第一部分 领导力对投资人的重要性 3
第一章 当领导力被投资人重视时，它能够产生更大的价值 3
本书适读人群 4
领导力资本指标的逻辑 8
评估方式的演变：从财务数据到无形资产，再到领导力 10
领导力的演化：从个人风格到组织影响力，再到投资价值 15
关于投资人进行领导力评估的研究结果 20
结论 22
第二章 建立领导力资本指标 23
投资人如何评估领导力水平 23
领导力资本指标的要求 25
层面1：领导者的个人能力 27
层面2：组织的能力和人力资本 31
使用领导力资本指标来改进关键组织流程 40
结论：构建一套领导力资本指标 43
第二部分 领导力资本指标的个人层面 47
第三章 个体效能 47
过去的表现和经验 49
身体状态和活力 50
身份认同与心理健康 52
社交能力 54
智力上的敏锐度、抗压能力和勇气 57
道德和价值观坚守 58
结论 61
第四章 战略效能 63
总体战略规划 65
了解业务的外部驱动力 65
对组织未来的独特定位 69
把愿景转化成行动 71
激励和员工沟通 72
管理战略开发流程 75
结论 77
第五章 执行效能 79
执行的必要性 80
专注优先事项 83
确保责任清晰 84
管理决策过程和监督机制 87
影响他人自我驱动 89
迅速调整 91
结论 92
第六章 人际效能 95
人性化管理理念和行为模式 98
了解并且信任他人 99
为自己培养继任者 101
教练和辅导他人 103
善于沟通 105
了解并且善用团队 106
结论 109
第七章 领导力品牌效能 111
客户匹配度 113
战略匹配度 116
生命周期匹配度 118
社会匹配度 120
价值观匹配度 122
结论 124
第三部分 领导力资本指标的组织层面 129
第八章 文化能力 129
定义阶段一：认识文化建设能力的必要性 135
定义阶段二：设定关键能力的优先级 138
定义阶段三：使企业文化符合客户心中的企业形象 141
知识型：清晰与共享式的文化信息 142
行为型：员工行为匹配企业文化 145
流程型：管理流程匹配企业文化 147
结论 148
第九章 人才管理流程 151
人才管理的总体投入度 153
进入：获取合适的人才 155
发展：培养现有人才 157
发展：储备未来的领导者 160
发展：建立员工承诺 161
退出：人才保留 163
退出：解雇绩效不佳的员工 165
结论 167
第十章 绩效问责流程 169
对绩效责任的总体投入 171
积极的问责沟通 173
清晰明确的绩效标准 175
结果导向的绩效标准 178
驱动员工行为的奖励机制 180
绩效问责跟踪机制 182
结论 184
第十一章 信息应用流程 187
信息化趋势 187
对总体信息应用投入度的管理 191
运用信息解决难题 192
运用信息解开谜团 194
信息传播的透明化 196
决策中的信息应用 199
管理跨界的信息流动 201
结论 204
第十二章 工作流程 207
在矛盾中管理 209
矛盾：内部—外部 211
矛盾：个人—集体 213
矛盾：集权—分权 215
矛盾：稳定—灵活 218
创建合作的工作环境 220
结论 221
第四部分 应用与行动 225
第十三章 领导力资本指标的关联性和运用 225
领导力资本指标的关联性 226
领导力资本指标的内容 228
领导力资本指标的应用 230
领导力资本指标的价值 233
结论 236
第十四章 将领导力资本指标付诸实践 239
注释 247
关于作者 267
译后记 269