第一部分人 3
第一章 分久必合——组织识才之路已悄然发生新变化 3
1.1分——胜任力人才观：“化验单”上的指标越多越迷糊 6
1.2再分——学敏度人才观：原来是换了新包装的“旧酒” 11
1.3合——“认知复杂度”：体现人才脑实力的核心指标 13
1.4结语：“人脑CPU”不升级，组织难转型 17
第二章 了解人才，一个公式就够了 20
2.1关于“工作”的迷思 20
2.2了解人才，一个公式就够了 26
2.3“人脑CPU”的不同版本 29
2.4一个重要却容易混淆的问题：“才”和“选才”是两回事 32
第三章 思路决定出路——内景评鉴——关注思路的人才评鉴法 35
3.1针对“认知复杂度”的评鉴方法对比：传统式VS内景式 37
3.2内景评鉴 40
3.3两个方向的比较 62
3.4评鉴别话 68
第四章 处在不同段位的人才“内景之象” 72
4.1 7大评鉴现象 77
4.2不同水平的“认知复杂度”的典型表现 143
4.3关于评鉴的其他重要话题 166
4.4影响能力的其他因素的评鉴 179
第二部分岗 189
第五章二“度”匹配——适人适岗的解决之道 189
5.1从“任务复杂度”角度来认识“关键岗位” 191
5.2二“度”匹配：任务复杂度＆认知复杂度 194
第六章二“度”匹配的企业实践 206
6.1对岗位“任务复杂度”水平的衡量与评估 206
6.2组织中人岗匹配的实践流程 210
第三部分 组织 219
第七章“糊涂医”治“糊涂病”——组织中常见人才实践的病症 219
7.1组织中常见的几种“人才选拔”病症 220
7.2组织中常见的“人才发展”思路及其不足 223
第八章 提升组织绩效——何必金鸡独立 225
8.1针对“非高潜高位者”的有效组织措施 226
8.2组织发展从“治未病”开始 232
8.3总结：促进从“潜力”向“绩效”转化的总原则 237
第四部分 思考 241
第九章 人脑区别于电脑的核心价值：对“不确定性”的处理 241
9.1“常道”与“非常道”——两个范畴，两种逻辑 241
9.2两种思维冲突的集中体现者——西医VS中医 242
9.3企业测评领域现状：一只脚的能力测评体系 244
9.4对“认知复杂度”的测评弥补了企业测评的盲区 247
第十章 一个人，一味药——用“文字”给“人物”做素描 250
10.1人物品评的历史和新视角 250
10.2以新视角为历史人物做素描——袁绍 255
10.3一个人，一味药——人才的品鉴与配伍 265
10.4结束语：人才品鉴的路还很长 271
后记 273