目录 1
第1章 导言 1
本书的前提 3
收获的时刻 8
我们要磨砺的三把斧头 9
本书的结构 9
本书缺少什么 10
本章回顾 11
注释 11
第2章 五项因素 14
外部环境：社会、政治、法律、经济 15
劳动力 16
组织文化 17
组织战略 18
生产的技术和工作的组织 19
五项因素的应用：IBM的案例 25
一种标准不能适合所有情况 28
有关“五项因素”的三条告诫 28
本章回顾 29
注释 30
第3章 一致的人力资源实务：整体大于部分之和 32
为什么一致的人力资源实务是可取的？ 33
一致性的衡量 35
组织展示 36
一致性和非一致性：两个说明性的案例 37
一致性的范围 41
时间一致性和组织的惯性 45
不一致的一致性 47
总结及路线图 48
本章回顾 48
注释 49
第4章 雇佣与经济学 51
基本框架 51
获得有效的雇佣关系 56
权力均衡和声望 57
限制和改善 62
确定交易的条款 66
长期雇佣关系 68
Sun Hydraulics公司：信任与爱 71
小结 73
超越经济学的范围 74
本章回顾 75
注释 76
第5章 雇佣与社会关系 78
锚定和期望 79
归因和动机的心理学 80
社会比较 84
组织内的分类过程 86
分配和程序上的公正 87
互惠和礼物交换 89
地位的一致（不一致）性 90
合理性和组织惯性 91
概括和展望 92
本章回顾 93
注释 94
第6章 声音：工会及其他形式的员工代表 97
作为法律问题的员工之声 99
你为什么应该将工会放在心上？ 100
工人代表的影响如何？ 103
工会的两副面孔 106
为何工会可以提高效率：交易成本原理 107
为何工会可以提高效率：心理及社会原理 113
没有权力的发言权 114
关于工会的进一步的评价 114
管理的基础 117
非工会代表？ 119
本章回顾 120
下一个议题？ 120
注释 121
第7章 雇佣关系、社会和法律 126
干预的基础 129
社会干预的积极原因 132
对经理们的一些建议 133
本章回顾 135
注释 136
第8章 内部劳动力市场 137
内部劳动力市场产生的条件 139
对ILM的批评 142
ILM的传播 143
内部劳动力市场的效果和影响 145
ILM和五项因素 149
本章回顾 151
注释 152
第9章 高承诺的人力资源管理 155
目标和方法 155
高承诺HRM的三类特色 160
每个人适合不同的方法：高承诺HRM适合你吗？ 164
继续前进 168
本章回顾 168
注释 169
第10章 绩效评估 171
绩效评估的多种功能 172
不同绩效评估系统的特点 174
绩效评估系统中的四个组成部分 175
绩效评估系统与五项因素 178
在绩效评估系统中保持平衡：一些关键的问题与策略 182
是否应当对单个员工进行评估？是否应包括总体评估？ 190
小结 192
本章回顾 193
注释 194
第11章 绩效薪酬 196
激励的经济学理论 199
代理理论的基本模型 199
来自非经济学领域的警示 206
奖金还是加薪？ 208
团队激励方案 210
与绩效薪酬相悖的例子 215
为什么它在Safelite起作用：五项因素和计件工资 218
绩效薪酬？ 221
本章回顾 223
注释 224
第12章 薪酬体系：形式、基础和报酬的分配 229
薪酬的基础：任务、地位、技能、资历 229
分散、压缩和工资保密 236
薪酬的形式（包括福利） 239
薪酬——基本要点 245
本章回顾 247
注释 248
第13章 工作设计 252
工作内容的层级和宽度 254
任务安排的时间变换及工作轮换的程度 256
任务的混合 258
团队（相对于个体）的工作设计 260
自治权 262
工作设计和外部环境 263
象征和工作设计：工作名称和其他环境 264
工作设计还是职业设计？ 265
综合提要 267
本章回顾 268
注释 269
第14章 人员配置与招聘 272
公司需要什么样的员工？ 273
吸引合适的应聘者 274
对应聘者进行选拔 277
使人员配置和招聘有效化的方法及其他有关的法律问题 288
其他一些有关过程的问题 291
本章回顾 292
下面一步是什么？ 292
注释 294
第15章 培训 298
为什么公司培训员工？ 301
从培训中获得的毛利 301
占有培训回报的能力 307
培训的费用 312
培训决策的制定和评估 315
设计培训课程 317
英国化学品公司的经验教训 318
启发 320
本章回顾 321
注释 321
第16章 晋升和职业关怀 327
服务于如此多的目标？ 329
金字塔式晋升的弊端 330
级别为什么与薪酬、地位及其他报酬相联系？ 335
是否有解决办法？ 336
下一个主题？ 337
本章回顾 337
注释 338
第17章 裁员 340
为什么公司会裁员？ 341
裁员的影响 343
来自资料的启示 346
是否必须裁员？ 347
如果必须裁员该如何裁：程序的考虑 349
本章回顾 355
结论和即将到来的吸引力 355
注释 356
第18章 外包 360
外包及机动劳力的崛起：更多的资料 362
基本问题 363
外包以避免法律责任 369
两个混合情形 371
信息技术的情况 372
外包与裁员 374
总结及未来的吸引力 375
本章回顾 375
注释 376
第19章 新兴公司的人力资源管理 380
新企业人力资源管理的数据来源：新生公司的斯坦福计划 381
公司创建者的人力资源管理蓝图 382
公司创建者关于模型的选择 387
人力资源蓝图的变化：与CEO的访谈 390
创建者的人力资源蓝图的影响 394
变化、离职、组织的剧变 398
总结和（最后的）未来的吸引力 399
本章回顾 400
注释 401
第20章 构建人力资源 406
人力资源要执行的任务是什么？ 408
诊断：“最低级共同功能”综合症 410
可用的解决方法之一：把平凡琐事外包 411
可用的解决方法之二：高层和一线经理Vs．“严肃的”HR专家 412
针对HR功能的人员安置、培训和职业发展 416
总公司与单位和亚单位的人力资源 418
四种过程问题 423
本章回顾 427
注释 428
附录A：交易成本经济学 431
基本思想 431
一体化管理与经典的交易：关系契约 435
雇佣关系和交易成本经济学 438
注释 439
附录B：重复交易中的互惠和信誉 440
理论 440
应用 449
博弈论的局限 452
注释 454
附录C：代理理论 455
简单版本 457
超越努力回避、单一的时期和一种努力信号 462
注释 463
附录D：反向选择与市场信号 465
次品的问题 465
市场信号 467
不对称均衡信号与推论的问题 470
低效能 471
联营 472
筛选 472
注释 473