第一章 人－组织匹配的概念、测量和理论问题 1
1.1 引言 1
1.2 人－组织匹配的概念界定和操作化 8
1.3 其他形式的人－环境匹配 15
1.4 匹配研究的不同思路 17
1.5 人－组织匹配的测量与表征问题 23
1.6 人－组织匹配的研究领域及理论热点问题 44
1.7 本书的研究框架 57
第二章 确定人－组织匹配的内容维度：价值观模型 58
2.1 问题提出 58
2.2 价值观分类学模型研究简述 60
2.3 个体与组织价值观匹配研究常用的价值观分类模型 66
2.4 不同性质的价值观及其匹配模式 84
2.5 本章小结 89
第三章 人－组织匹配效应研究文献综述 91
3.1 引言 91
3.2 人－组织匹配在组织进入阶段的作用 92
3.3 人－组织匹配对个体态度、行为及工作结果的影响 109
3.4 P-O匹配对组织层面的结果变量的效应 133
3.5 本章小结 134
第四章 个体－组织价值观匹配对员工态度的效应：差值法和多项式回归分析法的比较 136
4.1 问题提出 136
4.2 研究假设提出 139
4.3 研究方法与过程 158
4.4 个体－组织价值观一致性对员工态度的效应：多项式回归分析 165
4.5 个体－组织价值观一致性对员工态度的效应：差值法的分析 188
4.6 本章研究结果的讨论与小结 198
第五章 个体－组织价值观匹配对员工绩效和组织公民行为的影响效应 206
5.1 问题提出 206
5.2 理论分析与假设 207
5.3 研究方法与过程 212
5.4 结果分析 216
5.5 本章研究结果的理论分析与小结 236
第六章 人－组织匹配对员工态度的效应机制 240
6.1 问题提出 240
6.2 人－组织匹配的“需求满足”中介机制假设 241
6.3 人－组织匹配的“内部整合机制”和“预测机制”假设 251
6.4 本章小结 269
第七章 任务特征对人－组织匹配与员工绩效关系调节作用的实证研究 272
7.1 问题提出 272
7.2 理论分析与假设提出 274
7.3 研究方法与过程 282
7.4 结果分析 287
7.5 本章小结与启示 294
第八章 个体与不同层面环境匹配之间的整合关系 298
8.1 问题提出 298
8.2 不同层面P-E匹配的类型 299
8.3 不同层面P-E匹配构思之间的区别与关联 304
8.4 多维P-E匹配理论模型：是否存在总体P-E匹配？ 314
8.5 不同层面P-E匹配的相对效应及其整合模式 320
8.6 不同层面P-E匹配之间的中介关系及调节关系 326
8.7 本章小结 333
第九章 价值观对工作选择决策过程的影响：“人－职务－组织匹配”决策策略的分析 336
9.1 问题提出 336
9.2 研究理论框架 337
9.3 研究方法与过程 349
9.4 结果分析 356
9.5 本章研究结果讨论与小结 364
第十章 组织与个体的社会化策略对人－组织价值观匹配的影响 367
10.1 问题提出 367
10.2 个体价值观及P-O匹配的变化发展：社会化假设的证据 369
10.3 组织社会化策略与个体自我社会化策略 374
10.4 组织与个体的组织社会化策略对人－组织匹配影响效应 386
10.5 实证研究：组织与个体社会化策略交互作用对P-O匹配的影响 390
10.6 本章小结 410
参考文献 416