的方法 305