第一篇 聚人 3
1.别把忽悠当愿景 3
有愿景才能聚人 3
愿景不等于忽悠 5
愿景就是未来可以实现的实实在在的事 8
2.财散人聚，财聚人散 13
对财的需求，是各层人群的基本需求，不是最低需求 13
分好钱是聚人的基本功，分不好钱就聚不了人 15
物质需求说到底还是心理需求 16
3.忠诚度是培育出来的，不是招聘来的 19
“忠诚”的想象很丰满，“忠诚”的现实很“骨感” 19
人们为什么会忠诚？ 20
忠诚度来自内心的强烈认同和安全感 22
忠诚度培育，就是把能人培育成亲人，把亲人打造成能人 23
4.不求所有，但求所用 26
聚人，是为了用，而不是为了有 26
聚人就是聚才，让人才成为活水 28
阶段性人才用其才，长期性人才用其人 30
5.精英管理的核心是前途共同体 32
沙僧好找，悟空难留 32
前途共同体对于精英的魅力 33
前途，不仅仅是高薪或股权 36
6.关爱就是小事让人感动 39
由吴起将军吸脓想到的 39
越是小人物，越需要关爱 41
越是小事，越容易让人感动 43
7.亲和力，不仅仅是笑容 45
亲和力，聚人的宝物 45
亲和力，就是真诚的笑容 47
亲和力，就是接受的魅力 48
亲和力，就是给予的力量 50
第二篇 选人 55
1.不会相马，只有靠赛马 55
赛马在后，相马在前 55
相马，只能加强，不能忽视 57
赛马，规则最重要 59
2.鸡窝招来鸡，梧桐引来凤 61
随意招，招来随意人；用心招，招来用心人 61
所谓机制，就是人才选育流程 63
一般人靠公司基层招、中档人靠高管招、高级人靠老板招 65
3.“德才兼备”中的鱼与熊掌 68
“德才兼备”之问 68
何谓才，何谓德 70
德才不能兼顾是常态，领导者必须学会做选择 72
4.招聘不精细，队伍建设就是无源之水 75
队伍建设乱象，源于招聘随意 75
高层招低层，不能同层招，更不能同岗招 76
招聘，一定依据岗位素质模型，并特别注意反模 78
招聘，是对目标人才的营销 80
5.选你需要的，不要选你喜欢的 82
选人中的“和珅效应” 82
选需要的，不选喜欢的 83
发现需要的人才，是门很高深的功夫 84
6.看面相管用，还是察行为管用 88
面相是如何管用的 88
看面相，更要看行为细节 90
古代的观人行为九法 91
7.空降兵、子弟兵，一个都不能少 94
妖魔化的空降兵 94
能不能不用空降兵 96
用好空降兵有技巧 99
第三篇 任人 103
1.用人如器，人尽其才 103
是没有人才，还是缺少对人才的识别 103
不是用人，而是用人之才 105
会用君子是凡人，驾驭小人真领袖 108
2.任人唯亲，还是唯贤 111
唯亲的悖论 111
亲与贤怎么成了一对矛盾？ 112
举贤不避亲，组织需要最重要 114
3.老马识途，还是害群之马 117
老人与新人，永远的话题 117
善用老人是王道 119
打造老人与新人的利益共同体 121
4.骨干是折腾出来的 124
温室里育不出硬骨头 124
一切骨干都是折腾出来的 125
折腾有方，不是自然放羊 127
5.要用合适人才，先研究岗位需求特征 130
人岗配置错位是用人大忌 130
人岗匹配需要合适的岗位文件 132
人才基本素养的六个层次 133
6.性格决定人才类型 135
性格为什么会决定命运 135
如何了解一个人的性格 137
7.规范任用过程，考察干部素质 142
任用过程决定人才队伍强弱 142
不同目的采用不同任用方式 144
多渠道考察是任用干部的成熟经验 146
第四篇 管人 151
1.绩效考核就是造人 151
不管你心里要什么，你的考核决定了给你的结果 151
考核的关键在于谁考核谁，而不是指标 153
考核的本质在于造人，不是实现目标 155
2.绩效考核的关键在过程，不在指标 158
绩效考核，重结果还是重过程 158
硬指标好考核，软指标咋办 160
计分卡是很好的考核方式 162
3.动态竞争，流水不腐 165
内部的冲突可怕吗？ 165
可以有闲事，不能有闲人 167
流水不腐，竞争生存 169
4.刺儿头是这样摆平的 171
对刺儿头不能一概而论 171
识别关键刺儿头 174
注意具备影响力的刺儿头 175
5.亲则疏之，疏则亲之 177
亲信，不能太亲近 177
给待遇分清远和近 178
眼睛盯住离你最远的人群 181
6.要教练，不要老师 183
教练与老师是两类人 183
教练如何带队伍 185
教练型领导者是这样展开指导的 187
7.团队的要害是互补，不是能人 189
“兄弟连”是如何炼成的 189
要互补，就不能有能人 190
要互补，那就少赢一点 193
第五篇 励人 197
1.激励就是创造不满足 197
激励，不是满足需求，而是创造不满足 197
管理需求就是管理期望值 199
动力油激励野心，润滑油保持状态 201
2.稀缺性决定薪酬 203
高薪，是对稀缺性的认同 203
如何造就稀缺性 205
老板，如何管理稀缺性 206
3.不同岗位的人需要不同类型的激励 209
适当的激励方式要区分不同群体 209
三个层次的人员需要不同类型的激励 211
五种系列岗位需要不同的薪酬模式 214
4.职业生涯规划点燃持久的激情 216
让普通人有野心，让有野心的人有奋斗激情 216
后备干部是职业生涯规划的关键群体 218
员工职业生涯规划的基本步骤 220
5.必要而适当的惩罚是激励的保护机制 223
没有规矩不成方圆，没有惩罚就没有规矩 223
为什么惩罚会失败？ 225
惩罚，就是建立一道行为的红线 227
6.股权是激励系统的核武器，要慎用 229
企业家要慎用、巧用股权激励 229
股权激励要注意的几个关键问题 233
7.好的表扬和批评，是最好的精神激励 235
绝不能忽略人工作的内在精神动机 235
左手茶文化，右手咖啡文化 237
表扬员工有技巧，批评人更需要技巧 239
后记 243
参考文献 244