第一部分 培训的新职能 1
第一部分内容简介 3
第一章 概述 6
1．变革中的组织 6
2．人力资源职能 16
表1．1 当前组织环境的相关特征 16
3．培训职能 22
表1．2 最佳培训实践的特点 26
第二章 培训模式 27
1．系统型模式 27
图2．1 系统培训模式 29
2．过渡型模式 31
图2．3 过渡型培训模式 33
3．“国家培训奖”型模式 33
图2．4 “国家培训奖”型模式 34
4．咨询型模式 36
5．持续发展型模式 38
6．阿什里德模式 40
表2．5 阿什里德模式的特点 42
7．学习型组织模式 44
图2．2 计划性培训模式 50
表2．6 学习型企业的衡量尺度 50
表2．7 学习型组织的特点 55
8．开发新的模式 56
表2．8 有效培训模式的特点 58
第一部分附录：最佳培训实例调查 60
1．计划 62
2．组织背景 63
3．确定培训需求 65
4．信息系统 66
5．培训实施 67
6．挑战 68
表A．1 调查问卷 71
表A．2 最佳培训实践调查——面访或电话采访 74
表A．3 最佳培训实践调查——邮件反馈 75
第二部分 全新的过程 77
第二部分内容简介 79
第三章 培训与组织 81
1．培训与企业战略 81
图3，1 人力资源管理循环 83
表3．2 连接培训与战略性管理 85
图3．3 战略的形式 86
表3．4 收集战略信息时提出的问题 88
表3．5 人力资源战略布署方法 91
2．培训与企业文化 92
表3．6 四种基本文化倾向 97
3．培训与全面质量管理 99
表3．7 质量培训系统 103
4．培训与发展 104
图3．8 投入问题 107
表3．9 人事增长计划中的常见问题 109
第四章 培训与员工 111
表4．1 分析培训需求 111
1．能力分析 115
表4．2 投资银行的指导能力 120
2．部门经理 122
图4．3 持续学习的一种模式 126
表4．4 培养他人所需的技能 126
表4．5 自我指导式学习：部门经理的作用 128
3．集中小组与核心课程 132
表4．6 集中小组问卷——第一部分 135
表4．7 集中小组问卷——第二部分 136
表4．8 用于人际技能和组织技能识别的刺激物 138
表4．9 核心课程——人力资源 141
表4．10 核心课程——信息技术 142
表4．11 核心课程——财政控制 145
第五章 绩效评估 147
1．绩效评估和绩效管理 148
图5．1 绩效管理模式 149
2．理论背景 152
3．绩效评估实践 154
表5．2 绩效评估角色——扮演案例研究 157
表5．3 投资银行使用的绩效评分等级 158
表5．4 有效执行目标的特点 164
第六章 设计和实施 167
1．在职培训 168
表6．1 改进一对一培训的一种模式 172
2．新技术 173
表6．2 借助计算机培训的优势与劣势 178
3．起用外部顾问 181
表6．3 实施培训的费用比较及 188
表6．4 内部培训者用于说明培训过程的调查 192
表6．5 与外部顾问合作的行为准则 196
第七章 有效的信息系统 197
1．信息的培训意义 198
2．信息源 202
3．信息评估 206
4．评估方法 208
5．评估实例 215
图7．1 评估设计 216
表7．3 现场采访评估问卷调查表 220
表7．2 课后调查表 220
第三部分 培训机制的管理 223
第三部分内容简介 225
第八章 培训机制的地位 227
1．模式的完善 228
表8．1 现代培训行为的要求 230
2．培训战略 231
表8．2 培训专业人员的职能 231
图8．3 系统培训(投资银行用) 237
图8．4 培训模式备选方案Ⅰ 238
3．技能提高 238
图8．5 培训模式备选方案Ⅱ 239
表8．6 现代培训行为的要求 241
4．培训文化 244
表8．7 组织内部培训文化的特征 246
第九章 培训者的任务 251
1．战略的促进者还是实施者 252
表9．1 培训与发展领导委员会的能力区域划分图 258
2．职能定位 258
表9．2 一些阶段战略重点计划 262
3．技能要求 265
表9．3 专业培训人员所需技能 266
4．一个全新日程 273
表9．4 改进培训职能的方法 274
附录 英国的培训环境 279
Ⅰ．全国动向 280
表Ⅰ．1 英国培训调查对培训行为的其他调查结果 283
表Ⅰ．2 对当前培训环境的调查结果 286
表Ⅱ．1 《管理宪章动议》的管理规范 289
Ⅲ．职业资格 291
Ⅱ．政府政策 386