第一章 正确认识企业培训 1
一、企业培训是怎么回事 3
什么是培训？ 5
二、培训的核心结构：讲理念、教方法、做训练 8
没有经历，不成经验 12
第二章 培训师的角色 15
一、编剧：为培训预先设计一个“好剧本” 17
课程设计要适合特定对象 18
二、导演：为完成培训调配所有资源 22
永葆旺盛的学习力 23
充分调动资源，人尽其才，物尽其用 25
三、演员：带领学员完成互动学习 27
第三章 看清培训的门道 29
一、肢体语言构成的外在形象 31
实践技能之一：眼神的运用技巧 32
实践技能之二：手势的运用技巧 35
实践技能之三：语言的应用技巧 39
二、心理素质体现的从容风度 42
实践技能之四：如何克服紧张 43
三、互动让培训达到高潮 55
1．互动设计从对象开始 55
2．活动参与和录像演练是互动的核心 56
3．如何让点评成为互动训练的高潮 57
4．快速掌握的点评技巧 60
第四章 精准表达是培训师的基本功 63
一、培养准确的表达能力 65
二、人人可以掌握的精准表达公式 66
1．用动词表达你的主张 66
2．从最小的概念开始 67
3．采用“黑+白”的对比进行阐述 68
4．一个有力量的结论 76
第五章 形成自己的风格 79
一、找准并坚持自我定位是风格形成的前提 81
二、四种常见的培训风格流派 83
1．大师风范 83
2．学院教授 84
3．演艺明星 85
4．实战教练 87
第六章 职业培训师的核心技能：如何征服听众 91
一、和对象建立关联 93
找到和现场对象的共鸣 93
二、与培训对象建立关联的方法 98
1．把培训对象放在首位 99
2．充分尊重对象差异的结果导向 99
3．与对象关联的三个途径 101
第七章 培训师要把握的三个原则 103
一、针对性原则 105
1．分层级的调研方法 105
2．内容设计要有针对性 106
二、综合性原则 108
三、超越性原则 111
第八章 培训课程的专业开发与设计 115
一、培训设计的四个阶段 117
1．信息感知阶段：要通过专业影响学员的接受度 118
2．方法应用阶段：培训师的方法应用决定学员的学习效果 121
3．知识理解阶段：培训师的知识水平决定学员的理解程度 122
4．技能提升阶段：掌握六种常用的培训方法 124
二、课程培训的开发进程与方法 141
1．在明确对象后把握主题 142
2．围绕对象需求进行素材搜集 143
3．演、讲、练是培训的设计基础 144
三、标准课程开发的要求与模型 146
第九章 如何达成“凤头、猪肚、豹尾”的效果 149
一、凤头：美丽、精彩的开端与序幕 151
1．问题导入法 155
2．事件导入法 156
3．引言导入法 157
4．数据导入法 158
5．活动导入法 159
二、猪肚：充实、丰富的内容 160
1．理清理念 161
2．传授知识 161
3．行为训练 161
三、豹尾：短而有力的结尾 162
1．呼应收结 162
2．提炼收结 163
3．名言收结 164
4．活动收结 166
5．感召收结 166
第十章 课程开发的关键要素 169
一、基本前提条件 171
1．理清基本思路 171
2．确定培训主题 172
3．明确核心概念 173
4．明确特定对象 174
二、掌握关键技术：一条主线，五个基本点 174
1．从问题点入手，抓住对象关注的焦点 175
2．从概念点入手，介绍主题涉及的知识原理及范畴 177
3．从知识点开始逻辑阐述，呈现系统工具方法 178
4．从训练点瞄准技能，提高行为实践能力 181
5．设计反馈点收集信息，为培训管理提供完善量化的标准 182
三、专业评价要点与整体结构形式 183
1．评价要点 183
2．结构总结 183
3．设计练习 184
四、培训课程开发中的常见问题与应用模板 185
1．课程开发和设计中经常出现的问题以及解答 185
2．实际的开发过程和要点要求可以通过后面的表格来认清 188
第十一章 培训的管理观念与现场调度 191
一、培训管理者在培训组织中的关注要点 193
1．明确目的阶段 195
2．确立目标阶段 195
3．诊断调研阶段 196
4．问题分析阶段 197
5．培训实施阶段 197
6．效果评估阶段 197
二、培训组织者在培训管理中的关注要点 198
1．谁应该培训 198
2．学习方法 198
3．课程组成 199
4．培训设备 199
5．讲师的作用 200
三、培训师的现场组织 201
1．调动学员的积极性 201
2．讲师的课前准备工作 201
3．培训师的课堂关注 202
4．讲师授课过程中的细节注意 202
附录一 开发与设计练习答案 205
附录二 例一《培训效果评估表》 206
附录三 调研问卷举例 212
后记 为什么培训更值钱？ 217