第一章 问题的提出 1
后记 1
1.1 研究背景 1
1.2 在我国开展此项研究的意义及主要创新点 11
1.3 基本概念界定 14
1.4 本研究的基本构想和主要内容 24
1.5 本研究的假设 27
1.6 本研究的方法 30
第二章 相关文献回顾 35
2.1 理论基础：社会交换理论和组织公平理论 35
2.2 组织支持的思想渊源及其他相关研究 43
2.3 组织支持理论及其实证研究进展 57
第三章 组织支持感的结构分析及对组织承诺的影响 75
3.1 问题的提出 75
3.2 研究方法 78
3.3 相对狭义组织支持感的结构分析及问卷编制 79
3.4 相对广义组织支持感的结构分析及其对组织承诺的预测作用 82
3.5 广义组织支持感的多维结构分析及对组织承诺的预测作用 90
3.6 本章小结 99
第四章 组织支持感对工作绩效的预测作用及其具体机制 101
4.1 问题的提出 101
4.2 研究方法 110
4.3 人口变量和组织特征对知识员工工作绩效的影响 117
4.4 相对广义四维组织支持感对工作绩效的预测作用 118
4.5 组织支持感与其他相关变量对工作绩效的预测作用两两比较 122
4.6 组织支持感等四种组织行为变量对工作绩效的影响 138
4.7 组织支持感影响工作绩效的具体机制及模型检验 142
4.8 广义多维组织支持感对于工作绩效的预测作用 148
4.9 本章小结 151
第五章 组织支持感对离职倾向的预测作用及其具体机制 155
5.1 问题的提出 155
5.2 研究方法 160
5.3 个体和组织因素对离职倾向的影响 163
5.4 四维组织支持感对离职倾向的预测作用 164
5.5 组织支持感与其他相关变量对离职倾向的 167
预测作用两两比较 167
5.6 组织支持感等多种组织行为因素对员工离职倾向的影响 176
5.7 组织支持感影响离职倾向的具体机制及模型检验 178
5.8 广义多维组织支持感对于离职倾向的预测作用 183
5.9 本章小结 185
6.1 研究背景 187
第六章 知识员工组织支持感的主要影响因素 187
6.2 研究假设 191
6.3 研究方法 193
6.4 研究结果 194
6.5 本章小结 206
第七章 全文总结与展望 209
7.1 假设验证情况 209
7.2 几个重要结论与讨论 211
7.3 存在的问题及对未来研究的展望 213
7.4 对实际人力资源管理工作的思考与启示 215
附录 调查研究问卷样题 235
参考文献 247