1 绪论 1
1.1 研究起因 1
1.2 研究目的 2
1.3 研究意义 2
1.3.1 现实意义 3
1.3.2 理论意义 4
1.4 研究问题 6
1.5 研究创新 6
1.5.1 理论创新 6
1.5.2 方法创新 8
1.6 研究局限 9
1.7 关键术语 10
2 文献回顾 14
2.1 工作动机相关研究 14
2.1.1 工作动机的定义 14
2.1.2 工作动机理论回顾 16
2.1.3 工作动机研究的特质研究历程回顾 18
2.1.4 工作动机研究的现状——整合趋势 20
2.1.5 工作动机研究的现状——特质研究的复苏 22
2.1.6 工作动机、情感与创新行为的关系研究 23
2.2 工作行为相关研究 26
2.2.1 组织公民行为 26
2.2.2 其他工作行为 29
2.2.3 工作行为的影响因素 31
2.3 组织支持与研发人员创新相关研究 33
2.3.1 组织支持感 34
2.3.2 知识管理相关理论 36
2.4 管理激励及研发人员激励相关研究 41
2.4.1 管理激励 41
2.4.2 研发人员激励 49
2.4.3 人力资本产权及人力资本激励 55
2.5 小结 59
3 基本理论和研究假说 61
3.1 工作动力行为 61
3.1.1 工作动力行为概念的提出和概念界定 61
3.1.2 工作动力行为的特点 63
3.1.3 工作动力行为与组织公民行为的联系 65
3.1.4 工作动力行为与组织公民行为的区别 65
3.1.5 研发工作的分类 67
3.1.6 研发工作的特点 68
3.1.7 国内研发人员的特点 70
3.1.8 工作动力行为研究的意义 71
3.2 工作驱力与工作动力行为 73
3.2.1 选择四驱力的原因 73
3.2.2 工作驱力是什么 75
3.2.3 工作驱力与工作动力 78
3.2.4 工作驱力与工作动力行为 78
3.2.5 研究假说 78
3.3 个人特质、个人对情境因素的感知与工作动力行为 80
3.3.1 动机的特质——情境说 80
3.3.2 研究变量的选择 82
3.3.3 研究模型 88
3.3.4 研究假说 89
3.4 本章研究假说总结 97
4 研究方法和过程 100
4.1 研究设计 100
4.1.1 问卷开发方法 100
4.1.2 问卷发放方法 100
4.1.3 研究方法 100
4.1.4 统计工具及统计方法 103
4.2 量表选择 105
4.3 研发人员工作动力行为量表的开发 106
4.3.1 WMBS开发方法的确定 106
4.3.2 WMBS的开发过程 107
4.3.3 WMBS的信度检验 110
4.3.4 WMBS的内容效度检验 110
4.3.5 WMBS的辨别效度检验 111
4.3.6 WMB构念的结构分析 114
4.4 WDS的开发 115
4.4.1 WDS的开发方法 115
4.4.2 WDS的开发过程 116
4.4.3 WDS的信度和效度 116
4.4.4 WDS构念的结构分析 117
4.5 SMTQ的中国化 117
4.5.1 原始量表 117
4.5.2 SMTQ的翻译过程 118
4.5.3 SMTQ的修订过程 119
4.5.4 SMTQ的信度与效度 121
4.5.5 SMTQ构念的结构分析 122
4.6 术语的操作化（operationalized） 123
4.7 主要预测试过程和结果 128
4.7.1 预测试一 128
4.7.2 预测试二 129
4.7.3 预测试三 131
4.7.4 预测试四 131
4.7.5 效度检验测试 133
4.8 正式测试 136
4.8.1 被试 136
4.8.2 地点 141
4.8.3 问卷 141
4.8.4 问卷发放形式 141
4.9 小结 141
5 正式测试结果 143
5.1 变量的描述性统计情况 143
5.2 人口学统计变量 144
5.2.1 样本人口学变量统计分布表 144
5.2.2 样本人口学统计变量的平均数方差比较 145
5.3 多重共线性、共同方法偏差的检验和控制 155
5.3.1 多重共线性的检验和控制 156
5.3.2 共同方法偏差的检验和控制 158
5.4 工作动力行为量表的检验 160
5.4.1 探索性因素分析 160
5.4.2 验证性因素分析 161
5.5 工作驱力量表的检验 162
5.5.1 探索性因素分析 162
5.5.2 验证性因素分析 164
5.6 动机特性量表（简版）的检验 166
5.6.1 SMTQ的探索性因素分析 166
5.6.2 SMTQ的验证性因素分析 172
5.7 假设检验 173
5.7.1 工作驱力与工作动力行为 176
5.7.2 动机特性与工作动力行为 182
5.7.3 工作自我效能对工作动力行为的影响 186
5.7.4 组织公正感与工作动力行为 187
5.7.5 组织支持感对工作动力行为的影响 192
5.7.6 各预测变量对工作动力行为影响的优势分析 194
5.7.7 组织公正感对组织支持感和工作动力行为的调节作用 196
5.7.8 工作动力行为对个人工作绩效的影响 207
5.7.9 假设检验总结 211
5.5 小结 214
6 实证研究结果及讨论 215
6.1 引言 215
6.2 研究发现及讨论 215
6.2.1 我国研发人员工作动力行为典型表现 215
6.2.2 我国研发人员的工作驱力 219
6.2.3 SMTQ的本土化结果 220
6.2.4 工作驱力与工作动力行为 222
6.2.5 动机特性与工作动力行为 224
6.2.6 工作自我效能与工作动力行为 225
6.2.7 组织公正感与工作动力行为 227
6.2.8 组织支持感与工作动力行为 229
6.2.9 组织公正感对组织支持感和工作动力行为的调节作用 230
6.2.10 工作动力行为与个人工作绩效 232
6.3 我国研发人员的基本特征描述 233
6.3.1 具有较强工作动力的优秀研发人员的特性描述 233
6.3.2 有助于激发研发人员工作动力的良好组织环境的局部描述 233
6.3.3 研究所涉及男性和女性研发人员生存状态的描述 234
6.3.4 研究所涉及研发人员职业发展状态的描述 234
6.3.5 研究所涉及研发人员的单位性质、行业和地区的描述 236
6.4 研究结果的总结 237
6.5 研究结果的应用 238
6.5.1 提供判断研发人员工作积极性的另一种形式 238
6.5.2 提供管理研发人员的针对性建议 240
6.5.3 为激励研发人员提供多维视角 244
6.5.4 为构建良好的组织环境提供借鉴 245
6.6 小结 247
7 研发人员激励 248
7.1 组织激励对技术创新的重要性 248
7.2 研发人员激励的依据 251
7.2.1 研发人员的需要—动机—行为与激励 251
7.2.2 基于行为的研发人员激励机制构成要素 262
7.2.3 研发人员激励的原则 264
7.3 研发人员激励要素分析与匹配 267
7.3.1 根据影响研发人员工作动力行为主导因素分析 267
7.3.2 根据国内外实证得出的研发人员主导需要分析 270
7.3.3 根据研发人员的主要工作驱力分析 271
7.4 基于组织公正感的研发人员产权激励 274
7.4.1 研发人员产权激励的有效性分析 275
7.4.2 研发人员分享剩余索取权的制度安排 278
7.4.3 研发人员参与控制权的制度安排 283
7.5 基于组织支持感的研发人员环境激励 289
7.5.1 塑造良好的组织氛围激发研发创新行为 290
7.5.2 组织文化环境激励 291
7.5.3 工作环境激励 296
7.5.4 知识共享激励 300
7.6 基于自我效能感的研发人员发展激励 302
7.6.1 创造力自我效能感与研发人员创新 304
7.6.2 培养高创造力自我效能感研发人员 306
7.6.3 基于创造力的培训激励 308
7.6.4 企业研发人员学习激励 314
7.6.5 企业研发人员职业发展激励 317
7.7 小结 323
参考文献 326
附录一 本书常用缩略语索引 351
附录二 效度检验问卷 352
附录三 正式测试问卷 357